智者總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，愚者重復(fù)錯(cuò)誤，我們應(yīng)該如何總結(jié)自己的經(jīng)歷？在寫總結(jié)時(shí)，要全面考慮到自己的學(xué)習(xí)、工作、生活各個(gè)方面。以下是一些規(guī)范的通知范本，供大家在撰寫通知時(shí)參考和借鑒。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇一
據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，高成長(zhǎng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26.87%，位于中下游的占70.15%。這主要是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小，融資相對(duì)困難，工資增長(zhǎng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤(rùn)，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì)以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì)以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22.10%的員工是因?yàn)槠浯龅汀?BR> 2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性小。
薪酬與員工工作績(jī)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但是實(shí)際操作過程中卻流于形式或者形同虛設(shè)，在考核績(jī)效時(shí)摻入很多主觀因素，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jī)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于對(duì)員工的激勵(lì)的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎(jiǎng)分配方面，老板說了算占25.37%，全體員工都拿獎(jiǎng)的占25.37%，只有49.25%的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是與員工的個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的。這使得業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì)保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金”都不給員工購(gòu)買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會(huì)福利。這種間接薪酬激勵(lì)制度上的不足，會(huì)導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素。
小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對(duì)提高小微企業(yè)的利潤(rùn)是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗(yàn)，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠(yuǎn)，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運(yùn)用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)主要應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對(duì)小微企業(yè)規(guī)范一個(gè)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達(dá)到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬不能準(zhǔn)確反映職位價(jià)值。
薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個(gè)方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應(yīng)對(duì)不同價(jià)值的崗位設(shè)立不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合員工的績(jī)效設(shè)立績(jī)效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績(jī)效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對(duì)于小微企業(yè)的薪酬外部公平性(也稱外部競(jìng)爭(zhēng)性)，應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70%的人認(rèn)為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學(xué)公平的績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jī)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。在員工績(jī)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jī)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤(rùn)同時(shí)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對(duì)于核心員工，可以采取股權(quán)激勵(lì)制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的分析。許多人把職位評(píng)價(jià)看做是把職位內(nèi)容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過程。工作內(nèi)容的某些方面(如銷售策略、服務(wù)等)的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎(chǔ)的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們?cè)谑袌?chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人員的專業(yè)化培訓(xùn)，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達(dá)到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的;也可以通過外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調(diào)動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來說，首先要根據(jù)員工的特點(diǎn)，比如專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來對(duì)員工分類。對(duì)于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少，具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件以及擔(dān)任的職位等對(duì)員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
福利是薪酬的重要補(bǔ)充，完善的福利制度對(duì)吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面具有重要的作用。當(dāng)企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報(bào)酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴(yán)格實(shí)施國(guó)家的法定福利政策，如為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，提供國(guó)家法定的帶薪休假等;其次，建立彈性福利計(jì)劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇二
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對(duì)公司員工的管理，針對(duì)停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請(qǐng)假時(shí)間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長(zhǎng)期治療的等特殊情況，長(zhǎng)時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請(qǐng)書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請(qǐng)表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請(qǐng)書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請(qǐng)不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理。
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時(shí)間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個(gè)月向公司報(bào)告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動(dòng)離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇。
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎(jiǎng)金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請(qǐng)書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇三
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效傾斜。
3、建立積極激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬構(gòu)成。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)員工所獲得國(guó)家承認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表。
公司任職資格評(píng)定薪等國(guó)家承認(rèn)職稱國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷基本工資（元）。
1、薪等xx。
高級(jí)職稱博士xx。
中級(jí)職稱碩士1800。
初級(jí)職稱本科1500。
技術(shù)員大專1300。
技工中專1100。
高中（含以下）1000。
2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿xx年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)130%。
5、績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見附件一。
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色部門與工作績(jī)效突出員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；
2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注。
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資調(diào)整。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)成長(zhǎng)情況及員工績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪內(nèi)容：
1、基本工資調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績(jī)效工資調(diào)整：
1）員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放。
第二十條薪酬發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)與公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇四
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；
2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3） 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；
3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇五
隨著全球化的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)也隨之與國(guó)際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對(duì)員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國(guó)的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對(duì)員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對(duì)薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過員工薪資管理水平，對(duì)薪酬制度作出合理的評(píng)價(jià)，以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對(duì)人才的激勵(lì)上，以適應(yīng)不斷的'人才競(jìng)爭(zhēng)；同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。
2.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題
2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對(duì)的是全體員工，而薪資管理制度也是針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠
很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn)，在后期也會(huì)產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績(jī)效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對(duì)員工的工齡、職位等綜合評(píng)定，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢(shì)，對(duì)上層管理人員工資特別高，然而對(duì)技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級(jí)別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級(jí)分成幾類，同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級(jí)制度，滿足員工對(duì)工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級(jí)相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對(duì)員工的激勵(lì)作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)。現(xiàn)代化企業(yè)對(duì)知識(shí)和技術(shù)的要求越來越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對(duì)當(dāng)前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對(duì)員工的自由限制不高，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對(duì)薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實(shí)際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對(duì)企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績(jī)效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變?cè)械男匠杲Y(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識(shí)，及時(shí)到各個(gè)部門了解員工對(duì)薪酬的滿意值，通過員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施，爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過員工績(jī)效考核，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對(duì)工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵(lì)其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。
