方案的制定需要充分考慮資源的利用和分配，確保能夠有效地實(shí)施。了解問題的根源，才能找到一個(gè)解決方案。下面是一些方案評估的方法和技巧，供大家參考借鑒。
    餐飲員工績效考核方案篇一
    1）主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
    2）主管級以下（不含主管級）績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
    3）累計(jì)12月績效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
    4）第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
    5）領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績效獎(jiǎng)金取消；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
    6）基層員工績效考核以績效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎(jiǎng)金；若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
    7）分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
    8）主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    9）領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    10）基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    1、公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對店長下獎(jiǎng)罰總單—店長對獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    3、獎(jiǎng)罰權(quán)限：
    1）公司、分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。
    2）公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
    4）分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長。
    5）分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。
    6）分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習(xí)廚師長）、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）。
    7）分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習(xí)組長）。
    注：
    1）各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；
    2）如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
    3）同級別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。
    4）管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
    1）工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者；
    2）分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
    3）戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
    4）分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者；
    5）提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；
    6）針對公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
    7）積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
    8）所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號者；
    9）其它具體情況；
    （二）各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
    1）行政檢查多次受到表揚(yáng)者；
    2）顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；
    3）在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上；
    4）努力鉆研業(yè)務(wù)，對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水。
    平和。
    工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；
    5）愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；
    6）妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；
    7）努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者；
    8）控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
    10）在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；
    11）拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
    （三）其它獎(jiǎng)勵(lì)：
    1）月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
    2）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分；
    3）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可直接晉級。
    （一）1、其它處罰：
    1）公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。
    2）月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
    3）月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%，店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
    4）月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）。
    5）年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
    6）顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
    7）本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考核資格。
    8）連續(xù)兩個(gè)月績效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
    9）年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級處理。
    10）年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個(gè)周期。
    11）年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
    12）年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級考核資格。
    （二）員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
    1）上班無故遲到、早退2分/次；
    2）事假2分/天；
    3）曠工20分/天；
    4）病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
    5）管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
    6）管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人；
    7）財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
    8）上班期間儀容儀表不整；
    9）當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；
    10）當(dāng)值區(qū)擺臺標(biāo)準(zhǔn)不合格；
    11）當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備；
    12）未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；
    13）上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者；
    14）工作時(shí)間吃東西；
    15）上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
    16）交接班未詳細(xì)交接事宜就離開；
    17）在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
    18）越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者；
    19）隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；
    20）上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽（看）廣播、錄像、電視者，
    21）前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī)；
    22）下班后無故在餐廳逗留者；
    23）將閑雜人員帶入工作場所者；
    （三）員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
    1）第二次違反第一條過錯(cuò)；
    2）私自換班、換休者、脫崗者；
    3）上班睡覺；
    4）損壞制服；
    5）在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
    6）上班期間在酒店內(nèi)喝酒；
    7）擅自使用餐廳客用餐具；
    8）擅自張貼、涂改通告、文件；
    9）因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
    10）無正當(dāng)理由不參加例會、培訓(xùn)、會議者；
    11）在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；
    12）因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
    13）代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者；
    14）對所屬物品保管不善或造成丟失者；
    15）發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者；
    16）未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者；
    17）對賓客不禮貌，與客人爭吵；
    18）在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
    19）偷吃分店或客人的食物；
    20）未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；
    21）在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故；
    22）未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
    23）丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
    24）違反操作規(guī)程，造成損失；
    25）所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者；
    1）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
    2）上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；
    3）未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；
    4）將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；
    5）未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
    6）打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；
    7）向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬；
    8）盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者；
    9）接受供貨商的宴請娛樂者；
    10）店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者；
    11）未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
    12）營業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；
    13）擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；
    14）管理人員對員工投拆打擊、報(bào)復(fù)；
    15）遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；
    16）擅自越權(quán)打折、簽字；
    17）在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故；
    18）保安人員擅離職守、造成損失；
    19）所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者；
    （五）員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
    1）對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
    2）拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；
    3）不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
    4）對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
    5）蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
    6）在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故；
    7）所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。
