為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇一
    商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
    二、考核時間：
    每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
    后勤部工作職責：
    負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區(qū)倉庫保管工作;負責公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
    工作量化指標:
    維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負責區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。
    三、考核內(nèi)容：
    1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率;
    2、軟性指標：
    員工違紀;
    員工流失率;
    后勤部費用指標考核表;
    后勤部工作量化指標考核表。
    四、考核指標：
    (一)、硬性考核指標分值100分：
    (1)、相關(guān)部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分。
    (2)、各項維修任務(wù)及完好率70分。
    (二)、軟性考核指標100分：
    (1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。
    (2)、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。
    (五)、考核方法：
    被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當月績效工資：
    如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元。
    績效工資占工資總額的20%。
    (一)、硬性指標考核方法為：
    1、部門費用控制：不超出各項費用指標。
    2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。
    3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
    (二)、軟性指標考核方法：
    1、人員流失率不得超出每月2%。
    2、違章率不得達到每月5起。
    3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇二
    第一條目的
    本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
    本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
    第二條人事考核的用途
    人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
    教育培訓，自我開發(fā)合理配置人員。
    晉升、提薪。
    獎勵。
    第三條適用范圍
    本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。
    然而，下列人員除外：
    兼職、特約人員。
    連續(xù)出勤不滿6個月者。
    考核期間休假停職6個月以上者。
    第四條用語的定義
    本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
    人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
    成績考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
    態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
    能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
    考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
    被考核者——接受人事考核者
    考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
    考核計劃與執(zhí)行
    第五條考核執(zhí)行機構(gòu)
    由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
    第六條考核者訓練
    為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
    考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
    第七條考核者的原則立場
    為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
    必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
    必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
    不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
    考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇三
    為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
    一、考核范圍
    學校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員
    二、考核指標及內(nèi)容
    考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
    (一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)
    熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
    1、 團結(jié)協(xié)作(5分)
    團結(jié)學校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
    2、作風正派(5分)
    領(lǐng)導(dǎo)作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
    3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)
    具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導(dǎo)能力。
    4、職業(yè)道德(5分)
    模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
    5、出勤情況(10分)：
    遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    (二)、崗位工作(50分)
    能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
    1、計劃、總結(jié)(5分)
    按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。
    2、任課工作(4分)
    完成所代學科課程任務(wù)，無缺課。
    3、黨建工作(6分)
    完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。
    4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(8分)
    按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動?？倓?wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學校做好一切服務(wù)性工作。
    5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)
    分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導(dǎo)評估方案》及細則的各項b級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。
    6、值周情況(6分)
    按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
    7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)
    學校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
    8、個人獲獎(4分)
    9、集體獲獎(4分)
    (四)，民主測評(20分)
    1，個別談話(6分)
    談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
    2、期末述職(6分)
    學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
    3、民主測評(8分)
    學校將在述職后進行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
    三、考核原則
    1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
    2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
    四、考核等次劃分
    年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
    優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。
    稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
    基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應(yīng)工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關(guān)規(guī)定的。
    七、考核結(jié)果的運用
    1、評定考核分數(shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
    2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
    績效獎勵：
    優(yōu)秀： 基數(shù)+基數(shù)的4%
    稱職： 基數(shù)
    基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%
    不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資
    3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
    七、學校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
    組長：校長
    副組長：書記
    組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表
    考核的具體工作由書記、校長負責。
    八、本方案自公布之日起實行。
    附：《糖廠路小學行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核細則》
    《糖廠路小學行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核表》
    回民區(qū)糖廠路小學
    二o--v年三月
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇四
    為進一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內(nèi)部活力，引導(dǎo)和激勵廣大職工愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)沁政辦x315號文件規(guī)定，結(jié)合我中心實際，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進行修訂完善的基礎(chǔ)上，制定本方案。
    一、指導(dǎo)思想
    堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。
    二、實施范圍
    績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
    三、組織領(lǐng)導(dǎo)
    (一)基本原則
    1、明確崗位職責，強化崗位管理。
    績效工資的分配應(yīng)加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗
    位管理，保證各項工作的落實。
    2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
    績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。
    3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
    通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
    (二)組織機構(gòu)
    實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資考核分配工作導(dǎo)小組，組長由擔任，副組長由、擔任，成員由辦公室主任、財務(wù)科長及各科科長組成，全面負責中心的績效工資考核工作。
    四、績效工資來源
    績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門核定撥付。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的70%，按照規(guī)定每月發(fā)放給每位職工;獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進行分配。
    五、獎勵性績效工資分配原則
    (一)明確崗位職責，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜。
    (二)嚴格崗位考核，注重崗位實績。績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，重點承擔向“績效考核”工作任務(wù)重、做出突出成績、技術(shù)含量高、風險大等人員傾斜。
    (三)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，強化平時，注重成效，打破平均主義，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
    六、獎勵性績效工資的分配與發(fā)放
    按照*政辦x315號文件規(guī)定，“在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據(jù)單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內(nèi)”。根據(jù)崗位職務(wù)不同，將按以下方法進行分配。
    (一)分配方案
    中心的獎勵性績效工資每半年發(fā)放一次，實行“點”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然后依據(jù)每個人職務(wù)(職稱)、崗位、工齡等方面相應(yīng)加“點”。原則上中心領(lǐng)導(dǎo)每月加的“點”高于科室負責人、科室負責人同時承擔專業(yè)技術(shù)崗位的“點”要高于一般專業(yè)技術(shù)人員，一般專業(yè)技術(shù)人員的“點”要高于工勤人員，以進一步增強中心全體人員的學習氛圍，激勵無職稱人員積極學習并考取職稱。