3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)[6]。在對(duì)技術(shù)要求相對(duì)高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇六
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
（一）基本薪酬
它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇七
摘要：目前，我國(guó)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現(xiàn)出基層醫(yī)院的特點(diǎn)。所以，我們應(yīng)建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理的信息化平臺(tái)，實(shí)行現(xiàn)代化的績(jī)效薪酬管理手段，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，提高基層醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率和質(zhì)量。本文主要研究和分析基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)構(gòu)建，以期能為績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建提供一些有價(jià)值的參考。
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院;績(jī)效薪酬管理;信息化平臺(tái)
績(jī)效薪酬考核制度是指企業(yè)或事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，依據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r，綜合評(píng)估員工工作的管理制度。我國(guó)的基層醫(yī)院屬于行政事業(yè)單位，在基層醫(yī)院內(nèi)執(zhí)行績(jī)效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質(zhì)量和效率。
1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理滲透力不足
當(dāng)前，績(jī)效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院?jiǎn)T工的利益。因此，績(jī)效薪酬管理具有敏感性?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒有真正深入、全面的實(shí)施績(jī)效薪酬管理制度?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理人員因?yàn)閾?dān)心管理會(huì)帶來醫(yī)院?jiǎn)T工的不滿，所以放棄了績(jī)效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。
2.基層醫(yī)院非量化的模糊績(jī)效薪酬考核手段
目前，我國(guó)基層醫(yī)院對(duì)績(jī)效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻(xiàn)，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。例如醫(yī)院的機(jī)關(guān)和后勤部門，績(jī)效薪酬通常以部門多少為分配單位，部門內(nèi)按照人數(shù)平均分配，這樣的績(jī)效薪酬制度無法體現(xiàn)不同職能部門和人員的水平?；鶎俞t(yī)院?jiǎn)T工高級(jí)職稱和普通職稱之間的績(jī)效薪酬沒有太大差異，無法調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院的工作積極性，缺少工作的主動(dòng)性。
3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬單純來源收支結(jié)余
基層醫(yī)院屬于國(guó)家行政事業(yè)單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會(huì)基層人員提供普通的醫(yī)療服務(wù)。對(duì)于基層醫(yī)院而言，收入與支出結(jié)余能科學(xué)控制基層醫(yī)院的成本與效益，這是以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度。這種制度的實(shí)施，會(huì)帶來負(fù)面效應(yīng)。此外，以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度能使基層醫(yī)院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫(yī)院作為公益單位應(yīng)具有的功能，也無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水準(zhǔn)的提高。
基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，能使基層醫(yī)院可以利用信息化手段提高績(jī)效薪酬管理水準(zhǔn)，提高管理質(zhì)量和管理效率?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，能更加科學(xué)地界定績(jī)效薪酬考核指標(biāo)，利用信息化管理手段，使績(jī)效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進(jìn)行科學(xué)管理。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在基層醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行數(shù)據(jù)的共享，改變了原有的績(jī)效管理模式，簡(jiǎn)化了績(jī)效薪酬考核流程，縮短了績(jī)效薪酬核算時(shí)間，使績(jī)效薪酬考核實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、精準(zhǔn)化?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出?，F(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全，能夠針對(duì)不同種類的人員進(jìn)行不同類別的考核，能夠?qū)崿F(xiàn)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績(jī)效薪酬多的目的。對(duì)于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)突出的員工，績(jī)效薪酬考核評(píng)分高，能實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。因此，基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，可以激發(fā)基層醫(yī)院所有員工的工作熱情，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率，滿足基層群眾的不同需求，從而使基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理方法
關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是指將基層醫(yī)院的計(jì)劃細(xì)化為多個(gè)具有可行性的小計(jì)劃，同時(shí)設(shè)定、計(jì)算、探究基層醫(yī)院內(nèi)部的進(jìn)入口、出口參數(shù)，量化管理醫(yī)院的績(jī)效薪酬，實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院制定的總體目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是基層醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效薪酬管理的前提和條件。平衡計(jì)分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發(fā)，將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標(biāo)。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想，構(gòu)建層次分析模型。
2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)的確立
關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)法的核心是smart準(zhǔn)則，也就是細(xì)化原則、測(cè)量原則、實(shí)現(xiàn)原則、聯(lián)系原則和時(shí)限原則。此種績(jī)效薪酬考核指標(biāo)方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用，與基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理目標(biāo)相一致。
3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)權(quán)重的確定
基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院，包括有不同的組織和機(jī)構(gòu)，其不同的組織和機(jī)構(gòu)具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。因此，考核指標(biāo)也不應(yīng)該相同?？梢詫⒒鶎俞t(yī)院的考核指標(biāo)分成三個(gè)類別，即管理類、后勤類和技術(shù)類。利用smart指標(biāo)準(zhǔn)則對(duì)崗位權(quán)重給予指導(dǎo)：(1)充分了解和掌握工作程序和內(nèi)容，將核心內(nèi)容和具有較大作用的內(nèi)容獲取出來;(2)按照組織內(nèi)部的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和短期計(jì)劃;(3)對(duì)部門的管理制度和執(zhí)行狀況進(jìn)行研究。
1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)需求
建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)，應(yīng)使用統(tǒng)一建模語言，探究基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)，統(tǒng)一建模語言能夠?qū)γ嫦驅(qū)ο筇峁┲С郑€能夠?qū)ο到y(tǒng)軟件研發(fā)中的所有流程都具有支持功能。統(tǒng)一建模語言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進(jìn)行有效無縫銜接，統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類的語言、系統(tǒng)、理念等問題，可以有效提高基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效率。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護(hù)是指對(duì)績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護(hù)和設(shè)置，可以添加、剔除、更改使用人員的權(quán)限等操作，包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫(yī)院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)模塊的主要功能是對(duì)基層醫(yī)院的各種收益情況、支出情況進(jìn)行計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析，同時(shí)可以對(duì)以往的數(shù)據(jù)信息情況進(jìn)行比較精準(zhǔn)的查找。績(jī)效薪酬模塊的主要功能是依據(jù)基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)基層醫(yī)院內(nèi)部的所有人員和科室進(jìn)行績(jī)效薪酬考核評(píng)分，并自動(dòng)進(jìn)行評(píng)分核實(shí)，通過基層醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，將績(jī)效薪酬評(píng)分的考核結(jié)果發(fā)送給每一個(gè)科室和工作人員，同時(shí)提供評(píng)分的查詢功能。
2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)
在基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)過程中，使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的獨(dú)立性，實(shí)現(xiàn)與其他軟件的分離。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)可以采用powerdesigner建模，設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，將概念數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)化為物理數(shù)據(jù)模型，可以使用databasemangementsystem實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的管理與維護(hù)。
基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，對(duì)基層醫(yī)院過去績(jī)效掛號(hào)程序不規(guī)范、考核制度無法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點(diǎn)、績(jī)效薪酬考核指標(biāo)不合理、沒有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學(xué)。提高基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理質(zhì)量和管理效率，對(duì)于調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性，更好的服務(wù)基層人民。
參考文獻(xiàn)
企業(yè)薪酬管理制度論文篇八
據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2．it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。
5．員工激勵(lì)與薪酬
以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如crg系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5．設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇九
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵(lì)的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。
4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕?，多勞多得的原則。
第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資；
2、績(jī)效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。
第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十
4、一般納稅人適用增值稅稅率分為17%、13%和0三檔，本公司適用情況。
(1)銷售或進(jìn)口除資料以外商品或貨物，稅率為17%。
(2)提供加工、修理修配勞務(wù)，稅率為17%。
(3)銷售或進(jìn)口圖書、報(bào)紙、雜志等資料，稅率為13%。
(4)出口商品或貨物，稅率為0，國(guó)務(wù)院另有規(guī)定除外。
5、小規(guī)模納稅人銷售貨物或者應(yīng)稅勞務(wù)征收率為5%。
6、按增值稅征管方式不同劃分。
(1)一般納稅人有取得使用增值稅發(fā)票權(quán)利，而小規(guī)模納稅人仍只能使用普通發(fā)票。
(2)一般納稅人是按集團(tuán)公司商品增值額依17%或13%稅率征收增值稅。小規(guī)模納稅人是以銷售額依5%征收率計(jì)算增值稅。
(3)小規(guī)模納稅人劃分標(biāo)準(zhǔn)。
〈1〉年銷售額規(guī)模。
〈2〉會(huì)計(jì)核算是否健全。
7、應(yīng)納增值稅額為當(dāng)期銷項(xiàng)稅額抵扣當(dāng)期進(jìn)項(xiàng)稅額后余額。
8、一般納稅人增值稅會(huì)計(jì)核算方法。
1、集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司購(gòu)進(jìn)貨物或接受應(yīng)稅勞務(wù)，所支付或者負(fù)擔(dān)增值稅額為進(jìn)項(xiàng)稅額，準(zhǔn)予從銷項(xiàng)稅額中抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額，限于增值稅扣稅憑證注明增值稅額。