    餐飲員工績效考核方案篇二
    績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
    考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
    2.種類和適用范圍。
    類別。
    實(shí)施時(shí)間。
    適用范圍。
    該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)。
    餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）。
    備注：當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見。
    3.月度考核職責(zé)。
    區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
    餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
    全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
    考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
    營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
    副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
    4.管理規(guī)定。
    實(shí)施原則。
    客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
    公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
    對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
    注：每月aaa員工為xx%。
    aa員工為xx%；
    a員工為xx%；
    b員工為xx%；
    c員工為xx%。
    考核內(nèi)容和分值。
    月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
    崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
    分值：
    副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
    “附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
    表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得xx分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得xx分/次。
    處理扣分：受口頭警告者，得xx分/次；受書面警告者，得xx分/次。
    考核權(quán)限。
    各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。
    第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
    第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
    考核結(jié)果的計(jì)算。
    各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。
    考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級：
    aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
    aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的＇要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
    a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
    b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
    c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能。
    達(dá)到工作要求。
    各等級對應(yīng)分值見評估表格。
    考核結(jié)果的應(yīng)用。
    試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
    所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二。
    考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評定掛鉤。
    考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
    月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《xx》，為期xx天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí)，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期xx天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí)，發(fā)出《xx》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
    月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《xx》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
    浮動獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
    正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按。
    規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
    當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎(jiǎng)金：
    在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過xx天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。
    休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
    考核結(jié)果的分析。
    績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于xx個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《xx》，內(nèi)容包括：
    各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
    統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
    是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
    考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
    考核結(jié)果的反饋和投訴。
    員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
    5.操作流程。
    月度考評流程：
    副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
    每月xx日至下月xx日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月xx號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部xx號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。xx日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎(jiǎng)金。
    餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
    每月xx號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月xx號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，xx號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。xx號發(fā)放考評月基本薪金，xx號發(fā)放考評月浮動獎(jiǎng)金。
    餐飲員工績效考核方案篇三
    為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
    1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
    2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
    3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
    4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
    2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。
    3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
    本制度主要是為公司行政管理人員。
    考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
    行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
    考核的一般操作程序：
    1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估。
    2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。
    3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。
    公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
    1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
    2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
    3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
    餐飲員工績效考核方案篇四
    本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
    （三）考核指標(biāo)及考核周期
    考核周期分布表
    考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
    考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
    （四）考核關(guān)系
    由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核
    （一）工作業(yè)績指標(biāo)
    工作業(yè)績考核表
    人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
    研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
    技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
    項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
    設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
    研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
    技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30
    技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
    技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
    技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10
    技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10
    （二）工作態(tài)度指標(biāo)
    工作態(tài)度考核表
    指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
    優(yōu)良中差
    標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
    工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
    工作積極性非常高25很高20一般15無525
    團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
    學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
    餐飲員工績效考核方案篇五
    1）主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為xx分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為xx分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為xx分。
    2）主管級以下（不含主管級）績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為xx分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為xx分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為xx分。
    3）累計(jì)12月績效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
    4）第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
    5）領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績效獎(jiǎng)金取消；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
    6）基層員工績效考核以績效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎(jiǎng)金；若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照xx元xx分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
    7）分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