    1、崗位：
    職務(wù)：主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。
    管理崗位：管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。
    專技崗位：副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫(yī)師級(+3“點”)、醫(yī)士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。
    工勤崗位：技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。
    2、工齡：
    工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。
    3、考勤：
    全員半年考勤滿勤按180天計。
    事假在15天(含)以內(nèi)者，每天扣1“點”;超過15天者，按本人應(yīng)發(fā)的獎勵性績效工資的70%發(fā)放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。
    病假超過三天者需出具縣級以上醫(yī)療機構(gòu)診斷證明，3 天內(nèi)不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點”，半年內(nèi)累計病假超過1個月的，該考核周期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《中共**市委辦公室 **市人民政府辦公室關(guān)于進一步加強和規(guī)范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見》(*辦x42號)文件規(guī)定執(zhí)行。
    ④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發(fā)現(xiàn)無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現(xiàn)一次扣0.5“點”。
    ⑤曠工每天扣2“點”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發(fā)放。
    ⑥被群眾投訴一次扣3“點”，被上級通報一次扣5“點”，工作中發(fā)生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績效發(fā)放。
    ⑦抗命拒不執(zhí)行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發(fā)放。
    以上各項累計計算。婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考勤依據(jù)各科室及辦公室的考勤記錄為準，每次發(fā)放獎勵性績效工資前進行公示。
    (二)計算方法
    在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用后，剩余的績效工資額÷所有人員的總“點”數(shù)=*元/人〃天，個人總“點”數(shù)×*元/人〃天=個人績效工資。
    (三)獎勵性績效工資發(fā)放
    按照上級規(guī)定的發(fā)放時間和考核結(jié)果，經(jīng)辦公室進行匯總并報上級備案后，由財務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放。
    七、見習期職工按國家應(yīng)發(fā)標準發(fā)放。
    八、該實施方案在執(zhí)行中將逐步完善，以達到更科學更合理。
    九、本方案提交職工大會討論通過，報衛(wèi)生局批準后生效。
    十、本方案由單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
    十一、此方案于x4年1月1日執(zhí)行。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇五
    第一條為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效、圓滿完成銷售任務(wù)地完成銷售任務(wù)，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。
    第二條考核對象：銷售部經(jīng)理、副經(jīng)理、資料管-理-員，不包括銷售代表，銷售代表不參與績效考核，實行完全銷售傭金制，其傭金提取辦法見《傭金提取管理辦法》
    第三條考核組織機構(gòu)及職責劃分
    (一)總經(jīng)理辦公會
    總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機構(gòu)，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：
    1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;
    2.考核結(jié)果的評議和審定;
    (二)辦公室
    考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：
    1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導(dǎo);
    2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;
    3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告;
    4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
    5.對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;
    6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù);
    7.對考核制度提出修改建議。
    (三)銷售部經(jīng)理職責
    1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;
    2.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。
    第四條考核主體
    考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體。
    第五條考核維度
    考核維度是包括績效維度、能力維度。
    (一)績效維度：
    績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：
    1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
    2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。
    (二)能力維度：
    指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表。
    第六條考核記錄
    考核周期的期初，被考核人的考核指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容和結(jié)果進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
    第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
    考核系數(shù)與得分系數(shù)對應(yīng)表
    考核得分及系數(shù)
    考核得分
    91-120
    81-90
    71-80
    61-70
    0-60
    個人考核系數(shù)
    1.2
    1.0
    0.8
    0.6
    0.4
    部門考核系數(shù)
    1.1
    1.05
    1
    0.8
    0.5
    第八條考核程序
    1.辦公室分別給總經(jīng)理、銷售部其他員工發(fā)(《能力考核表》《任務(wù)績效考核表》)、《管理績效考核表》，就銷售部經(jīng)理相應(yīng)考核內(nèi)容評分;
    2.辦公室給銷售部經(jīng)理部發(fā)《能力考核表》，《任務(wù)績效考核表》，對副經(jīng)理和資料管-理-員進行評分并根據(jù)得分確定綜合評定等級;
    3.辦公室負責統(tǒng)計、計算考核得分，將考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會審定;
    4.辦公室編制工資表;
    第一條月度考核
    1、考核時間：
    月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
    2、考核維度：
    包括任務(wù)績效、管理績效
    3、考核主體：
    直接上級——總經(jīng)理對任務(wù)績效進行考核。
    直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。
    4、考核組織：
    辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
    5、考核與薪酬：月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設(shè)計方案》)
    第二條年度考核
    1、考核時間：
    元月11-20日完成個人能力考核。
    元月21-25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。
    元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
    2、考核維度：
    管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;
    任務(wù)績效：任務(wù)績效以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標和相應(yīng)的考核標準及獎懲方案。
    能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。
    3、考核主體：
    直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務(wù)績效和個人能力進行考核。
    4、考核組織同月度考核
    5、考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計方案》
    6、考核與晉升
    由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)
    第三條月度考核
    1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。
    2、考核維度：任務(wù)績效。
    3、考核主體：
    由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進行考核。
    4、考核組織
    辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
    5、考核與薪酬
    任務(wù)績效考核分數(shù)決定其個人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。
    第四條年度考核
    1、考核時間：
    元月11-20日完成個人能力考核。
    元月21-25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。
    元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
    2、考核維度：
    任務(wù)績效：月度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。
    能力：對作為長期指標的能力進行考核。
    3、考核主體：
    直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進行年度考核。
    4、考核組織
    辦公室負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
    5、考核與薪酬
    以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。
    1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。
    2、考核內(nèi)容：
    任務(wù)績效：1、月度銷售任務(wù)的完成情況作為部門考核的唯一指標;
    2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內(nèi)容;
    3、考核得分：銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。
    3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
    第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
    第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。
    第十一條本辦法自頒布之日起實施。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇六
    通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進一步調(diào)動機關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強服務(wù)意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。
    局機關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。
    考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
    德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機關(guān)作風，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務(wù)意識）；積極參加機關(guān)效能建設(shè)各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務(wù)員行為規(guī)范，加強自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝 端莊）等。
    能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
    勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務(wù)，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結(jié)協(xié)作，盡職盡責）等。
    績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項）、質(zhì)量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
    績效考評以機關(guān)工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的工作任務(wù)以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
    考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
    1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
    2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。
    3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。
    4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴重違反有關(guān)規(guī)章制度等，難以適應(yīng)工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤。