(1)從銷售方取得增值稅專用發(fā)票注明增值稅額。
(2)從海關(guān)取得完稅憑證注明增值稅額。
(3)運(yùn)輸貨物取得運(yùn)費(fèi)發(fā)票10%部分。
2、未按照規(guī)定取得并保存增值稅專用發(fā)票和海關(guān)完稅憑證，或?qū)Ｓ冒l(fā)票和海關(guān)完稅憑證未按照規(guī)定注明增值稅額及其他有關(guān)事項(xiàng)，其進(jìn)項(xiàng)稅額不得從銷項(xiàng)稅額中抵扣。
3、各經(jīng)營(yíng)公司進(jìn)項(xiàng)稅額不得從銷項(xiàng)稅額中抵扣項(xiàng)目。
(1)購(gòu)進(jìn)固定資產(chǎn)。
(2)用于非應(yīng)稅項(xiàng)目購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。
(3)用于免稅項(xiàng)目購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。
(4)用于集體福利或個(gè)人消費(fèi)購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。
(5)非正常損失購(gòu)進(jìn)貨物。
(6)非正常損失在產(chǎn)品、產(chǎn)成品所耗用購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。
4、各經(jīng)營(yíng)公司財(cái)務(wù)部門應(yīng)嚴(yán)格對(duì)進(jìn)項(xiàng)稅額管理，對(duì)取得增值稅專用發(fā)票認(rèn)真審核，確保進(jìn)項(xiàng)稅額合理、合法抵扣，避免增值稅專用發(fā)票因不符合規(guī)定而不予抵扣使公司遭受損失。
5、稅務(wù)局規(guī)定，公司采購(gòu)進(jìn)貨需要已付款才能抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額，如尚未支付貨款，或在進(jìn)貨發(fā)票上蓋現(xiàn)金收訖章。
6、納稅要有稅單，需要增值稅進(jìn)項(xiàng)發(fā)票抵扣憑證封面。
(三)增值稅一銷項(xiàng)稅管理。
1、集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司銷售貨物或應(yīng)稅勞務(wù)，按照銷售額和規(guī)定稅率計(jì)算并向購(gòu)買方收取增值稅額為銷項(xiàng)稅額。
銷項(xiàng)稅額=銷售額*稅率。
2、各經(jīng)營(yíng)公司辦理銷售業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)認(rèn)真填開銷售小票和增值稅專用發(fā)票，確保稅率合理，銷售額和增值稅額清楚準(zhǔn)確，專用發(fā)票合法合規(guī)。
第十五部分稅務(wù)管理。
(四)增值稅發(fā)票管理和使用。
〈一〉收取增值稅專用發(fā)票填開要求。
1、各項(xiàng)不允許有空項(xiàng)，如有遺漏、涂改均為廢票，不允許抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額。
2、購(gòu)貨單位名稱必須與單位注冊(cè)名稱一致，多字少字或其他名稱無效。
3、批量進(jìn)貨，開一張專用發(fā)票，要在發(fā)票貨物名稱欄注上貨物總稱，蓋詳見清單章，并附以注有商品名稱、數(shù)量、單價(jià)的詳盡清單兩份，清單必須加蓋銷貨單位章。
4、票面稅率必須單一，一張發(fā)票具有17%、13%兩種稅率，稅務(wù)部門不予抵扣。
5、凡收取手工萬元、十萬元版增值稅發(fā)票，價(jià)款金額必須達(dá)到所限面額最高一位。
6、百萬元版專用發(fā)票，必須是機(jī)打發(fā)票，否則無效，不得報(bào)銷和抵扣。收到百萬元版專用發(fā)票后，必須當(dāng)月及時(shí)報(bào)銷，由財(cái)務(wù)部在次月1至10日前將該票及其抵扣聯(lián)交稅務(wù)主管部門辦理認(rèn)證手續(xù)。經(jīng)稅務(wù)部門認(rèn)證若發(fā)現(xiàn)問題，該發(fā)票無效。收到原百萬元版增值稅發(fā)票，蓋有稅務(wù)機(jī)關(guān)戳記改為萬元版、千元版，仍然有效。
7、小寫金額合計(jì)前面必須用y封住，大寫金額合計(jì)前面必須用o封住(注：x填在o中)。
8、銷貨單位名稱、地址、電話、納稅人登記號(hào)、開戶銀行及賬號(hào)必須用藍(lán)色印章填蓋(機(jī)打發(fā)票除外)，手工填寫或用其他顏色印章無效。
9、必須蓋有紅色財(cái)務(wù)專用章或紅色發(fā)票專用章，使用其他顏色或使用其他印章，一概無效。無論專用發(fā)票是什么版本，財(cái)務(wù)專用章或發(fā)票專用章必須蓋在銷貨單位(章)或開票單位(未蓋章無效)字樣上。
10、在取得專用發(fā)票發(fā)票聯(lián)同時(shí)，必須取得相應(yīng)抵扣聯(lián)，抵扣聯(lián)填寫內(nèi)容要求與發(fā)票聯(lián)完全一樣。
11、貨款、運(yùn)費(fèi)付給誰，由誰開發(fā)票，不能通過第三者代辦這些事項(xiàng)，否則不允許抵扣進(jìn)項(xiàng)稅。
12、凡外購(gòu)商品、低值易耗品、家具、進(jìn)行修理修配等，必須取得增值稅發(fā)票，財(cái)務(wù)部方予辦理報(bào)銷手續(xù)。
13、根據(jù)國(guó)稅局精神，收到增值稅發(fā)票，必須在票面開出日期兩個(gè)月內(nèi)報(bào)銷，否則無論何種原因，均不予抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額。各經(jīng)營(yíng)公司除執(zhí)行規(guī)定外還要執(zhí)行地方稅務(wù)相關(guān)規(guī)定。
〈二〉開出增值稅專用發(fā)票要求。
1、業(yè)務(wù)人員要求開增值稅發(fā)票，必須提供準(zhǔn)確購(gòu)貨單位名稱、地址、電話、稅務(wù)登記號(hào)、開戶行、賬號(hào)。
2、購(gòu)貨單位在購(gòu)貨當(dāng)月，從小規(guī)模納稅人改為一般納稅人，必須提供購(gòu)貨單位稅務(wù)主管部門提供變更證明。禁止先開普通發(fā)票，再更換專用發(fā)票。
3、凡因辦理欠款銷售而暫留財(cái)務(wù)部增值稅專用發(fā)票，由于超過兩個(gè)月期限造成原本票不能抵扣而要求財(cái)務(wù)重開、補(bǔ)開增值稅專用發(fā)票，財(cái)務(wù)部一律不辦理。
4、發(fā)生退貨業(yè)務(wù)，銷售員辦理退貨入庫(kù)手續(xù)后，必須提供對(duì)方稅務(wù)主管部門開出退貨證明，才能給對(duì)方開紅發(fā)票。
5、發(fā)生回扣業(yè)務(wù)，必須由對(duì)方稅務(wù)主管部門開出回扣證明，才能給對(duì)方開紅發(fā)票。
6、如果開出發(fā)票內(nèi)容有不妥之處，必須把原發(fā)票及其抵扣聯(lián)一起退回，才能給對(duì)方換新發(fā)票。
7、發(fā)票內(nèi)容與小票內(nèi)容保持一致、數(shù)量相符、金額相等。
〈三〉增值稅發(fā)票、普通發(fā)票管理和使用。
公司按《增值稅專用發(fā)票使用規(guī)定》《中華人民共和國(guó)發(fā)票管理辦法》管理、使用增值稅發(fā)票和普通發(fā)票。
1、財(cái)務(wù)部門設(shè)專人領(lǐng)購(gòu)、保管發(fā)票。
2、各核算公司開票人使用發(fā)票向發(fā)票管理員領(lǐng)取、登記，每次領(lǐng)取量不得超過一周使用量，再次使用時(shí)，以存根換新發(fā)票。
3、開票人應(yīng)按發(fā)票順序號(hào)順序使用，對(duì)未使用發(fā)票、已開出存根應(yīng)妥善保管。
4、發(fā)票專用章應(yīng)隨開隨蓋。
5、經(jīng)管發(fā)票人違反國(guó)家規(guī)定責(zé)任自負(fù)。
(五)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法。
責(zé)任會(huì)計(jì)按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)處理方法，對(duì)增值稅金進(jìn)行相關(guān)賬務(wù)處理，逐月將應(yīng)繳增值稅額上繳公司內(nèi)部賬戶。
二、核算營(yíng)業(yè)稅及附加。
(一)應(yīng)稅項(xiàng)目及范圍。
公司對(duì)外勞務(wù)服務(wù)收入，均應(yīng)繳納營(yíng)業(yè)稅。屬應(yīng)稅范圍營(yíng)業(yè)收入，業(yè)務(wù)部門應(yīng)提供符合國(guó)家政策的協(xié)議復(fù)印件，由公司按5%或3%稅率對(duì)外繳納營(yíng)業(yè)稅。
(二)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法：責(zé)任會(huì)計(jì)按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算方法，計(jì)提應(yīng)納營(yíng)業(yè)稅額，按月上繳公司內(nèi)部賬戶。
三、城建稅及教育費(fèi)附加管理。
(一)計(jì)提與上繳。
財(cái)務(wù)部門應(yīng)每月以應(yīng)納增值稅額和營(yíng)業(yè)稅額為計(jì)稅基數(shù)，分別按7%和3%及4%稅率計(jì)提，向國(guó)家繳納城建稅和教育費(fèi)附加及教育專項(xiàng)資金。
(二)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法。
責(zé)任會(huì)計(jì)每月按應(yīng)繳公司增值稅額7%和3%及4%計(jì)提城建稅和教育費(fèi)附加及教育專項(xiàng)資金，逐月上繳公司內(nèi)部賬戶。
四、所得稅管理。
(一)計(jì)提與上繳。
1、財(cái)務(wù)部門應(yīng)每月或每季按應(yīng)稅所得計(jì)提應(yīng)繳所得稅，按期預(yù)繳，年終匯算清繳。
2、對(duì)超計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)工資和招待費(fèi)，以及非公益捐贈(zèng)和準(zhǔn)予扣除范圍外公益，救濟(jì)性捐贈(zèng)等不得扣除項(xiàng)目，不得從收入總額中扣除，應(yīng)逐項(xiàng)進(jìn)行納稅調(diào)整，調(diào)增應(yīng)稅所得額。
(二)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法：
1、各核算部門每月超計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)納所得稅，由各責(zé)任會(huì)計(jì)以費(fèi)用列賬中費(fèi)稅形式，計(jì)入銷售業(yè)務(wù)部門當(dāng)期營(yíng)業(yè)費(fèi)用，抵減當(dāng)期責(zé)任利潤(rùn)。各部門超計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)招待費(fèi)應(yīng)納所得稅，年終一次性進(jìn)行賬務(wù)處理，抵減銷售業(yè)務(wù)部門責(zé)任利潤(rùn)。
2、各銷售業(yè)務(wù)部門年終實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)，按照公司分配辦法應(yīng)由本部門受益部分應(yīng)納所得稅，由財(cái)務(wù)部年終統(tǒng)一操作，以利潤(rùn)列賬所得稅形式，通知各責(zé)任會(huì)計(jì)進(jìn)行相關(guān)賬務(wù)處理，將應(yīng)繳所得稅額及時(shí)上繳公司內(nèi)部戶。
五、其他他稅金管理。
房產(chǎn)稅、車船使用稅、土地使用稅等其他稅金，由財(cái)務(wù)部門有關(guān)人員按照當(dāng)?shù)囟悇?wù)主管機(jī)關(guān)相關(guān)規(guī)定辦理。
第十六部分財(cái)務(wù)總賬報(bào)表。
(一)集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司稅后利潤(rùn)，必須經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后，按順序進(jìn)行分配。
1、被沒收財(cái)物損失，支付各項(xiàng)稅收滯納金和罰款。
2、彌補(bǔ)以前年度虧損。
3、提取法定盈余公積金。按照稅后利潤(rùn)扣除前兩項(xiàng)后10%提取，用于彌補(bǔ)虧損或者轉(zhuǎn)增資本金。
4、提取公益金。按照稅后利潤(rùn)扣除1、2兩項(xiàng)后的10%提取，用于公司職工的集體福利設(shè)施支出。
5、提取任意盈余公積金。稅后利潤(rùn)按順序進(jìn)行分配后，有剩余，余額按有關(guān)規(guī)定歸入任意盈余公積金，用于彌補(bǔ)虧損或者轉(zhuǎn)增資本金。
(二)責(zé)任利潤(rùn)上繳與分配。
集團(tuán)公司內(nèi)部各核算部門(含各經(jīng)營(yíng)公司)實(shí)現(xiàn)責(zé)任利潤(rùn)，年終必須經(jīng)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部審查確認(rèn)(審計(jì)時(shí)間為每年3月26日-5月25日)，經(jīng)審查無誤后，將分配方案報(bào)總裁辦批準(zhǔn)，按原則收繳分配。
1、任務(wù)內(nèi)責(zé)任利潤(rùn)：按實(shí)現(xiàn)責(zé)任利潤(rùn)全額年未一次上繳，每年四月十日前交齊。
2、超額責(zé)任利潤(rùn)。
(1)按公司與部門五五分成辦法進(jìn)行分配。
(2)上繳公司部分在審計(jì)確認(rèn)后一周內(nèi)上繳。
(3)留歸部門部分用于部門發(fā)展和員工獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)分配方案由各分公司、核算部門自行制定報(bào)總裁辦批準(zhǔn)后執(zhí)行，未經(jīng)審查、批準(zhǔn)任何公司部門均不得擅自操作。
(一)營(yíng)業(yè)外收支定義：與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有直接關(guān)系各項(xiàng)收支，是構(gòu)成公司利潤(rùn)總額要素。
(二)營(yíng)業(yè)外收入;與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有直接關(guān)系各種收入。
營(yíng)業(yè)外收入應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際發(fā)生數(shù)額進(jìn)行核算。發(fā)生營(yíng)業(yè)外收入時(shí)，直接增加公司利潤(rùn)總額。
(三)營(yíng)業(yè)外支出：不屬于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有直接關(guān)系，但按照有關(guān)規(guī)定應(yīng)從公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額中扣除的支出。
營(yíng)業(yè)外支出應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際發(fā)生數(shù)額進(jìn)行核算，發(fā)生營(yíng)業(yè)外支出時(shí)，在相對(duì)應(yīng)會(huì)計(jì)期間，沖減當(dāng)期利潤(rùn)總額。
(四)其他有關(guān)規(guī)定。
各經(jīng)營(yíng)公司應(yīng)嚴(yán)格營(yíng)業(yè)外收支管理，營(yíng)業(yè)外收入和營(yíng)業(yè)外支出應(yīng)當(dāng)分別核算，不得以營(yíng)業(yè)外支出直接沖減營(yíng)業(yè)外收入，也不得以營(yíng)業(yè)外收入直接沖減營(yíng)業(yè)外支出。
三、財(cái)務(wù)報(bào)告。
(一)對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告。
〈一〉月報(bào)：損益表、資產(chǎn)負(fù)債表和納稅申報(bào)表等，納稅報(bào)表需要填寫國(guó)稅號(hào)和地稅號(hào)。
〈二〉年報(bào)：現(xiàn)金流量表、利潤(rùn)分配表等。
(二)對(duì)內(nèi)財(cái)務(wù)報(bào)告。
〈一〉月報(bào)。
1、公司內(nèi)部管理用月報(bào)。
(1)銷售月報(bào)：反映各經(jīng)營(yíng)公司當(dāng)月銷售情況，上報(bào)總裁辦成員。
(2)財(cái)務(wù)月報(bào)：反映各經(jīng)營(yíng)公司及集團(tuán)整體基本財(cái)務(wù)狀況，上報(bào)總裁辦成員。
(3)費(fèi)用月報(bào)：各核算公司、部門每月末將營(yíng)業(yè)費(fèi)用和管理費(fèi)用明細(xì)表上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
(4)其他應(yīng)收款月報(bào)：各核算公司、部門每月末將其他應(yīng)收款各明細(xì)戶余額上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
(5)應(yīng)收賬款月報(bào)：各核算公司、部門每月末將應(yīng)收賬款借貸方余額表上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
(6)其他應(yīng)交應(yīng)付款月報(bào)：各核算公司、部門每月末將其他應(yīng)交應(yīng)付款明細(xì)表上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
2、對(duì)其他部門的月報(bào)。
〈二〉日?qǐng)?bào)和快報(bào)。
1、銷售日?qǐng)?bào)：反映集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司及集團(tuán)公司整體當(dāng)日銷售情況，上報(bào)總裁辦成員。
2、財(cái)務(wù)快報(bào)：反應(yīng)集團(tuán)公司總體及各經(jīng)營(yíng)公司基本財(cái)務(wù)狀況，一旬一報(bào)，上報(bào)總裁辦成員。
(三)責(zé)任會(huì)計(jì)報(bào)表。