    8）主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    9）領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    10）基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    1、公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對店長下獎(jiǎng)罰總單—店長對獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    3、獎(jiǎng)罰權(quán)限：
    1）公司、分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的＇管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。
    2）公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為xx分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
    4）分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長。
    5）分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為xx分/人的管理人員：各分店店長。
    6）分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為xx分/人的管理人員：各分店廚師長（見習(xí)廚師長）、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）。
    7）分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為xx分/人的管理人員：各分店組長（見習(xí)組長）。
    注：
    2）如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
    3）同級別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。
    4）管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
    （一）在執(zhí)行總公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中，有下列條件之一者當(dāng)月予以xx分獎(jiǎng)勵(lì)：
    1）工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者；
    2）分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
    3）戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
    4）分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者；
    5）提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；
    6）針對公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
    7）積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
    8）所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號者；
    9）其它具體情況；
    （二）各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以xx分獎(jiǎng)勵(lì)：
    1）行政檢查多次受到表揚(yáng)者；
    2）顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；
    3）在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到xx%以上；
    5）愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；
    6）妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；
    7）努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者；
    8）控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
    10）在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；
    11）拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
    （三）其它獎(jiǎng)勵(lì)：
    1）月績效考核員匯總員工流失率控制在xx%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長xx分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照xx分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
    2）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)xx次，年度績效考核加xx分；
    3）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)xx次，無須考評可直接晉級。
    （一）1、其它處罰：
    1）公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。
    2）月績效考核員匯總員工流失率超出xx%，超出部分按照店長xx分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照xx分/人處罰。
    3）月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)xx%，店長當(dāng)月崗位工資按照xx%領(lǐng)取。
    4）月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎(jiǎng)金按照xx%領(lǐng)取；未按照制度請病、事假超過xx天（含七天）取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）。
    5）年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過xx天，取消年度晉級考核資格。
    6）顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照xx%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
    7）本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成xx元以上（含xx元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考核資格。
    8）連續(xù)兩個(gè)月績效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照xx%領(lǐng)取。
    9）年度匯總績效考核不合格率達(dá)xx次，給予降級處理。
    10）年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個(gè)周期。
    11）年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
    12）年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或xx元以上（含xx元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級考核資格。
    （二）員工有以下行為之一者給予xx分/次處罰：
    1）上班無故遲到、早退xx分/次；
    2）事假xx分/天；
    3）曠工xx分/天；
    4）病、事假未按照制度申請，即開始休假xx分/天；
    5）管理人員未按照制度，給員工批假xx分/人；
    6）管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資xx分/人；
    7）財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資xx分/人；
    8）上班期間儀容儀表不整；
    9）當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；
    10）當(dāng)值區(qū)擺臺標(biāo)準(zhǔn)不合格；
    11）當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備；
    12）未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；
    13）上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者；
    14）工作時(shí)間吃東西；
    15）上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
    16）交接班未詳細(xì)交接事宜就離開；
    17）在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
    18）越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者；
    19）隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；
    20）上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽（看）廣播、錄像、電視者，
    21）前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī)；
    22）下班后無故在餐廳逗留者；
    23）將閑雜人員帶入工作場所者；
    （三）員工有下列行為之一者給予xx分處罰：
    1）第二次違反第一條過錯(cuò)；
    2）私自換班、換休者、脫崗者；
    3）上班睡覺；
    4）損壞制服；
    5）在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
    6）上班期間在酒店內(nèi)喝酒；
    7）擅自使用餐廳客用餐具；
    8）擅自張貼、涂改通告、文件；
    9）因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
    10）無正當(dāng)理由不參加例會、培訓(xùn)、會議者；
    11）在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；
    12）因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
    13）代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者；
    14）對所屬物品保管不善或造成丟失者；
    15）發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者；
    16）未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者；
    17）對賓客不禮貌，與客人爭吵；
    18）在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
    19）偷吃分店或客人的食物；
    20）未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；
    21）在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故；
    22）未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
    23）丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
    24）違反操作規(guī)程，造成損失；
    25）所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者；
    （四）員工有下列行為之一者給予通報(bào)批評并處以xx分處罰：
    1）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
    2）上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；
    3）未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；
    4）將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；
    5）未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
    6）打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；
    7）向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬；
    8）盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者；
    9）接受供貨商的宴請娛樂者；
    10）店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者；
    11）未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
    12）營業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；
    13）擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；
    14）管理人員對員工投拆打擊、報(bào)復(fù)；
    15）遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；
    16）擅自越權(quán)打折、簽字；
    17）在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故；
    18）保安人員擅離職守、造成損失；
    19）所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者；
    （五）員工有下列行為之一者給xx分以上處罰：
    1）對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
    2）拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；
    3）不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
    4）對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
    5）蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
    6）在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故；
    7）所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。
    餐飲員工績效考核方案篇六
    為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
    餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
    餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
    法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。
    1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
    績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分。