    四個等次的具體評定標準，將結(jié)合實際工作情況進行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
    績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。
    （一）建立工作實績月臺帳；機關(guān)工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻），并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。
    （二）半年初評。初評采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方法；分三步進行。第一步，個人小結(jié)。機關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責和目標任務(wù)，對工作、學習和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導(dǎo)評價。局領(lǐng)導(dǎo)在機關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。
    （三）年終總評?？冃杲K總評與年度考核同步進行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎(chǔ)上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎(chǔ)上，由市績效考評工作審核后，報市績評領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
    績效考評的評比采用量化管理，實行日?？疾閭浒福A段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
    績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應(yīng)從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“不稱職”等次?？冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
    成立局績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
    （一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關(guān)效能建設(shè)的重點工作來抓，務(wù)必率先垂范和加強指導(dǎo)，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗 ，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。
    （二）分管領(lǐng)導(dǎo)要認真負責地履行職責，切實加強內(nèi)部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
    （三）機關(guān)全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強自身建設(shè)，以適應(yīng)“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇七
    一、被考核人員
    財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
    二、考核責任人：
    財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
    財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
    財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
    三、考核方法：
    1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
    2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
    3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
    四、考核時間：
    1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
    2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
    3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
    注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
    五、考核內(nèi)容：
    考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
    1、崗位職責考核(考核的重點)：
    指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
    2、能力考核：
    指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
    3、品德考核：
    指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
    4、組織紀律考核：
    指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
    說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%
    六、考核等級：
    1、a級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
    2、b級(良好級)80—94分 ?工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
    3、c級(合格級)65—79分 ?工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
    4、d級(較差級)60—64分 ?工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
    5、e級(極差級)59分以下 ?工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
    八、考核紀律：
    1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
    2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
    3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
    4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
    5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇八
    為總結(jié)x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案
    x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
    以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
    1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;
    2、各部門
    1)各評估人應(yīng)按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;
    2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
    五、考核方法：
    根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
    1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
    2*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
    1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
    2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
    1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
    2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導(dǎo)。
    3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇九
    根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程要求，為充分調(diào)動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經(jīng)討論完善以下績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
    1、護理部提出指導(dǎo)性意見，大科統(tǒng)一操作。
    2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。
    3、護理人員績效分配應(yīng)體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。
    4、科護士長根據(jù)護理部指導(dǎo)意見，結(jié)合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導(dǎo)方案。
    5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據(jù)分配方案進行核查;再經(jīng)護理部認可后交財務(wù)處執(zhí)行。
    6、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
    7、各護理單元績效分配方案總體構(gòu)成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質(zhì)量占10%。
    1、院齡、學歷、崗位職稱系數(shù)：
    院齡、學歷、職稱體現(xiàn)護士工作經(jīng)驗和能力，崗位體現(xiàn)護士的工作能力，反映能承擔的工作數(shù)量和質(zhì)量，按院齡、學歷、崗位設(shè)置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調(diào)。
    (1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結(jié)束輪轉(zhuǎn)定科后，進入臨床系數(shù)為1;
    (2)進入科室后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01;
    (3)院齡6-10年護士基本系數(shù)+0.03;院齡11-15年護士基本系數(shù)+0.08;院齡16年以上護士基本系數(shù)+0.15;
    臨床科室設(shè)4個崗級：
    護士長： 1.4-1.6;
    總責護士：1.2-1.4;
    輪班護士：1.0;
    非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9
    (4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;
    (5)?？谱o士：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+0.01;
    (6)各病區(qū)質(zhì)控護士、帶教組長、安全員另加權(quán)系數(shù)0.01;
    (7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;
    2、夜班：
    夜班體現(xiàn)護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權(quán)系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權(quán)系數(shù)不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權(quán)系數(shù)0.005?？傌熥o士夜班另+0.005。
    3、考勤：
    (1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據(jù)醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。
    (2)出勤按實際工作日計算。
    4、法定節(jié)假日值班：
    法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權(quán)系數(shù)0.01。
    5、患者滿意度：
    患者滿意度直接體現(xiàn)護士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調(diào)查結(jié)果進行獎勵與懲罰。
    6、護理質(zhì)量：
    護理質(zhì)量和護理安全體現(xiàn)工作質(zhì)量，各病區(qū)根據(jù)護理部督查、病區(qū)自查結(jié)果進行獎勵與懲罰。
    7、科研教學：
    科研教學間接體現(xiàn)護士的工作能力，各病區(qū)根據(jù)帶教、科研結(jié)果進行獎勵與懲罰。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十
    一、指導(dǎo)思想
    以實施學校教師績效工資為契機，建立科學、規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向和杠桿作用，調(diào)動廣大教職工工作積極性，不斷增強辦學活力，提高辦學水平，推動職業(yè)教育事業(yè)
    二、考核原則
    1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
    2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
    3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
    4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
    三、崗位設(shè)置
    根據(jù)學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
    四、考核內(nèi)容
    1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應(yīng)扣分。
    2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
    3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果。
    4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
    五、各類人員工作量的均衡辦法
    1.按照黔教機編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
    2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
    3.各組織負責人工作量的折合：
    (1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
    (2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
    (3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
    (4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