1、經(jīng)營(yíng)損益表。
2、資產(chǎn)負(fù)債表。
3、利潤(rùn)分配表。
4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一覽表。
5、銷售毛利表。
6、費(fèi)用明細(xì)表。
7、其他報(bào)表。
(四)合并會(huì)計(jì)報(bào)表。
1、集團(tuán)公司實(shí)行合并會(huì)計(jì)報(bào)表制度，對(duì)外報(bào)表按法定主體進(jìn)行編報(bào)，集團(tuán)匯總;內(nèi)部考核報(bào)表按分公司系統(tǒng)編報(bào)，分層分級(jí)抵消。
2、各經(jīng)營(yíng)公司必須提供合并會(huì)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)資料，分別由管理部門、責(zé)任會(huì)計(jì)、對(duì)外會(huì)計(jì)進(jìn)行編報(bào)。
(1)實(shí)收資本資料。
(2)集團(tuán)內(nèi)部往來資料。
(3)集團(tuán)內(nèi)部銷售資料。
(4)內(nèi)部購(gòu)進(jìn)存貨狀況。
第十七部分商務(wù)經(jīng)營(yíng)分析。
一、綜合分析必要性與意義。
1、必要性。
各公司物資在當(dāng)?shù)亓魍ㄖ懈咚?盡可能高服務(wù)水平)和低成本(盡可能低實(shí)體分配成本)成為公司擴(kuò)大銷售，降低成本，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵因素，因而有必要對(duì)其進(jìn)行分析，確保物資高效運(yùn)作，商務(wù)部作為貨物直接管理部門更有必要從物資流通環(huán)節(jié)對(duì)其進(jìn)行充分分析。
2、意義。
(1)提高商務(wù)部管理水平，使其管理科學(xué)化、系統(tǒng)化。在分析中，運(yùn)用各種指標(biāo)(存貨周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)類指標(biāo))等系統(tǒng)分析分公司的物資流通狀況，站在物資的角度反映貨物流通的狀況。
(2)提高商務(wù)部服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)范圍。改變過去觀念，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，定期匯總各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，向公司總經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)部門等提供所需的物資信息。
3、財(cái)務(wù)分析。
財(cái)務(wù)分析是評(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)成果和財(cái)務(wù)狀況文件，為公司加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理和決策提供財(cái)務(wù)依據(jù)。鑒于集團(tuán)公司特點(diǎn)，財(cái)務(wù)分析要按公司總部、分公司、銷售業(yè)務(wù)部門等不同口徑反映列示。分公司財(cái)務(wù)分析由分公司財(cái)務(wù)部門完成，交財(cái)務(wù)部匯總出集團(tuán)公司財(cái)務(wù)分析。集團(tuán)公司財(cái)務(wù)狀況要做到每月有說明，每季有分析。
二、分析內(nèi)容結(jié)構(gòu)。
1、分析內(nèi)容。
(1)分公司存貨。
(2)分公司資產(chǎn)。
(3)分公司在途商品。
2、分析結(jié)構(gòu)。
(1)分公司總體分析。
(2)各銷售業(yè)務(wù)部門分析。
三、結(jié)合分析結(jié)構(gòu)、分析思路。
1、本期公司進(jìn)、銷、存情況。
2、本期公司焦點(diǎn)問題。
四、經(jīng)營(yíng)成果分析。
1、主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況概況。
(1)主要商品進(jìn)銷情況。
(2)主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)比較。
(3)比較損益。
2、費(fèi)用支出狀況分析。
五、財(cái)務(wù)狀況分析。
1、比較財(cái)務(wù)狀況。
2、應(yīng)收賬款分析。
(1)欠款總狀及賬齡、欠款周轉(zhuǎn)天數(shù)。
(2)一年以上欠款的主要客戶及部門、經(jīng)辦人。
(3)本年度處理欠款損失情況。
3、預(yù)付賬款、其他應(yīng)收款等存在的問題，分公司借款量。
4、長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)變動(dòng)情況。
(1)長(zhǎng)期投資(主要變動(dòng)情況)。
(2)固定資產(chǎn)使用與管理情況。
(3)低值易耗商品使用與管理。
(4)在建工程、主要在建項(xiàng)目。
(5)無形資產(chǎn)。
5、主要負(fù)債分析。
(1)長(zhǎng)期未付應(yīng)付款。
(2)福利費(fèi)收、支情況。
6、利潤(rùn)分配情況。
7、進(jìn)貨狀況分析。
六、在途商品分析。
1、針對(duì)集團(tuán)公司內(nèi)部銷售而產(chǎn)生在途商品。
2、分析在途商品數(shù)量、金額、時(shí)間，明確在途商品產(chǎn)生原因，確保在途物資安全。
七、存貨分析。
1、公司總體分析。
(1)分析集團(tuán)公司本期入、銷、存，評(píng)定集團(tuán)公司存貨周轉(zhuǎn)率。
〈1〉對(duì)比銷售業(yè)務(wù)部門之間存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。
〈2〉各銷售業(yè)務(wù)部門存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。
〈3〉存貨總狀及在庫(kù)時(shí)間(即積壓情況)、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)。
〈4〉在庫(kù)六個(gè)月以上主要存貨品種。
〈5〉預(yù)計(jì)存貨損失。
(2)比較不同時(shí)期集團(tuán)公司進(jìn)、銷、存數(shù)量，金額規(guī)模，存貨周轉(zhuǎn)率變化趨勢(shì)。
(3)分公司銷售情況。
〈1〉公司各銷售業(yè)務(wù)部門本期銷售情況對(duì)比情況。
〈2〉公司不同時(shí)期銷售情況對(duì)比情況。
(4)分公司租賃情況。
〈1〉公司各銷售業(yè)務(wù)部門本期租賃情況對(duì)比情況。
〈2〉公司不同時(shí)期租賃情況對(duì)比情況。
(5)分公司積壓情況。
〈1〉公司各銷售業(yè)務(wù)部門本期積壓情況對(duì)比情況。
〈2〉公司不同時(shí)期積壓情況對(duì)比情況。
2、銷售業(yè)務(wù)部門分析。
(1)銷售業(yè)務(wù)部門主要商品入、銷、存，表述存貨周轉(zhuǎn)率。
〈1〉對(duì)比主要商品之間存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。
〈2〉銷售業(yè)務(wù)部門主要商品存貨周轉(zhuǎn)率與平均存貨周轉(zhuǎn)率進(jìn)行比較。
〈3〉對(duì)比主要商品本期與上期的存貨入、銷、存變動(dòng)情況。
(2)銷售業(yè)務(wù)部門租賃情況。
〈1〉銷售業(yè)務(wù)部門不同時(shí)期租賃情況對(duì)比。
〈2〉銷售業(yè)務(wù)部門主要租賃商品情況。
(3)銷售業(yè)務(wù)部門租賃情況。
〈1〉銷售業(yè)務(wù)部門不同時(shí)期積壓商品情況對(duì)比。
〈2〉銷售業(yè)務(wù)部門主要積壓商品情況。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十一
第一條?為落實(shí)《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》)，切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條?本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。
第三條?本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)。
責(zé)任書。
等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理;。
(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅(jiān)持績(jī)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。
(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章?企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法。
第五條?企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。
第六條?薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配系數(shù)：董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jī)效年薪。
績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績(jī)效年薪=?績(jī)效年薪基數(shù)×?調(diào)節(jié)系數(shù)。
其中：績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí)，其績(jī)效年薪為0;。
當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))?/(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。
(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)。
市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。
1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制。
擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制。
企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄，作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章?員工薪酬的構(gòu)成。
第七條?企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的。
勞動(dòng)合同。
另行確定。
第八條?基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條?補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。
第十條?績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
第四章?薪酬方案的制定和審批。
第十一條?企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國(guó)資委審批。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十二
第一條、在績(jī)效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致。
第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同方式的薪酬來激勵(lì)員工，并逐步讓員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司規(guī)劃的組織目標(biāo)。
第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動(dòng)管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂得即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼。
第二章薪酬的價(jià)值導(dǎo)向。
【原則】。
第四條、利益結(jié)合原則：
企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平。
第五條、合理合時(shí)原則：
既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：
員工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jī)。（薪酬相關(guān)）。
第七條、激勵(lì)員工原則：
對(duì)內(nèi)，遵循調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，引導(dǎo)、倡議是認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑。
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。
第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來最為薪資水平的依據(jù)。
第十條、能力數(shù)據(jù)針對(duì)員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是評(píng)估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。
第十一條、績(jī)效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jī)認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具。
第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資。
第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。（薪酬管理）。
【薪點(diǎn)表】。
體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》。
第十五條、
1、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。
2、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》的縱座標(biāo)是職位等級(jí)，是與《職位等級(jí)表》中的各職位名稱相對(duì)應(yīng)的等級(jí)數(shù)值，它代表著各職位的高低標(biāo)準(zhǔn)，一般是高數(shù)值代表高職位；橫座標(biāo)是職能級(jí)別，是該職位員工的個(gè)人實(shí)際能力、承擔(dān)的責(zé)任、作出的貢獻(xiàn)大小等職能的等級(jí)數(shù)值，即薪級(jí)。職位等級(jí)與職能級(jí)別的相并點(diǎn)就是該職位的薪點(diǎn)，即實(shí)際薪資數(shù)額。
3、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》中的起點(diǎn)與頂點(diǎn)之間的范圍，是每個(gè)薪級(jí)的薪資幅度簡(jiǎn)稱薪幅。中位點(diǎn)代表能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)都符合該等級(jí)上職位的要求的員工價(jià)值，中位點(diǎn)應(yīng)根據(jù)公司的薪酬市場(chǎng)定位而定，體現(xiàn)公司績(jī)效數(shù)據(jù)，能力數(shù)據(jù)，職位等級(jí)的人力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個(gè)區(qū)間，區(qū)間所對(duì)應(yīng)的員工績(jī)能表現(xiàn)的人才的市場(chǎng)狀況標(biāo)準(zhǔn)如下表：
第十六條、職能等級(jí)薪資包括固定工資及績(jī)效工資兩部分。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬，固定工資在工資總額中占40%。績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月考核調(diào)整一次，績(jī)效工資在工資總額中占0—60%。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、員工所在職位的職位等級(jí)；
2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；
第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。起點(diǎn)表現(xiàn)卓越的、能力遠(yuǎn)高于職位要求，可被晉升到上一等級(jí)的優(yōu)秀的、經(jīng)驗(yàn)豐富的任職者，績(jī)效和能力都超過職位要求績(jī)效和能力都完全達(dá)到職位要求績(jī)效和能力部分達(dá)到職位要求，尚有待提高缺乏經(jīng)驗(yàn)的新上崗人員、或績(jī)基本具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力效和能力達(dá)不到職位要求的需要支付足夠的薪資以吸引人才進(jìn)入公司技能獨(dú)特、市場(chǎng)緊缺人才且對(duì)公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要頂點(diǎn)職能級(jí)別。
第四章薪酬框架。
第十九條、職能資薪的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤。
第二十條、津貼是因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的薪點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)；