    2、績效工資基數(shù)。
    餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
    3、績效工資系數(shù)。
    賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個(gè)等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
    賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
    餐飲員工績效考核方案篇七
    按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
    建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。
    局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
    考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
    3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
    5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
    考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個(gè)等次。
    1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
    2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
    3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
    4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
    （一）平時(shí)績效考核
    平時(shí)績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
    （二）年度績效考核
    年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?BR>    局機(jī)關(guān)考核工作程序：
    1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
    2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。
    4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報(bào)相關(guān)部門審核；
    5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
    6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
    局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
    1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
    2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
    3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報(bào)局辦公室會同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。
    4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
    （三）當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    （一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》，報(bào)上級組織、人事部門給予記功或嘉獎(jiǎng)。
    （二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
    （三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。
    （四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
    1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
    2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
    3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
    4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
    5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
    （五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
    1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
    應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
    3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
    局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
    局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。
    餐飲員工績效考核方案篇八
    1) 主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
    2) 主管級以下(不含主管級)績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
    3) 累計(jì)12月績效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
    4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
    5) 領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績效獎(jiǎng)金取消;若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
    6) 基層員工績效考核以績效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎(jiǎng)金;若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
    7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
    8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    1、 公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    2、 行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對店長下獎(jiǎng)罰總單—店長對獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    3、 獎(jiǎng)罰權(quán)限：
    1) 公司、分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
    2) 公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
    4) 分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長
    5) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的.管理人員：各分店店長
    6) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)
    7) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習(xí)組長)
    注：
    2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
    3) 同級別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。
    4) 管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
    1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者;
    2) 分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;
    3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
    4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者;
    5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;
    6) 針對公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;
    7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;
    8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號者;
    9) 其它具體情況;
    (二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
    1) 行政檢查多次受到表揚(yáng)者;
    2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng);
    3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上;
    5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者;
    6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者;
    7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者;
    8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者;
    10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;
    11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;
    (三) 其它獎(jiǎng)勵(lì)：
    1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
    2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分;
    3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可直接晉級。
    4)
    (一) 1、其它處罰：
    1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。
    2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
    3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%，店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
    4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。(國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)
    5) 年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
    6) 顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì);如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
    7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。
    8) 連續(xù)兩個(gè)月績效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
    9) 年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級處理。
    10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個(gè)周期。
    11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
    12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級考核資格。
    (二) 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
    1) 上班無故遲到、早退2分/次;
    2) 事假2分/天;
    3) 曠工20分/天;
    4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天;
    5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;
    6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人;
    7) 財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人;
    8) 上班期間儀容儀表不整;
    9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;
    10) 當(dāng)值區(qū)擺臺標(biāo)準(zhǔn)不合格;
    11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;
    12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;
    13) 上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者;
    14) 工作時(shí)間吃東西;
    15) 上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;
    16) 交接-班未詳細(xì)交接事宜就離開;
    17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
    18) 越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者;
    19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù);
    20) 上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
    21) 前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī);
    22) 下班后無故在餐廳逗留者;
    23) 將閑雜人員帶入工作場所者;
    (三) 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
    1) 第二次違反第一條過錯(cuò);
    2) 私自換班、換休者、脫崗者;
    3) 上班睡覺;
    4) 損壞制服;