    4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
    5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
    六、考核辦法
    1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。
    2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
    3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。
    4.綜合考核
    (1)教職工個人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。
    (2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
    (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結(jié)果。
    (4)將綜合評定的考核結(jié)果，由校長簽字后在本校公示一周。
    (5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
    (6)每學期結(jié)束前由學?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
    七、考核結(jié)果
    1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學成果獎和突出貢獻獎及其他自設(shè)項目津補貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的崗位績效工資額度。計算公式為：
    全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)
    教職工崗位績效工資= ×個人崗位績效考核得分
    全校崗位績效考核總分
    2.班主任津貼標準
    學生人數(shù)
    等次
    一(12%)
    二(80%)
    三(8%)
    50人及以上
    x元
    160元
    130元
    30-49人
    160元
    120元
    90元
    29人以下
    130元
    90元
    60元
    3.中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(以上級行文文件為依據(jù))獎勵性績效工資發(fā)放標準(倍數(shù))：
    學生數(shù)
    副校級
    中層干部
    (正職)
    中層干部(副職)和團隊干部
    優(yōu)秀
    稱職
    優(yōu)秀
    稱職
    優(yōu)秀
    稱職
    x1人以上
    2.1
    1.9
    1.9
    1.7
    1.7
    1.6
    1501-x0人
    1.9
    1.7
    1.5
    1.5
    1.5
    1.4
    1001-1500人
    1.7
    1.5
    1.3
    1.3
    1.3
    1.2
    501-1000人
    1.5
    1.3
    1.2
    1.2
    1.2
    1.1
    4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重復(fù)計算。
    八、 特殊情況的考核處理
    1.學校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。
    2.學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師，根據(jù)工作實績發(fā)放績效工資。
    3.經(jīng)學校及上級主管部門批準脫產(chǎn)學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。
    4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規(guī)定享受該校平均標準發(fā)放(有檢查收費收據(jù)及證明)。
    5.經(jīng)組織批準借用的人員，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。
    6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。
    7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放。一學期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。
    8.在職人員連續(xù)事假一個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個月的，從第二個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個月的，從第七個月起，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。一學期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。
    9.一個月內(nèi)有一周曠工的，停發(fā)本月績效工資，一年內(nèi)曠工累計計算達一個月的，停發(fā)本年度績效工資。
    10.達退休年齡的退休人員，退休前執(zhí)行績效標準，退休后，從執(zhí)行退休后的當月起按相應(yīng)的退休生活補貼標準執(zhí)行。
    11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資?；A(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放。
    12.受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。
    13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(dǎo)(校長、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(dǎo)(副校長、專職副支部書記)，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。
    14.一學期有下列工作情況的，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：
    (1)未經(jīng)學校及區(qū)教育局同意批準脫產(chǎn)學習的;
    (2)解除聘用合同的;
    (3)不假外出的;
    (4)無正當理由參與群訪、集訪、非訪的。
    (5)有重大安全責任事故的;
    (6)參與黃、賭、毒，被公安機關(guān)處罰或造成不良影響的。
    (7)影響正常教育教學秩序的。
    (8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的。
    (9)違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，達不到法律法規(guī)處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。
    九、各類人員考勤量化標準
    主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負分?；榧?、喪假、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學校辦公室的考勤匯總記載。
    十、各類人員加、減分標準
    (一)、加分標準：
    1.“雙師型”教師加分標準：取得相應(yīng)的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學期加分，不重復(fù)加。
    2.輔導(dǎo)學生參加區(qū)、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。
    3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節(jié)日報》、《畢節(jié)晚報》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報道學校的，每篇加1分，省級以上公開報刊每發(fā)表一篇加3分，國家級每篇加5分，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的，獨著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。
    4.學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關(guān)評選頒布發(fā)獎證為準。
    5.教職工個人主動承擔學校教學研究課、公開課等一次。省級加10分，市級加6分，區(qū)級加3分，校內(nèi)的加1分。
    6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人，則在市獎勵分基數(shù)上增加2分。
    7.表彰加分：區(qū)級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級(國家部委)加20分，國家級加30分。
    8.學?？己诵〗M研究認為在工作中有貢獻：加1—5分。
    (二)減分標準
    1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的，學校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次，區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分。
    2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級通報批評，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣相關(guān)責任人考核總分的20%——50%。
    3.因不負責任造成重大工作失誤、學校財產(chǎn)重大損失：1-10分。
    4.因不負責任造成學生傷害事故：1-10分。
    5、體罰、變相體罰學生：1-10分。
    6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的：1-10分。
    7.因教師過錯同學生發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的：1-10分。
    8.校領(lǐng)導(dǎo)和教職工公認的其他重大事故或過失：1-10分。
    9.凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十一
    為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。
    一、指導(dǎo)思想
    我鎮(zhèn)績效管理工作指導(dǎo)思想是：深入貫徹黨的xx大和xx屆x中、x中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
    二、組織領(lǐng)導(dǎo)
    20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統(tǒng)計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績效管理工作目標責任領(lǐng)導(dǎo)和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實施。
    三、工作內(nèi)容
    績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標設(shè)定、績效責任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運用等五個方面。
    (一)績效目標設(shè)定。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務(wù)，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學設(shè)定20xx年度績效管理目標。
    (二)績效責任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務(wù)，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預(yù)期目標，使每一項績效目標都落實到相關(guān)的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標的落實。
    (三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
    (四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。
    (五)評估結(jié)果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績效獎勵。
    四、考核方法
    1、指標考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成。績效考核指標由統(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設(shè)定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
    2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
    3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關(guān)作風、規(guī)范權(quán)力運行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。
    五、工作步驟
    (一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
    (二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，市統(tǒng)計局組織各目標責任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計局組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關(guān)目標責任部門和責任人，要與上級相關(guān)目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
    (三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進行認真分析總結(jié)、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進行表彰并給予相應(yīng)獎勵。
    六、工作要求
    (一)統(tǒng)一思想，加強領(lǐng)導(dǎo)。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實質(zhì)，研究制定落實的措施和辦法，確?？冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。
    (二)明確責任，形成合力?？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務(wù)都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。
    (三)求真務(wù)實，注重實效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
    (四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風整頓，認真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十二
    根據(jù)市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組印發(fā)的《20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結(jié)合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.