第二十一條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請(qǐng)參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施辦法》（日后補(bǔ)上）。
第二十二條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含二種：
施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）（薪酬計(jì)劃）。
法就是公司事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓公司的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前績(jī)效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》（日后補(bǔ)上）。
第五章薪資調(diào)整核定。
【新員工薪資定級(jí)】。
第二十四條、本次薪資整改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。
第二十五條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職能資薪級(jí)別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，進(jìn)行調(diào)整。
【轉(zhuǎn)正定級(jí)】。
第二十六條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，行政人事部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級(jí)。
第二十七條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系：
【薪資調(diào)整】。
第二十八條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：
第二十九條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的1--2月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。
第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績(jī)效考核成績(jī)匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《人事處理表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在一月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見下表：
第三十一條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫《人事處理表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十二條、異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《人事處理表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提。
【績(jī)效工資掛鉤辦法】績(jī)效評(píng)估基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
第六章。
【薪資的核算及發(fā)放】。
第三十三條、公司實(shí)行月薪制。按月結(jié)算，給付，是薪酬的主要組成部分。
第三十四條、職能薪資=固定工資+績(jī)效工資。
第三十五條、缺勤薪資。請(qǐng)參見公司《考勤管理辦法》。
員工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
24日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
薪資發(fā)放。
第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當(dāng)月薪資/26。
第三十九條、員工請(qǐng)假、休假、遲到、曠工時(shí)薪資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤休假管理制度》的相關(guān)規(guī)定。
第七章福利與補(bǔ)貼。
【福利與補(bǔ)貼】。
第四十二條、按公司標(biāo)準(zhǔn)提供集體宿舍及水電費(fèi)補(bǔ)貼，參照《宿舍管理辦法》；
第四十三條、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)；
第四十五條、誤餐補(bǔ)貼：每餐5元；
第四十七條、伙食補(bǔ)貼：工齡滿一年員工每月補(bǔ)貼100元；
第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假；工齡滿一年員工公司報(bào)銷制服費(fèi)用。
第四十九條、管理責(zé)任者。
行政人事部負(fù)責(zé)薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解公司內(nèi)、外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為總經(jīng)理。
第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
1、行政人事部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。
2、行政人事部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)）。
4、總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。
5、申訴受理員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向行政人事部申訴。
【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為。
第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。
第五十六條、本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理。
第五十七條、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。
第五十八條、本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自年月日起實(shí)施，原有薪資報(bào)酬制度及條款同時(shí)失效。附件：
附件1《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》附件2《人事處理表》附件3《員工績(jī)效考核表》。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十三
第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國(guó)有企業(yè)，是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
(二)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，員工平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
(四)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平;
(二)企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;
(三)企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;
(四)人員增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度×薪酬浮動(dòng)系數(shù))
非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
(三)國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(*府〔20*〕140號(hào))、《*市屬國(guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(*府〔20*〕43號(hào))執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無法開展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的.職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國(guó)資黨通〔2004〕4號(hào))的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核)，報(bào)市國(guó)資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
薪酬管理是所有企業(yè)共同關(guān)注的問題。從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的狀況來看，薪酬管理制度取得了一定成效，但也存在很多問題。本文從薪酬管理這個(gè)角度出發(fā)，主要講述了國(guó)有企業(yè)目前這方面的狀況，并提出了對(duì)其完善的建議。
一、薪酬管理與薪酬管理制度
所謂薪酬管理，就是在組織發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬策略和薪酬水平等方面進(jìn)行詳細(xì)的分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行確定、分配以及調(diào)整的動(dòng)態(tài)化管理過程。薪酬管理最重要的目的就是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化服務(wù)的。薪酬管理從屬于企業(yè)發(fā)展管理，主要分為薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理這兩大方面。
在薪酬管理中最基礎(chǔ)的部分就是薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)能讓薪酬水平、薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)等多方面科學(xué)合理，為企業(yè)薪酬管理實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)打下基礎(chǔ)。通過對(duì)薪酬支付、薪酬預(yù)算和薪酬調(diào)整等工作，能切實(shí)加強(qiáng)薪酬的日常管理共走，為薪酬體系的建立奠定基礎(chǔ)。
總之，在薪酬管理工作中堅(jiān)持效率、合法、公平是主要原則，也是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的有力途徑。
薪酬管理制度，也可以稱之為薪酬管理系統(tǒng)，就是關(guān)于整個(gè)企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬待遇的一整套管理體系。其最重要的目的就是通過薪酬管理制度，讓組織和個(gè)人都實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。由于薪酬管理制度包含的內(nèi)容很多，所以這也成為人力資源管理過程中最困難和最具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容。
公平性是整個(gè)薪酬管理制度中的基礎(chǔ)，也是最根本的任務(wù)。引進(jìn)優(yōu)秀的人才、留住有能力的員工，能幫助企業(yè)更上一層樓。合理科學(xué)的薪酬制度就是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的最重要的手段。為了保證薪酬管理制度的公平性，設(shè)計(jì)公平的薪酬制度很重要，同時(shí)還必須保證薪酬管理制度實(shí)施的公正性。工作評(píng)價(jià)作為對(duì)員工的考核制度，一般都與薪酬掛鉤，所以工作評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬管理制度的公平性是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題
從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，其受傳統(tǒng)人事管理模式的影響還是蠻重的，主要存在以下這些問題：
第一，薪酬管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性不夠。
所有的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就是能夠站在整個(gè)企業(yè)的前端來看待薪酬管理體系的問題。目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)只是在模仿市場(chǎng)上那些成功企業(yè)的薪酬管理制度，并沒有從自身企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)來制定適合自己企業(yè)的薪酬管理制度。結(jié)果就造成薪酬管理體制與自身企業(yè)脫軌，對(duì)自身企業(yè)缺乏一個(gè)前瞻性的了解。不論是自身企業(yè)所處的社會(huì)地位，經(jīng)營(yíng)管理模式，還是企業(yè)所處的文化背景和員工結(jié)構(gòu)等因素，都應(yīng)該是與企業(yè)薪酬管理制度相聯(lián)系的。另外，大部分國(guó)有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大量的投入薪酬管理制度的建設(shè)是一種浪費(fèi)，從領(lǐng)導(dǎo)層就開始不重視，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。最終的結(jié)果只會(huì)是讓企業(yè)在人力資源薪酬管理上的問題更突出，從而影響整個(gè)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
第二，對(duì)薪酬的重要性的認(rèn)識(shí)程度比較弱
所謂的薪酬，在員工眼里就是平時(shí)所說的工資，而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者眼里則只是企業(yè)的成本。這是對(duì)薪酬的一種傳統(tǒng)意義上的理解，和現(xiàn)代企業(yè)管理中所說的薪酬存在一定的差別。薪酬，對(duì)于企業(yè)發(fā)展是很重要的。但這種認(rèn)識(shí)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中卻很少有人意識(shí)到?，F(xiàn)代企業(yè)中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。比如，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們，在面臨企業(yè)效益不好或者自身生存問題時(shí)，往往會(huì)采用大規(guī)模裁員或者降低員工工資的做法，這絕對(duì)是下下策。這不僅會(huì)造成企業(yè)人才的大量流失，更重要是打擊了員工的積極性，即使是以后引進(jìn)新的人才，這種對(duì)員工不重視、不尊重的做法也不會(huì)讓新員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。久而久之，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常有害的。
第三，薪酬管理制度陳舊，缺乏激勵(lì)性。
分配方式單一，是目前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的共同問題。薪酬激勵(lì)方式主要通過獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而不是引進(jìn)資本要素、管理要素、勞動(dòng)要素和技術(shù)要素等多種參與分配方式，尤其是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一般市場(chǎng)上的企業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的不斷改革，有些國(guó)有企業(yè)引進(jìn)了這些分配方式，但是其所占的比重非常少，在具體執(zhí)行過程中也常常出現(xiàn)多種問題。傳統(tǒng)的薪酬管理制度還是在大部分國(guó)有企業(yè)中占主導(dǎo)地位，缺乏創(chuàng)新機(jī)制，缺乏激勵(lì)性。只有國(guó)有企業(yè)真正開始改革自身薪酬管理制度，站在員工角度，立足自身企業(yè)的實(shí)際狀況，制定出一套適合自身企業(yè)的薪酬管理制度，才能讓我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理上有重大突破，不然總有一天會(huì)被社會(huì)淘汰的。
三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議
國(guó)企改革，讓國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成果，但同時(shí)還存在很多問題。上面已經(jīng)對(duì)問題做了詳細(xì)的描述，下面就提出對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議：
第一，建立一套全面的薪酬管理制度。
薪酬管理制度中，酬勞是最基礎(chǔ)的。在這里酬勞又可以分為金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于大部分國(guó)有企業(yè)老說，金錢報(bào)酬是最主要的。但這里也不能忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要將這兩種獎(jiǎng)勵(lì)都體現(xiàn)在薪酬管理制度中。對(duì)于前者（金錢酬勞）而言，它不僅能提高國(guó)有企業(yè)的效率，但是其持續(xù)的時(shí)間并不長(zhǎng)，而且外在的薪酬如果太強(qiáng)烈的話就容易讓內(nèi)部員工的創(chuàng)造力和革新力不夠。對(duì)于后者（非金錢酬勞）來說，對(duì)于內(nèi)部員工的激勵(lì)時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，在提高企業(yè)效率的同時(shí)還能保持持續(xù)性。由此可見，建立一個(gè)良好完善的薪酬激勵(lì)制度在薪酬管理制度中很重要，而激勵(lì)制度在薪酬管理中又是最重要的。