    5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;
    6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒;
    7) 擅自使用餐廳客用餐具;
    8) 擅自張貼、涂改通告、文件;
    9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;
    10) 無正當(dāng)理由不參加例會、培訓(xùn)、會議者;
    11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;
    12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;
    13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者;
    14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者;
    15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者;
    16) 未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者;
    17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵;
    18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
    19) 偷吃分店或客人的食物;
    20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;
    21) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故;
    22) 未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者;
    23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者;
    24) 違反操作規(guī)程，造成損失;
    25) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者;
    1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;
    2) 上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒;
    3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資;
    4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏;
    5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;
    6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;
    7) 向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬;
    8) 盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者;
    9) 接受供貨商的宴請娛樂者;
    10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者;
    11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;
    12) 營業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者;
    13) 擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用;
    14) 管理人員對員工投拆打擊、報(bào)復(fù);
    15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;
    16) 擅自越權(quán)打折、簽字;
    17) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故;
    18) 保安人員擅離職守、造成損失;
    19) 所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者;
    (五) 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
    1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;
    2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;
    3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;
    4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;
    5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
    6) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故;
    7) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索餐飲員工績效考核。
    餐飲員工績效考核方案篇九
    有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。
    建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
    不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
    從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
    1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
    2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
    3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
    根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結(jié)果。
    在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
    總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    餐飲員工績效考核方案篇十
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    一、考核目的
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
    二、考核原則
    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
    三、考核內(nèi)容及方式
    1、工作任務(wù)考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
    3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
    四、考核人與考核指標(biāo)
    1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
    2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
    3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
    五、考核結(jié)果的反饋
    考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
    六、員工績效考核說明
    (一)填寫程序
    1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
    5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
    (二)計(jì)分說明
    1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
    2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
    (三)季度績效工資內(nèi)容
    季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
    (1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
    b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
    (2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類別：
    3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
    5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
    餐飲員工績效考核方案篇十一
    第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
    2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
    3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
    4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
    1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
    2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
    3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
    4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
    試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
    1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。
    2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
    2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
    1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
    2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
    人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
    知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
    1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
    2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
    在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
    3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
    4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
    5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:
    (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
    (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
    (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
    (4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
    為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
    管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
    管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
    在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
    在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
    為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
    考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
    管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
    1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
    2、確認(rèn)考核規(guī)定；
    3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；
    4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
    餐飲員工績效考核方案篇十二
    (一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
    (二)為公司員工晉升提供資料。
    (二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
    (三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
    二、考核原則。
    (一)公開性原則。
    應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
    (二)客觀性原則。
    用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
    (三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
    目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
    三、考核范圍。
    本方案適用于公司所有員工，包括:各職能部門、下屬子(分)。
    公司的一般管理人員和一般工作人員。
    第二條考核方式。
    對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià)，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
    一、部門、下屬子(分)公司評分。
    按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
    二、崗位評分。
    (一)崗位目標(biāo)考核。
    一、確定崗位目標(biāo)。
    根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
    二、擬定工作計(jì)劃。
    根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
    三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
    個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