    一、指導(dǎo)思想
    深入貫徹落實國務(wù)院《關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的若干意見》，以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“保增長、保民生、保穩(wěn)定”為主線，以“建設(shè)民生水利，服務(wù)海西先行，實現(xiàn)水利科學發(fā)展”為載體，按照“四個重在"的實踐要領(lǐng)，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務(wù)及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，為水利事業(yè)又好又快發(fā)展，為海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設(shè)提供有力保障。
    二、績效評估內(nèi)容
    (一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;
    (二)本年度工作任務(wù)、指標完成情況：
    (三)維護群眾切身利益情況：
    (四)水利部門自身建設(shè)情況。
    三、評估方法
    按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。
    (一)指標考核
    l、績效評估指標體系按照“科學簡便、務(wù)實管用、客觀公正、連續(xù)穩(wěn)定"的原則，突出反映科學發(fā)展觀的要求，指標項目內(nèi)容由業(yè)務(wù)工作實績和行政能力建設(shè)兩大部分組成。結(jié)合水利行業(yè)實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關(guān)部門組織考核。
    (1)業(yè)務(wù)工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務(wù)，服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據(jù)“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務(wù)院《關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩(wěn)定”，以市政府賦予的年度工作任務(wù)和我局年度工作要點進行設(shè)計。
    (2)行政能力建設(shè)部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。
    指標考核采取聯(lián)合抽查評估的方式進行。“業(yè)務(wù)工作實績”和“行政能力建設(shè)”分別占60%和40%。業(yè)務(wù)工作實績每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占90%，績效進步狀況和績效創(chuàng)新狀況分別占5%的方式進行。行政能力建設(shè)中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關(guān)資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執(zhí)行情況：依法行政評估主要是抽查相關(guān)資料，評估相關(guān)法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，參照相關(guān)執(zhí)法機構(gòu)日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子廉潔從政及局機關(guān)工作人員遵紀守法的情況。
    (二)公眾評議
    公眾評議由市效能辦委托市統(tǒng)計局具體實施。市統(tǒng)計局針對不同對象設(shè)制不同的測評表和問卷調(diào)查表，我局負責提供調(diào)查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。
    (三)察訪核驗
    察訪核驗采取明察與暗訪相結(jié)合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關(guān)暗訪，以及聽取匯報、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。
    四、工作內(nèi)容
    建立政府績效管理制度(工作內(nèi)容)包含績效目標設(shè)定、
    績效責任分解、績效實施推進、績效監(jiān)控分析、績效考核評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。
    (一)績效目標設(shè)立。按照市委、市政府工作部署和要求，
    根據(jù)“三定”方案和年度目標任務(wù)，結(jié)合水利行業(yè)實際，科學制定本局的年度績效目標任務(wù)。績效目標包含具體工作內(nèi)容、工作措施、工作時限和要達到的預(yù)期效果。我局績效目標經(jīng)局黨組研究確定后，以正式文件報市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，并按有關(guān)規(guī)定向社會公開。
    (二)績效責任分解。績效目標設(shè)立后，根據(jù)職能職責進
    一步分解，細化為績效評估指標，并落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。
    (三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為
    目的，根據(jù)指標任務(wù)的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質(zhì)量、時序進度等具體要求，加強監(jiān)督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環(huán)節(jié)，優(yōu)化行政流程，規(guī)范行政運作，改善行政管理，強化水行政機關(guān)的執(zhí)行力，確保政令暢通。
    (四)績效監(jiān)控分析。加強對績效目標實現(xiàn)進展情況的跟
    蹤監(jiān)控，每季度局務(wù)會議聽取一次績效情況匯報，及時發(fā)現(xiàn)實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結(jié)會，對績效目標的運行、實現(xiàn)情況進行具體分析和總結(jié)。局效能辦將組織效能建設(shè)監(jiān)督員等，對我局績效運行、實現(xiàn)情況進行監(jiān)督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，采取針對性措施，推動和保證目標任務(wù)有效實現(xiàn)。
    (五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現(xiàn)情況，市效能辦將對評估結(jié)果進行反饋。我局將根據(jù)“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調(diào)動全局上下的積極性，深化效能建設(shè)和績效管理工作。
    五、工作步驟
    (一)宣傳發(fā)動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關(guān)效能建設(shè)工作會議精神，認真落實市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組《20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統(tǒng)一思想，提高認識。根據(jù)局機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組確定的評估內(nèi)容，以及我局職能和年度目標任務(wù)，制定績效管理工作實施方案，經(jīng)局黨組審定后報市效能辦審核;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批復(fù)，各科室將工作任務(wù)細化到每位工作人員。
    (二)績效總結(jié)。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務(wù)完成的實際成效和創(chuàng)新情況進行認真收集、匯總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的匯報;二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關(guān)文件、資料及檔案，對有關(guān)情況進行察訪核驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結(jié)報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。
    (三)公眾評議。市統(tǒng)計部門于7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。
    (四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關(guān)部門配合，年內(nèi)不定期組織開展。我局效能監(jiān)督檢查小組將不定期開展暗訪，對發(fā)現(xiàn)的問題以一定形式進行通報，并將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優(yōu)、考核獎懲的依據(jù)。
    (五)抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。
    六、措施要求
    (一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，堅持“一把手”負總責，形成局主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，各分管領(lǐng)導(dǎo)負責抓，局效能辦組織協(xié)調(diào)，局機關(guān)各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。
    (二)認真組織實施。根據(jù)指標體系以結(jié)果為導(dǎo)向、以實績?yōu)楹诵暮统浞煮w現(xiàn)局職能的發(fā)揮、年度目標達到最佳工作狀態(tài)的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內(nèi)容，又要明確各自工作任務(wù)，逐項逐條抓好落實。
    (三)堅持求實求效?？冃Ч芾砉ぷ饕c我局職能職責、中心工作緊密結(jié)合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務(wù)的落實，促進機關(guān)管理科學、規(guī)范和高效運轉(zhuǎn)。要把求真務(wù)實精神貫穿于績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結(jié)合原則，努力做到以實績說話;堅持科學性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合原則，努力做到切實可行;嚴格查核相關(guān)數(shù)據(jù)資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。
    (四)不斷開拓創(chuàng)新。局機關(guān)各科室及其工作人員要充分
    發(fā)揮主觀能動性，不斷開拓創(chuàng)新，以新思路、新舉措、新業(yè)績?nèi)嫱七M各項工作，促進水利事業(yè)又好又快發(fā)展。同時要立足實效，發(fā)揮優(yōu)勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創(chuàng)新，不斷總結(jié)推廣工作中切實可行的經(jīng)驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優(yōu)異成績的單位和個人給予表彰。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十三
    為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
    公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
    3.1工資結(jié)構(gòu)
    工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
    3.2項目績效獎金
    為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
    3.3經(jīng)濟效益激勵獎金
    為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
    3.4專利獎金
    為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
    根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金;經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放;專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
    具體操作方案如下：
    4.1項目績效
    4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
    4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
    4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
    a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
    b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
    c 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
    d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
    研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法(元)
    實用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果
    新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響
    獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果
    e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
    f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*(項目考評分總和∕100)
    4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
    個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
    項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
    研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
    4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
    4.2 經(jīng)濟效益激勵
    年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
    經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
    效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬;
    效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬;
    效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬;
    4.3 專利獎
    專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
    外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
    實用新型20xx0獲得證書一個月內(nèi)
    發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)
    5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
    研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
    5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核
    研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
    5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
    研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
    各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應(yīng)負責任的性質(zhì)(包括管理連帶責任)和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十四
    第一章 總 則
    第一條 為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
    第二條 本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
    第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
    第四條 考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
    第二章 組織管理
    第五條 事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
    第六條 市事業(yè)單位考核委員會職責：
    (一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃;
    (二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);
    (三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
    第七條 市事考辦職責：
    (一)擬定年度考核工作計劃;