第二，重視國(guó)有企業(yè)的人才管理。
國(guó)有企業(yè)員工流失尤其是中高層次人才的流失，給企業(yè)帶來的損失是非常巨大的。國(guó)有企業(yè)特別需要重視人才的管理。
一方面，實(shí)行期權(quán)制度，這能有效的留住優(yōu)秀的中高層人才。這不僅增加了企業(yè)對(duì)員工的吸引力，從而也大量的減少了員工流失，是一項(xiàng)長(zhǎng)期可執(zhí)行的政策。比如一些國(guó)際知名公司也都有實(shí)行該政策。
另一方面，應(yīng)該要打破傳統(tǒng)因素的限制，比如資歷等對(duì)工資和晉升等的制約。任人唯賢才是上上策。按照工作年限給予企業(yè)員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，能穩(wěn)定員工的心理，這里可以實(shí)行年度績(jī)效考核。按照員工在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短，給予他的獎(jiǎng)勵(lì)就越多。這樣就能提高員工主人翁的意識(shí)。另外，對(duì)于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度的發(fā)揮員工的個(gè)人才能。
第三，在薪酬管理中體現(xiàn)激勵(lì)性和公平性。
只有在薪酬管理中堅(jiān)持激勵(lì)性和公平性，才能讓薪酬管理體系越來越得到員工的確認(rèn)。一方面要堅(jiān)持技術(shù)、勞動(dòng)和資金等參與分配的原則，將收入和技能、績(jī)效等進(jìn)行掛鉤；另外，通過體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的公平，減少大鍋飯現(xiàn)象，從而能提高員工工作的積極性，來提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。最后，需要將激勵(lì)進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)定，讓每個(gè)員工都發(fā)揮出自己最重要的能力。對(duì)于員工的工作變現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和職位等級(jí)等都能對(duì)員工個(gè)人的工資造成影響。同時(shí)企業(yè)也會(huì)按照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來確定公司工資的標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位承擔(dān)不同的工作內(nèi)容和職責(zé)，也能影響個(gè)人薪酬的一方面。
總而言之，有一個(gè)良好的薪酬管理時(shí)基礎(chǔ)，但在執(zhí)行時(shí)還必須體現(xiàn)出公平性和激勵(lì)性，這樣才能最大限度的發(fā)揮員工的能力，保證企業(yè)更好的發(fā)展。
第四，薪酬管理制度與企業(yè)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性相吻合。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬管理的決定因素。對(duì)于指定薪酬管理者，一方面要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境有所了解，碎玉每項(xiàng)公司的政策、制度以及方案的設(shè)計(jì)都要有一個(gè)全局的把握；另一方面還需要考慮到內(nèi)部的公平性和體現(xiàn)出外部的競(jìng)爭(zhēng)性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，才能讓企業(yè)張弛有度的發(fā)展。比如市場(chǎng)營(yíng)銷和產(chǎn)品研發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)任務(wù)，但是這兩個(gè)部門也會(huì)有自己各自不同的側(cè)重點(diǎn)。
作為企業(yè)的管理者，就需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來完善薪酬管理制度。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)一個(gè)企業(yè)的整體性、基礎(chǔ)性和長(zhǎng)期性角度進(jìn)行規(guī)劃，薪酬管理作為企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容之一，也必須和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來。
在現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展還有待提高。建立一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)新、激勵(lì)性，而且還體現(xiàn)出公平和適用的薪酬管理體系，才能讓國(guó)有企業(yè)和投資者獲得更多的收益。另外，靈活有效的為員工考慮，把工資和績(jī)效、能力結(jié)合起來，在保證員工各方面要求的同時(shí)也最大限度的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和國(guó)企員工“雙贏”。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十四
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。下面是愛匯小編給大家整理的2017企業(yè)薪酬管理制度，供大家閱讀!
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長(zhǎng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計(jì)算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請(qǐng)單》，無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。
(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時(shí)數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
績(jī)效考核流于形式的七大問題
如果問一問企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么，績(jī)效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。
第一，混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理
績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談?？?jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?？?jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
第二，把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。
第三，把責(zé)任推給人力資源部門
企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
第四，過分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
第五，設(shè)置過高的績(jī)效考核指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
第六，設(shè)置的績(jī)效考核周期過長(zhǎng)
有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位。考核周期過長(zhǎng)，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
第七，設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過濫
有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的'30%。
1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2. 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)
第一條 初任工資2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見 )
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);
2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;
3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;
5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;
3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇一
據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，高成長(zhǎng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26.87%，位于中下游的占70.15%。這主要是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小，融資相對(duì)困難，工資增長(zhǎng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤(rùn)，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì)以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì)以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22.10%的員工是因?yàn)槠浯龅汀?BR> 2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性小。
薪酬與員工工作績(jī)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但是實(shí)際操作過程中卻流于形式或者形同虛設(shè)，在考核績(jī)效時(shí)摻入很多主觀因素，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jī)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于對(duì)員工的激勵(lì)的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎(jiǎng)分配方面，老板說了算占25.37%，全體員工都拿獎(jiǎng)的占25.37%，只有49.25%的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是與員工的個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的。這使得業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì)保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金”都不給員工購(gòu)買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會(huì)福利。這種間接薪酬激勵(lì)制度上的不足，會(huì)導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素。
小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對(duì)提高小微企業(yè)的利潤(rùn)是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗(yàn)，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠(yuǎn)，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運(yùn)用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)主要應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對(duì)小微企業(yè)規(guī)范一個(gè)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達(dá)到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬不能準(zhǔn)確反映職位價(jià)值。
薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個(gè)方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應(yīng)對(duì)不同價(jià)值的崗位設(shè)立不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合員工的績(jī)效設(shè)立績(jī)效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績(jī)效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對(duì)于小微企業(yè)的薪酬外部公平性(也稱外部競(jìng)爭(zhēng)性)，應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70%的人認(rèn)為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學(xué)公平的績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jī)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。在員工績(jī)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jī)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤(rùn)同時(shí)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對(duì)于核心員工，可以采取股權(quán)激勵(lì)制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的分析。許多人把職位評(píng)價(jià)看做是把職位內(nèi)容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過程。工作內(nèi)容的某些方面(如銷售策略、服務(wù)等)的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎(chǔ)的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們?cè)谑袌?chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人員的專業(yè)化培訓(xùn)，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達(dá)到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的;也可以通過外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調(diào)動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來說，首先要根據(jù)員工的特點(diǎn)，比如專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來對(duì)員工分類。對(duì)于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少，具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件以及擔(dān)任的職位等對(duì)員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
福利是薪酬的重要補(bǔ)充，完善的福利制度對(duì)吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面具有重要的作用。當(dāng)企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報(bào)酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴(yán)格實(shí)施國(guó)家的法定福利政策，如為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，提供國(guó)家法定的帶薪休假等;其次，建立彈性福利計(jì)劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇二