    四、困難處理。
    目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
    1.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
    根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
    三、評分方式。
    (一)一般管理人員評分方式。
    1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
    2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
    3.由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
    4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。
    (二)一般工作人員評分方式。
    1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
    2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
    3.由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
    第三條考核安排。
    一、考核小組。
    在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
    二、考核時(shí)間。
    對工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
    三、考核注意事項(xiàng)。
    在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加。
    四、考核面談。
    個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
    五、考核結(jié)果反饋。
    考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
    六、考核結(jié)果運(yùn)用。
    根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
    二、考核原則。
    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
    三、考核內(nèi)容及方式。
    1、工作任務(wù)考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
    3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
    四、考核人與考核指標(biāo)。
    1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
    2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
    3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
    五、考核結(jié)果的反饋。
    考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
    (一)填寫程序。
    1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
    5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
    (二)計(jì)分說明。
    1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
    2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
    (三)季度績效工資內(nèi)容。
    (1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
    b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
    (2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。
    (四)增減分類別：
    3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
    5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
    一、考核領(lǐng)導(dǎo)組：
    組長：成_。
    副組長：常_王_。
    組員：學(xué)校中層副職以上領(lǐng)導(dǎo)、教研大組長、班主任代表、家長代表、學(xué)生會代表。
    二、考核內(nèi)容：《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表等六個(gè)方面的內(nèi)容，細(xì)化為共23條。
    三、評分細(xì)則：
    共五個(gè)方面，23項(xiàng)內(nèi)容：
    1。愛國守法(共20分，每項(xiàng)5分)：(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網(wǎng)絡(luò)上散播違法言論;(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達(dá)訴求;(3)服從學(xué)校安排，不違反學(xué)校規(guī)章制度和各項(xiàng)決定;(4)遵規(guī)守紀(jì)，不做有損教師形象的事。
    2。愛崗敬業(yè)(共24分，每項(xiàng)4分)：(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效組織課堂教學(xué)，加強(qiáng)學(xué)生課間管理;(3)遵守工作規(guī)程，教育教學(xué)過程無失誤;(4)工作認(rèn)真，積極課改，備課充分，教學(xué)成績好;(5)值日、值周認(rèn)真負(fù)責(zé)，切實(shí)維護(hù)學(xué)生學(xué)校安全;(6)安心教學(xué)，不到處跑關(guān)系、跑調(diào)動。
    3。關(guān)愛學(xué)生(20分，每項(xiàng)5分)：(1)平等對待每一個(gè)學(xué)生，不透露學(xué)生隱私，不損傷學(xué)生人格;(2)不體罰或變相體罰學(xué)生;(3)關(guān)心學(xué)生身心，維護(hù)學(xué)生權(quán)益，保護(hù)學(xué)生安全;(4)不驅(qū)趕差生，不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象。
    4。教書育人(共12分，每項(xiàng)4分)：(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習(xí)慣，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;(2)不加重學(xué)生負(fù)擔(dān)，作業(yè)適量，時(shí)刻為學(xué)生健康成長著想;(3)關(guān)注學(xué)生特長培養(yǎng)，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展，積極向上。
    5。為人師表(共24分，每項(xiàng)4分)：(1)嚴(yán)于律己，舉止文明，作風(fēng)正派，注重身教;(2)注重儀表，不在課堂抽煙、使用通訊工具;(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定;(4)遵守社會公德，注意個(gè)人修養(yǎng)，有事業(yè)心和責(zé)任感;(5)不拉幫結(jié)派、搬弄是非，不排擠打擊他人;(6)正確處理同事、鄰里、家庭關(guān)系，構(gòu)建和諧社會。
    以上共100分，逐項(xiàng)計(jì)分，每違反一項(xiàng)扣除相應(yīng)分值。
    有以下行為之一者，由學(xué)?？己私M合議后實(shí)行一票否決：
    1。違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀(jì)、政紀(jì)處分;。
    2。聚眾賭博、上訪，打架斗毆、酗酒_;。
    3。傳播有害學(xué)生身心健康的思想，參與_賭博、迷信、邪教等活動;。
    4。勞役、猥褻、侮辱學(xué)生，作風(fēng)不正、品行不良;。
    5。歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學(xué)生合法權(quán)益，造成嚴(yán)重影響;。
    6。組織和參與有償補(bǔ)課、亂訂資料和_生購物;。
    7。向家長索要財(cái)物、利用職務(wù)之便謀取私利;。
    8。其他違背教育管理規(guī)定造成嚴(yán)重問題或較大影響的。
    四、考評程序。
    1.考核按縣局要求每年六月份進(jìn)行。
    2.個(gè)人評估。要求每個(gè)教職工，在認(rèn)真學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的思想、工作、學(xué)習(xí)、生活、紀(jì)律的各個(gè)方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎(chǔ)上，認(rèn)真填寫《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)考核表》。
    3.學(xué)生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學(xué)生和家長代表(不少于百分之五十)，通過發(fā)放《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)評分表》進(jìn)行。
    4.教師互評，占百分之二十。以學(xué)科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補(bǔ)短、互幫互學(xué)、共同促進(jìn)。然后對本組的教師逐條打分。
    5。學(xué)?？己诵〗M測評，占百分之二十。依據(jù)教師平時(shí)的師德表現(xiàn)和學(xué)校的相關(guān)記錄，結(jié)合學(xué)生、家長和教師互評情況進(jìn)行綜合分析，對每個(gè)教職工作出客觀評價(jià)。
    6。匯總、公示、上報(bào)考核結(jié)果。學(xué)?？己私M將學(xué)生、家長、教師和學(xué)校測評組的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，在校園公示三天，無異議后填寫匯總表，上報(bào)縣局。
    五、考核等級及結(jié)果使用。
    分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級?？荚u在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀;70—89分為合格;60—69分為基本合格;60分以下(不包括60分)為不合格。
    師德考評結(jié)果要和年終考核和職稱考核掛鉤，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格;一個(gè)考核周期不得提拔、評先、晉級;對師德考核優(yōu)秀者，要宣傳他們的先進(jìn)事跡，弘揚(yáng)他們的精神品質(zhì)，號召大家學(xué)習(xí)，同時(shí)要在評優(yōu)、晉級、提拔時(shí)優(yōu)先推薦。
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
    二、考核原則。
    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
    三、考核內(nèi)容及方式。
    1、工作任務(wù)考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
    3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
    四、考核人與考核指標(biāo)。
    1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
    2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
    3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
    五、考核結(jié)果的反饋。
    考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
    (一)填寫程序。
    1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
    5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
    (二)計(jì)分說明。
    1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
    2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
    (三)季度績效工資內(nèi)容。
    (1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
    b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
    (2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。
    (四)增減分類別：
    3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
    5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
    餐飲員工績效考核方案篇十三
    1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
    1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
    略
    3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
    3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
    3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
    3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
    3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
    3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
    4.1實(shí)施原則。
    4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的.誤差。
    4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
    4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
    1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%。
    注：每月aaa員工為1～3%。
    aa員工為4～9%；
    a員工為80～90%；
    b員工為4～6%；
    c員工為1～2%。
    4.2考核內(nèi)容和分值。
    4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
    4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
    4.2.3分值：
    略
    餐飲員工績效考核方案篇十四
    企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通，是潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案，供你參考!