    (二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;
    (三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
    (四)審定事業(yè)單位的年度目標任務(wù);
    (五)審核被考核單位的考核等次;
    (六)負責考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;
    (七)負責受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報;
    (八)負責績效檔案的建立、管理工作;
    (九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
    第八條 組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
    第九條 成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
    專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
    第十條 評委應(yīng)堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
    評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
    (一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;
    (二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;
    (三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
    第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
    第三章 考核內(nèi)容及程序
    第十二條 事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構(gòu)成。
    (一)共性指標(40分)
    1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
    2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
    (二)個性指標(60分)
    1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
    2、經(jīng)濟社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
    3、管理運行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
    第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
    (一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
    (二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
    (三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
    1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標的相關(guān)資料。
    2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
    3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。
    綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
    (四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
    參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
    (五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
    (六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
    (七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
    公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十五
    建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設(shè)立績效目標時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
    1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應(yīng)的評價標準，以規(guī)范評估行為。
    2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
    3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。
    4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
    1、績效考核目標的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
    分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設(shè)定原則：設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。
    1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設(shè)立個人目標。
    2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時間限定（time-based）。
    3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
    2、績效評價
    基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。
    3、績效反饋與溝通
    在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
    1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
    2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
    3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；
    4、績效改進（循環(huán)進行）
    考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
    績效考核流程圖：
    對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
    按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十六
    （一）考核目的
    為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制定本方案
    （二）適用范圍
    本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
    （三）考核指標及考核周期
    針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
    （四）考核關(guān)系
    由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
    （一）工作業(yè)績指標
    工作業(yè)績考核表
    人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
    研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
    技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%
    項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
    設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次
    研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%
    技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到30%以上
    技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上
    技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%
    技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上
    技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到10%
    （二）工作態(tài)度指標
    工作態(tài)度考核表
    標準得分標準得分標準得分標準得分
    工作責任心強烈30有24一般18無630
    工作積極性非常高25很高20一般15無525
    團隊意識強烈25有20一般15無525
    學習意識強烈20有16一般12無420
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十七
    一、
    全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
    二、
    組長：
    副組長：
    辦公室：
    成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
    行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
    醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
    財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；
    科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；
    客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
    學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
    三、
    國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。
    四、
    以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
    （一）、臨床科室：
    工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
    按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
    1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
    2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
    3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
    4、各科室季度目標：
    說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
    b）住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入；
    c）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
    （二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標*個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
    當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
    ： ? ? ? ? 配分：100分
    1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
    2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
    3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
    4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
    5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
    ? ? ? ? 基本配分：100分
    在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
    ? ? ? ? ? ? ?配分：100分
    （1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；
    （2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
    （3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
    （4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
    (5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
    (6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
    (7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
    ? ? ? ? ? ? ? 基本配分：100分
    客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
    (1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
    (2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
    (3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
    (4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
    (5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
    （6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
    1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
    2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
    3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
    4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
    5、采取日?？己撕图荆ㄔ?？）集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
    6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十八
    根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。
    培養(yǎng)研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
    適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
    類別 職位
    副總工程師 副總工程師
    工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師
    助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師
    1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
    2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
    年薪資 = 基本工資+績效獎金
    其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
    1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
    其中，助理工程師c級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進行靠級調(diào)整。
    2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
    類型 工作年限 折合比例
    類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
    2年以內(nèi) 0.8
    2-5年 0.9
    5年以上 1
    非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
    2年以內(nèi) 0.6
    2-5年 0.8
    5年以上 0.9
    本公司其他部門技術(shù)崗位
    3年以內(nèi) 0.7
    3-5年 0.8
    5年以上 0.9
    六、績效考核規(guī)定
    績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
    (一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進行月度考核、季度發(fā)放。
    (二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示： 級別 年度項目約定積分
    總工 30000
    副總工 a級 20xx0 b級 15000