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對(duì)公司員工的管理，針對(duì)停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請(qǐng)假時(shí)間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長(zhǎng)期治療的等特殊情況，長(zhǎng)時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請(qǐng)書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請(qǐng)表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請(qǐng)書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請(qǐng)不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理。
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時(shí)間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個(gè)月向公司報(bào)告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動(dòng)離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇。
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎(jiǎng)金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請(qǐng)書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇三
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效傾斜。
3、建立積極激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬構(gòu)成。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)員工所獲得國(guó)家承認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表。
公司任職資格評(píng)定薪等國(guó)家承認(rèn)職稱國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷基本工資（元）。
1、薪等xx。
高級(jí)職稱博士xx。
中級(jí)職稱碩士1800。
初級(jí)職稱本科1500。
技術(shù)員大專1300。
技工中專1100。
高中（含以下）1000。
2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿xx年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)130%。
5、績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見附件一。
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色部門與工作績(jī)效突出員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；
2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注。
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資調(diào)整。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)成長(zhǎng)情況及員工績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪內(nèi)容：
1、基本工資調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績(jī)效工資調(diào)整：
1）員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放。
第二十條薪酬發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)與公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇四
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；
2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3） 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；
3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇五
隨著全球化的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)也隨之與國(guó)際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對(duì)員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國(guó)的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對(duì)員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對(duì)薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過員工薪資管理水平，對(duì)薪酬制度作出合理的評(píng)價(jià)，以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對(duì)人才的激勵(lì)上，以適應(yīng)不斷的'人才競(jìng)爭(zhēng)；同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。
2.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題
2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對(duì)的是全體員工，而薪資管理制度也是針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠
很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn)，在后期也會(huì)產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績(jī)效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對(duì)員工的工齡、職位等綜合評(píng)定，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢(shì)，對(duì)上層管理人員工資特別高，然而對(duì)技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級(jí)別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級(jí)分成幾類，同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級(jí)制度，滿足員工對(duì)工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級(jí)相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對(duì)員工的激勵(lì)作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)。現(xiàn)代化企業(yè)對(duì)知識(shí)和技術(shù)的要求越來越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對(duì)當(dāng)前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對(duì)員工的自由限制不高，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對(duì)薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實(shí)際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對(duì)企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績(jī)效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變?cè)械男匠杲Y(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識(shí)，及時(shí)到各個(gè)部門了解員工對(duì)薪酬的滿意值，通過員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施，爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過員工績(jī)效考核，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對(duì)工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵(lì)其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。
3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)[6]。在對(duì)技術(shù)要求相對(duì)高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇六
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
（一）基本薪酬
它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇七
摘要：目前，我國(guó)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現(xiàn)出基層醫(yī)院的特點(diǎn)。所以，我們應(yīng)建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理的信息化平臺(tái)，實(shí)行現(xiàn)代化的績(jī)效薪酬管理手段，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，提高基層醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率和質(zhì)量。本文主要研究和分析基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)構(gòu)建，以期能為績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建提供一些有價(jià)值的參考。
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院;績(jī)效薪酬管理;信息化平臺(tái)
績(jī)效薪酬考核制度是指企業(yè)或事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，依據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r，綜合評(píng)估員工工作的管理制度。我國(guó)的基層醫(yī)院屬于行政事業(yè)單位，在基層醫(yī)院內(nèi)執(zhí)行績(jī)效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質(zhì)量和效率。
1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理滲透力不足
當(dāng)前，績(jī)效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院?jiǎn)T工的利益。因此，績(jī)效薪酬管理具有敏感性?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒有真正深入、全面的實(shí)施績(jī)效薪酬管理制度?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理人員因?yàn)閾?dān)心管理會(huì)帶來醫(yī)院?jiǎn)T工的不滿，所以放棄了績(jī)效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。
2.基層醫(yī)院非量化的模糊績(jī)效薪酬考核手段
目前，我國(guó)基層醫(yī)院對(duì)績(jī)效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻(xiàn)，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。例如醫(yī)院的機(jī)關(guān)和后勤部門，績(jī)效薪酬通常以部門多少為分配單位，部門內(nèi)按照人數(shù)平均分配，這樣的績(jī)效薪酬制度無法體現(xiàn)不同職能部門和人員的水平?；鶎俞t(yī)院?jiǎn)T工高級(jí)職稱和普通職稱之間的績(jī)效薪酬沒有太大差異，無法調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院的工作積極性，缺少工作的主動(dòng)性。
3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬單純來源收支結(jié)余
基層醫(yī)院屬于國(guó)家行政事業(yè)單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會(huì)基層人員提供普通的醫(yī)療服務(wù)。對(duì)于基層醫(yī)院而言，收入與支出結(jié)余能科學(xué)控制基層醫(yī)院的成本與效益，這是以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度。這種制度的實(shí)施，會(huì)帶來負(fù)面效應(yīng)。此外，以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度能使基層醫(yī)院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫(yī)院作為公益單位應(yīng)具有的功能，也無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水準(zhǔn)的提高。
基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，能使基層醫(yī)院可以利用信息化手段提高績(jī)效薪酬管理水準(zhǔn)，提高管理質(zhì)量和管理效率?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，能更加科學(xué)地界定績(jī)效薪酬考核指標(biāo)，利用信息化管理手段，使績(jī)效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進(jìn)行科學(xué)管理。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在基層醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行數(shù)據(jù)的共享，改變了原有的績(jī)效管理模式，簡(jiǎn)化了績(jī)效薪酬考核流程，縮短了績(jī)效薪酬核算時(shí)間，使績(jī)效薪酬考核實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、精準(zhǔn)化?；鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出?，F(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全，能夠針對(duì)不同種類的人員進(jìn)行不同類別的考核，能夠?qū)崿F(xiàn)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績(jī)效薪酬多的目的。對(duì)于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)突出的員工，績(jī)效薪酬考核評(píng)分高，能實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。因此，基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，可以激發(fā)基層醫(yī)院所有員工的工作熱情，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率，滿足基層群眾的不同需求，從而使基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理方法
關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是指將基層醫(yī)院的計(jì)劃細(xì)化為多個(gè)具有可行性的小計(jì)劃，同時(shí)設(shè)定、計(jì)算、探究基層醫(yī)院內(nèi)部的進(jìn)入口、出口參數(shù)，量化管理醫(yī)院的績(jī)效薪酬，實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院制定的總體目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是基層醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效薪酬管理的前提和條件。平衡計(jì)分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發(fā)，將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標(biāo)。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想，構(gòu)建層次分析模型。