    一、考核目的。
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
    二、考核原則。
    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
    三、考核內(nèi)容及方式。
    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
    3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
    四、考核人與考核指標(biāo)。
    1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
    2、
    自我鑒定。
    員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
    3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
    五、考核結(jié)果的反饋。
    考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
    (一)填寫程序。
    1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。
    5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
    (二)計(jì)分說明。
    1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
    2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
    (三)季度績效工資內(nèi)容。
    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
    b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
    (2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類別：
    3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
    5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
    為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
    2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);。
    3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
    6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
    1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
    2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
    3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。
    4、參控股企業(yè)外派人員。
    1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
    2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延。
    成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
    主任：執(zhí)行總裁。
    副主任：運(yùn)營總監(jiān)。
    秘書長：人力資源部經(jīng)理。
    成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
    各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
    (一)中層以上人員。
    企業(yè)經(jīng)理。
    為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
    為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
    1、經(jīng)營指標(biāo)。
    業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
    權(quán)重占總考核的80%。
    考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
    考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    3、員工隊(duì)伍建設(shè)。
    員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
    的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
    考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評。
    定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    4、綜合素質(zhì)。
    考核周期：年度考核。
    5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)。
    上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
    考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    部門經(jīng)理。
    為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
    1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況。
    主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
    考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    2、工作業(yè)績。
    以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
    考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
    職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
    戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。
    考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
    30%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
    考核周期：半年考核。
    5、綜合素質(zhì)。
    客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
    考核周期：年度考核。
    6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)。
    上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
    考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
    考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
    考核周期：月度督察、半年考核。
    1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
    對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
    1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
    2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
    3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
    4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
    5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
    公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
    (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
    (2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
    (1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
    (2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
    (3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
    主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
    (1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
    (2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
    (3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
    (4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
    (5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
    (6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
    (7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
    6、績效具體記錄。
    各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時(shí)之重要依據(jù)。
    7、考績等級設(shè)限規(guī)定。
    (1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
    a.有曠工記錄者;。
    b.有記過記錄者;。
    c.事假超過3天或病假超過4天者。
    (2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
    a.有曠工記錄者;。
    b.有記過記錄者;。
    c.事假超過5天或病假超過7天者。
    (3)應(yīng)加減：
    b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。
    c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
    d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
    e、各部門采購物品前要掌握市場采購價(jià)，學(xué)會詢價(jià)、核價(jià)，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分。
    零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
    個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
    (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
    (2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和。
    崗位職責(zé)。
    履行情況。
    (1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
    (2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
    10、績效工資核定程序。
    (1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
    (2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。
    (3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;。
    (4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;。
    (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
    (6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
    (1)每個(gè)部門月初把。
    工作計(jì)劃表。
    交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)。
    (2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
    (3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
    人資部。
    餐飲員工績效考核方案篇十五
    為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
    1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
    2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
    3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
    4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
    2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
    3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
    本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
    1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
    2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
    3、兼職、特約人員
    考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
    年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
    年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
    轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
    晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
    注：
    3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
    4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
    餐飲員工績效考核方案篇十六
    為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機(jī)制，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實(shí)際，特制定本方案。
    （一）堅(jiān)持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵(lì)機(jī)制，逐步建立有激勵(lì)、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
    （二）堅(jiān)持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
    衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
    （一）公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。
    （二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護(hù)、技、基本公共衛(wèi)生、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計(jì)劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等，具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。
    考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。
    在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員。考核最終結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合。
    考核每月一次?？己藢?shí)行百分制，其中，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
    考核結(jié)果分為四個(gè)等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格。考核結(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
    （一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
    領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配。
    （二）明確細(xì)則，強(qiáng)化考核。各科室部要加強(qiáng)對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求，確?？己烁黜?xiàng)工作的順利進(jìn)行。
    衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案。
    （三）嚴(yán)明考核紀(jì)律。績效考核實(shí)行衛(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。