    高級工程師 a級 10000 b級 9000 c級 8000
    工程師 a級 6000 b級 5000 c級 4000
    助理工程師 a級 3000 b級 20xx c級 1000
    根據(jù)實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
    1、研發(fā)項目發(fā)布
    公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
    2、研發(fā)項目承接
    (1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時，應(yīng)對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標。
    (2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
    3、研發(fā)項目評估
    (1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。
    (2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進行初步的評估;
    策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進行分解評估;
    成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達成情況進行評估。
    (3)項目評估時，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實際項目成果后，再根據(jù)具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
    4、研發(fā)成果確認
    研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達到最低銷售或應(yīng)用目標后才可拿到100%積分。
    5、年度項目成果達成規(guī)定
    每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標準進行獎懲：
    等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況
    s 優(yōu)秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預(yù)期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
    a 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預(yù)期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
    b 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預(yù)期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
    c 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預(yù)期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
    d 不合格 實際年度項目成果累計積分離預(yù)期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇十九
    為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
    一、考核原則
    以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
    二、分配原則
    (一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
    (二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
    (三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
    三、考核對象和時間
    (一)考核對象
    白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
    (二)考核時間
    從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
    四、考核機構(gòu)
    區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
    五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
    (一)績效工資的構(gòu)成
    事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
    (二)績效工資考核內(nèi)容
    績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
    1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
    基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
    2、獎勵性績效工資設(shè)置
    獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
    3、考核加分
    年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
    六、考核方式和計算方法
    (一)獎勵性績效工資考核方式
    1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
    2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
    3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
    (二)獎勵性績效工資考核計算方法
    白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
    被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c
    七、獎勵性績效工資的分配方法
    (一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
    白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
    (二)排除性獲得獎勵績效工資情形
    有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
    1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
    2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;
    3、被解除聘用合同的;
    4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
    5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
    扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
    八、工作要求
    實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
    九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
    十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇二十
    事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
    從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
    (一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標準難以確定，比如中小學教育質(zhì)量，我們希望中小學為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
    (二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
    (三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。
    正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
    (一)以績效改進為中心。
    客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
    有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
    (二)程序公平。
    所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
    事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
    實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
    某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
    通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
    (三)標準公平。
    所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
    事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：
    首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
    其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
    第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。
    第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
    當然，績效標準的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇二十一
    以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
    ：全體教職工。
    每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。
    考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
    組 長：楊在初
    副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
    成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
    1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
    2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
    3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
    考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
    （一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
    1、理論學習（2分）
    ①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務(wù)學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
    ②無故缺席一次扣0.2分。
    ③早退、遲到一次扣0.1分。
    ④筆記不全者視情況扣0.2分。
    2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
    ①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
    ②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
    ③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
    ④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
    ⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
    ⑥有礙完成教育教學任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
    ⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
    ⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
    ⑨不分份內(nèi)份外，積極主動關(guān)心學校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
    ⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
    （二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。
    1、工作紀律（5分）
    ①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
    ②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
    ③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
    2、工作態(tài)度（5分）
    ①違反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
    ②強調(diào)個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。
    ③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
    ④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
    ⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
    （三）教育教學工作量（30分）
    1、教師課時數(shù)
    （1）與教學內(nèi)容有關(guān)的
    ①課時折算辦法
    a、學科教學科時數(shù)
    單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
    b、教學自習課時
    自習課=0.8。
    c、教學輔導(dǎo)課時數(shù)
    所有學科輔導(dǎo)=0.6。
    d、在學期進行中，因教學任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導(dǎo)=0.9。
    ②教師課時數(shù)
    以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。
    （2）與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關(guān)的
    （班級人數(shù)/學校班平均人數(shù)-1）÷2+1
    （3）與學段有關(guān)的
    ①一、二、三，=0.85
    ②四、五年級，=0.9
    ③六年級， 七、八年級，=0.95
    ④九年級=1.0
    （4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
    2、教師工作量學年得分
    教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
    （四）教育教學過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
    1、教育教學常規(guī)工作
    ①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。
    ②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
    ③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
    ④認真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現(xiàn)目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
    ⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
    ⑥對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
    ⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
    ⑧教導(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
    ⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
    ⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
    2、公開課或?？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
    （1）教學過程
    ①以新課標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
    ②課堂內(nèi)容適當，重點突出，難點突破適宜。
    ③講課思路清晰，節(jié)奏適當。
    ④鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
    ⑤注重學生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題 、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
    ⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。
    （2）教學方法：
    ①強調(diào)自主、合作、探究性學習。
    ② 教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
    （3）教師基本功：
    ①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。
    ②語言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。
    ③能處理教學過程中隨機出現(xiàn)的問題。
    ④板書工整合理，規(guī)范科學。
    3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
    （五）教育教學業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
    1、教育教學質(zhì)量（20分）
    （1）學校設(shè)立三級教學成績質(zhì)量指標。
    （2）教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
    注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
    ②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
    （3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
    （4）凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科，視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
    2、教育教研成果（10分）
    ①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
    ②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎?wù)撐?、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
    ③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
    ④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。
    ⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇二十二
    收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
    注：1.a店是指月銷售在30萬以上的門店，b店是指月銷售在15-30萬的門店，c店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續(xù)三個月銷售在相應(yīng)級別門店的，第四個月起，升降級為相應(yīng)級別的門店。
    1基本工資：
    1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
    2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。
    2醫(yī)療養(yǎng)老補貼：
    補貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
    3電話補帖：
    a店店長補貼200元，b店店長補貼150元，c店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。
    4房租補帖：
    100元/月。
    5工齡工資：
    工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡*50元。
    6全勤獎：
    本月內(nèi)上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。
    7職稱補貼：
    1. 處方審核員補貼：50元/月;
    2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
    3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。
    8崗位績效工資：
    現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內(nèi)容包括：
    (1)總銷售任務(wù)的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;
    (2)毛利額任務(wù)的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;
    (3)有效會員任務(wù)開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
    (4)單品a(k)類任務(wù)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
    (5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;
    (6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;
    (7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據(jù)培訓記錄內(nèi)容對員工進行考核，根據(jù)考核情況對店長打分)。
    ○a店店長崗位績效工資為800元/月。
    ○b店店長崗位績效工資為700元/月。
    ○c店店長崗位績效工資為600元/月。
    ○值班長崗位績效工資為500元/月。
    ○儲備店長崗位績效工資為400元/月。
    9店長星級工資：
    星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：
    一星級店長：100元/月;
    二星級店長：200元/月;
    三星級店長：300元/月;
    四星級店長：400元/月;
    五星級店長：500元/月。
    注：1.完成季度任務(wù)的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務(wù)且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務(wù)且每個月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級。
    10毛利額提成工資：
    a級門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2)：
    毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
    毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
    毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
    再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。
    bc級門店店長：
    毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
    毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
    毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
    bc級門店店助、儲備店長、值班長：
    毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
    毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
    毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
    備注：新上任店長，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
    11扣款：
    日常工作紀律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。
    本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇二十三
    根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳關(guān)于《x市x年度績效管理工作實施方案》和x市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室《關(guān)于做好近期x年度績效管理有關(guān)工作事項的通知》精神，結(jié)合我市教育實際情況，現(xiàn)制定x市—20xx年度中等職業(yè)學校建設(shè)績效考核辦法。
    一、中職學校達標建設(shè)總體目標
    現(xiàn)有全市中職學校36所，已達標17所，未達標19所，達標率占47.2%。從x年下半年起,力爭用兩年時間,采取合并、轉(zhuǎn)型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學規(guī)模未達標的中職學校,經(jīng)過資源整合、布局調(diào)整優(yōu)化，到20xx年,全市中職學校從現(xiàn)有36所整合成具有較大辦學規(guī)模的22所，校園校舍和教學實訓設(shè)施設(shè)備硬件建設(shè)等基本達到部頒《中等職業(yè)學校設(shè)置標準》。
    二、中職學校達標建設(shè)對象目標
    1.x市屬校：現(xiàn)有公辦中職學校5所(文教職專、商貿(mào)職專、藝術(shù)學校、盲校、聾校)未達標，民辦中職學校4所(經(jīng)濟職校、榕西職校、國防職校、省防衛(wèi)職校)未達標。
    整合目標：異地新建1所、合并2所、停辦或轉(zhuǎn)型6所。
    2.臺江區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校1所(外貿(mào)職專)未達標。
    整合目標：整合并校。
    3.倉山區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校2所(跨洋職專、環(huán)保職專)未達標。
    整合目標：合并后異地新建1所。
    4.福清市：現(xiàn)有公辦中職學校1所(福清高山職技校)未達標;民辦中職學校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。
    整合目標：合并2所，停辦或轉(zhuǎn)型3所。
    5.連江縣：現(xiàn)有公辦中職學校2所(連江職專、青芝成專)未達標。
    整合目標：合并后異地新建1所。
    6.高新區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校1所(閩侯美術(shù)職校)未達標。
    調(diào)整目標：異地新建1所。
    三、中職學校達標建設(shè)主要考核指標
    1.辦學規(guī)模。學歷教育在校生數(shù)應(yīng)在1x人以上，且專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理。
    2.師資隊伍。專任教師不少于60人，師生比達到1：20—1：25， ?專業(yè)教師數(shù)應(yīng)不低于本校專任教師數(shù)的50%，專業(yè)課與公共課教師比為5：5左右。
    3.校園面積。新建學校的建設(shè)規(guī)劃總用地不少于60畝;生均不少于33平方米，各種場地設(shè)施基本滿足學校辦學需要。
    4.校舍面積。新建學校建筑規(guī)劃面積不少于2.4萬平方米;生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設(shè)施符合國家建設(shè)和安全標準。
    5.實訓條件。要有與所設(shè)專業(yè)相適應(yīng)的校內(nèi)實訓場所和設(shè)施設(shè)備，學校實訓設(shè)施設(shè)備總值360萬元以上，工科類專業(yè)和醫(yī)藥類專業(yè)生均儀器設(shè)備價值不低于3000元，其他專業(yè)生均儀器設(shè)備價值不低于2500元。
    四、中職學校達標建設(shè)工作實施步驟
    1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下發(fā)《關(guān)于做好x市中等職業(yè)學校布局調(diào)整推進達標建設(shè)工作的通知》，并召開各縣(市)區(qū)教育局和中職學校校長會議，全面部署中職學校達標建設(shè)工作，明確建設(shè)任務(wù)目標，推進工作落實。
    2、制定方案(x年9月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學校制定上報本地區(qū)(學校)布局調(diào)整達標建設(shè)實施方案。市教育局制定《x市中職學校達標建設(shè)年度績效考核辦法》，并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。
    3、啟動實施(x年9月至12月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學校按照各自《實施方案》對照考核評估指標，啟動整合和建設(shè)工作。市教育局組織相關(guān)處室對民辦校辦學條件進行評估為布局調(diào)整做準備。
    4、x年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估x年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學校推進達標校建設(shè)工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。
    5、深度推進(20xx年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。
    6. 20xx年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估20xx年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學校達標建設(shè)推進工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。
    7.達標建設(shè)收官(20xx年6月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學校建設(shè)全部達標，并申報省教育廳評估。
    8.全面評估(20xx年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達標校建設(shè)。
    x年下半年至20xx年上半年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學校達標建設(shè)年度績效考核內(nèi)容具體詳見附表.
    其他工作要求按照《x市教育局關(guān)于做好中等職業(yè)學校布局調(diào)整推進達標建設(shè)工作的通知》(榕教職成【x年】27號)執(zhí)行。
    績效考核方案實施細則 績效考核管理辦法及實施細則篇二十四
    一、績效考核目的
    為進一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。
    二、績效考核原則
    1、公開性原則?？己诉^程、獎勵標準實行公開化、制度化;
    2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費到帳為依據(jù)進行評價與考核;
    3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內(nèi)容與獎勵標準有所區(qū)別;
    4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進行及時反饋。
    三、績效考核獎勵計發(fā)標準
    (一)專職業(yè)務(wù)拓展人員
    實行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進行提成。當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬元以內(nèi)時(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進行提成;
    當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬元以內(nèi)時(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進行提成;
    當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬元以內(nèi)時(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進行提成;
    當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。
    公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。
    具體算法如下：
    月工資=基本工資+合同到賬金額5%
    每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)*%2+(合同到賬金額>20萬)*%3+(合同到賬金額>30萬)*%5.
    年終提成=每月年終提成之和。
    (二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員
    其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項目，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當月實際完成進度情況，由項目組負責人簽出備案通知，按比例結(jié)算。
    (三)業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標準
    公司當月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按項目進度結(jié)清。
    (四)年終績效獎勵計發(fā)標準
    完成年度任務(wù)獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
    四、附則
    1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。
    2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。
    3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。