2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)的確立
關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)法的核心是smart準(zhǔn)則，也就是細(xì)化原則、測(cè)量原則、實(shí)現(xiàn)原則、聯(lián)系原則和時(shí)限原則。此種績(jī)效薪酬考核指標(biāo)方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用，與基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理目標(biāo)相一致。
3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)權(quán)重的確定
基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院，包括有不同的組織和機(jī)構(gòu)，其不同的組織和機(jī)構(gòu)具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。因此，考核指標(biāo)也不應(yīng)該相同?？梢詫⒒鶎俞t(yī)院的考核指標(biāo)分成三個(gè)類別，即管理類、后勤類和技術(shù)類。利用smart指標(biāo)準(zhǔn)則對(duì)崗位權(quán)重給予指導(dǎo)：(1)充分了解和掌握工作程序和內(nèi)容，將核心內(nèi)容和具有較大作用的內(nèi)容獲取出來;(2)按照組織內(nèi)部的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和短期計(jì)劃;(3)對(duì)部門的管理制度和執(zhí)行狀況進(jìn)行研究。
1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)需求
建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)，應(yīng)使用統(tǒng)一建模語言，探究基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)，統(tǒng)一建模語言能夠?qū)γ嫦驅(qū)ο筇峁┲С郑€能夠?qū)ο到y(tǒng)軟件研發(fā)中的所有流程都具有支持功能。統(tǒng)一建模語言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進(jìn)行有效無縫銜接，統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類的語言、系統(tǒng)、理念等問題，可以有效提高基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效率。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護(hù)是指對(duì)績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護(hù)和設(shè)置，可以添加、剔除、更改使用人員的權(quán)限等操作，包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫(yī)院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)模塊的主要功能是對(duì)基層醫(yī)院的各種收益情況、支出情況進(jìn)行計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析，同時(shí)可以對(duì)以往的數(shù)據(jù)信息情況進(jìn)行比較精準(zhǔn)的查找。績(jī)效薪酬模塊的主要功能是依據(jù)基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)基層醫(yī)院內(nèi)部的所有人員和科室進(jìn)行績(jī)效薪酬考核評(píng)分，并自動(dòng)進(jìn)行評(píng)分核實(shí)，通過基層醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，將績(jī)效薪酬評(píng)分的考核結(jié)果發(fā)送給每一個(gè)科室和工作人員，同時(shí)提供評(píng)分的查詢功能。
2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)
在基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)過程中，使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的獨(dú)立性，實(shí)現(xiàn)與其他軟件的分離。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)可以采用powerdesigner建模，設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，將概念數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)化為物理數(shù)據(jù)模型，可以使用databasemangementsystem實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的管理與維護(hù)。
基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，對(duì)基層醫(yī)院過去績(jī)效掛號(hào)程序不規(guī)范、考核制度無法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點(diǎn)、績(jī)效薪酬考核指標(biāo)不合理、沒有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學(xué)。提高基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理質(zhì)量和管理效率，對(duì)于調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性，更好的服務(wù)基層人民。
參考文獻(xiàn)
企業(yè)薪酬管理制度論文篇八
據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2．it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。
5．員工激勵(lì)與薪酬
以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如crg系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5．設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇九
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵(lì)的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。
4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕?，多勞多得的原則。
第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資；
2、績(jī)效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。
第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十
4、一般納稅人適用增值稅稅率分為17%、13%和0三檔，本公司適用情況。
(1)銷售或進(jìn)口除資料以外商品或貨物，稅率為17%。
(2)提供加工、修理修配勞務(wù)，稅率為17%。
(3)銷售或進(jìn)口圖書、報(bào)紙、雜志等資料，稅率為13%。
(4)出口商品或貨物，稅率為0，國(guó)務(wù)院另有規(guī)定除外。
5、小規(guī)模納稅人銷售貨物或者應(yīng)稅勞務(wù)征收率為5%。
6、按增值稅征管方式不同劃分。
(1)一般納稅人有取得使用增值稅發(fā)票權(quán)利，而小規(guī)模納稅人仍只能使用普通發(fā)票。
(2)一般納稅人是按集團(tuán)公司商品增值額依17%或13%稅率征收增值稅。小規(guī)模納稅人是以銷售額依5%征收率計(jì)算增值稅。
(3)小規(guī)模納稅人劃分標(biāo)準(zhǔn)。
〈1〉年銷售額規(guī)模。
〈2〉會(huì)計(jì)核算是否健全。
7、應(yīng)納增值稅額為當(dāng)期銷項(xiàng)稅額抵扣當(dāng)期進(jìn)項(xiàng)稅額后余額。
8、一般納稅人增值稅會(huì)計(jì)核算方法。
1、集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司購(gòu)進(jìn)貨物或接受應(yīng)稅勞務(wù)，所支付或者負(fù)擔(dān)增值稅額為進(jìn)項(xiàng)稅額，準(zhǔn)予從銷項(xiàng)稅額中抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額，限于增值稅扣稅憑證注明增值稅額。
(1)從銷售方取得增值稅專用發(fā)票注明增值稅額。
(2)從海關(guān)取得完稅憑證注明增值稅額。
(3)運(yùn)輸貨物取得運(yùn)費(fèi)發(fā)票10%部分。
2、未按照規(guī)定取得并保存增值稅專用發(fā)票和海關(guān)完稅憑證，或?qū)Ｓ冒l(fā)票和海關(guān)完稅憑證未按照規(guī)定注明增值稅額及其他有關(guān)事項(xiàng)，其進(jìn)項(xiàng)稅額不得從銷項(xiàng)稅額中抵扣。
3、各經(jīng)營(yíng)公司進(jìn)項(xiàng)稅額不得從銷項(xiàng)稅額中抵扣項(xiàng)目。
(1)購(gòu)進(jìn)固定資產(chǎn)。
(2)用于非應(yīng)稅項(xiàng)目購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。
(3)用于免稅項(xiàng)目購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。
(4)用于集體福利或個(gè)人消費(fèi)購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。
(5)非正常損失購(gòu)進(jìn)貨物。
(6)非正常損失在產(chǎn)品、產(chǎn)成品所耗用購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。
4、各經(jīng)營(yíng)公司財(cái)務(wù)部門應(yīng)嚴(yán)格對(duì)進(jìn)項(xiàng)稅額管理，對(duì)取得增值稅專用發(fā)票認(rèn)真審核，確保進(jìn)項(xiàng)稅額合理、合法抵扣，避免增值稅專用發(fā)票因不符合規(guī)定而不予抵扣使公司遭受損失。
5、稅務(wù)局規(guī)定，公司采購(gòu)進(jìn)貨需要已付款才能抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額，如尚未支付貨款，或在進(jìn)貨發(fā)票上蓋現(xiàn)金收訖章。
6、納稅要有稅單，需要增值稅進(jìn)項(xiàng)發(fā)票抵扣憑證封面。
(三)增值稅一銷項(xiàng)稅管理。
1、集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司銷售貨物或應(yīng)稅勞務(wù)，按照銷售額和規(guī)定稅率計(jì)算并向購(gòu)買方收取增值稅額為銷項(xiàng)稅額。
銷項(xiàng)稅額=銷售額*稅率。
2、各經(jīng)營(yíng)公司辦理銷售業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)認(rèn)真填開銷售小票和增值稅專用發(fā)票，確保稅率合理，銷售額和增值稅額清楚準(zhǔn)確，專用發(fā)票合法合規(guī)。
第十五部分稅務(wù)管理。
(四)增值稅發(fā)票管理和使用。
〈一〉收取增值稅專用發(fā)票填開要求。
1、各項(xiàng)不允許有空項(xiàng)，如有遺漏、涂改均為廢票，不允許抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額。
2、購(gòu)貨單位名稱必須與單位注冊(cè)名稱一致，多字少字或其他名稱無效。
3、批量進(jìn)貨，開一張專用發(fā)票，要在發(fā)票貨物名稱欄注上貨物總稱，蓋詳見清單章，并附以注有商品名稱、數(shù)量、單價(jià)的詳盡清單兩份，清單必須加蓋銷貨單位章。
4、票面稅率必須單一，一張發(fā)票具有17%、13%兩種稅率，稅務(wù)部門不予抵扣。
5、凡收取手工萬元、十萬元版增值稅發(fā)票，價(jià)款金額必須達(dá)到所限面額最高一位。
6、百萬元版專用發(fā)票，必須是機(jī)打發(fā)票，否則無效，不得報(bào)銷和抵扣。收到百萬元版專用發(fā)票后，必須當(dāng)月及時(shí)報(bào)銷，由財(cái)務(wù)部在次月1至10日前將該票及其抵扣聯(lián)交稅務(wù)主管部門辦理認(rèn)證手續(xù)。經(jīng)稅務(wù)部門認(rèn)證若發(fā)現(xiàn)問題，該發(fā)票無效。收到原百萬元版增值稅發(fā)票，蓋有稅務(wù)機(jī)關(guān)戳記改為萬元版、千元版，仍然有效。
7、小寫金額合計(jì)前面必須用y封住，大寫金額合計(jì)前面必須用o封住(注：x填在o中)。
8、銷貨單位名稱、地址、電話、納稅人登記號(hào)、開戶銀行及賬號(hào)必須用藍(lán)色印章填蓋(機(jī)打發(fā)票除外)，手工填寫或用其他顏色印章無效。
9、必須蓋有紅色財(cái)務(wù)專用章或紅色發(fā)票專用章，使用其他顏色或使用其他印章，一概無效。無論專用發(fā)票是什么版本，財(cái)務(wù)專用章或發(fā)票專用章必須蓋在銷貨單位(章)或開票單位(未蓋章無效)字樣上。
10、在取得專用發(fā)票發(fā)票聯(lián)同時(shí)，必須取得相應(yīng)抵扣聯(lián)，抵扣聯(lián)填寫內(nèi)容要求與發(fā)票聯(lián)完全一樣。
11、貨款、運(yùn)費(fèi)付給誰，由誰開發(fā)票，不能通過第三者代辦這些事項(xiàng)，否則不允許抵扣進(jìn)項(xiàng)稅。
12、凡外購(gòu)商品、低值易耗品、家具、進(jìn)行修理修配等，必須取得增值稅發(fā)票，財(cái)務(wù)部方予辦理報(bào)銷手續(xù)。
13、根據(jù)國(guó)稅局精神，收到增值稅發(fā)票，必須在票面開出日期兩個(gè)月內(nèi)報(bào)銷，否則無論何種原因，均不予抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額。各經(jīng)營(yíng)公司除執(zhí)行規(guī)定外還要執(zhí)行地方稅務(wù)相關(guān)規(guī)定。
〈二〉開出增值稅專用發(fā)票要求。
1、業(yè)務(wù)人員要求開增值稅發(fā)票，必須提供準(zhǔn)確購(gòu)貨單位名稱、地址、電話、稅務(wù)登記號(hào)、開戶行、賬號(hào)。
2、購(gòu)貨單位在購(gòu)貨當(dāng)月，從小規(guī)模納稅人改為一般納稅人，必須提供購(gòu)貨單位稅務(wù)主管部門提供變更證明。禁止先開普通發(fā)票，再更換專用發(fā)票。
3、凡因辦理欠款銷售而暫留財(cái)務(wù)部增值稅專用發(fā)票，由于超過兩個(gè)月期限造成原本票不能抵扣而要求財(cái)務(wù)重開、補(bǔ)開增值稅專用發(fā)票，財(cái)務(wù)部一律不辦理。
4、發(fā)生退貨業(yè)務(wù)，銷售員辦理退貨入庫(kù)手續(xù)后，必須提供對(duì)方稅務(wù)主管部門開出退貨證明，才能給對(duì)方開紅發(fā)票。
5、發(fā)生回扣業(yè)務(wù)，必須由對(duì)方稅務(wù)主管部門開出回扣證明，才能給對(duì)方開紅發(fā)票。
6、如果開出發(fā)票內(nèi)容有不妥之處，必須把原發(fā)票及其抵扣聯(lián)一起退回，才能給對(duì)方換新發(fā)票。
7、發(fā)票內(nèi)容與小票內(nèi)容保持一致、數(shù)量相符、金額相等。
〈三〉增值稅發(fā)票、普通發(fā)票管理和使用。
公司按《增值稅專用發(fā)票使用規(guī)定》《中華人民共和國(guó)發(fā)票管理辦法》管理、使用增值稅發(fā)票和普通發(fā)票。
1、財(cái)務(wù)部門設(shè)專人領(lǐng)購(gòu)、保管發(fā)票。
2、各核算公司開票人使用發(fā)票向發(fā)票管理員領(lǐng)取、登記，每次領(lǐng)取量不得超過一周使用量，再次使用時(shí)，以存根換新發(fā)票。
3、開票人應(yīng)按發(fā)票順序號(hào)順序使用，對(duì)未使用發(fā)票、已開出存根應(yīng)妥善保管。
4、發(fā)票專用章應(yīng)隨開隨蓋。
5、經(jīng)管發(fā)票人違反國(guó)家規(guī)定責(zé)任自負(fù)。
(五)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法。
責(zé)任會(huì)計(jì)按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)處理方法，對(duì)增值稅金進(jìn)行相關(guān)賬務(wù)處理，逐月將應(yīng)繳增值稅額上繳公司內(nèi)部賬戶。
二、核算營(yíng)業(yè)稅及附加。
(一)應(yīng)稅項(xiàng)目及范圍。
公司對(duì)外勞務(wù)服務(wù)收入，均應(yīng)繳納營(yíng)業(yè)稅。屬應(yīng)稅范圍營(yíng)業(yè)收入，業(yè)務(wù)部門應(yīng)提供符合國(guó)家政策的協(xié)議復(fù)印件，由公司按5%或3%稅率對(duì)外繳納營(yíng)業(yè)稅。
(二)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法：責(zé)任會(huì)計(jì)按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算方法，計(jì)提應(yīng)納營(yíng)業(yè)稅額，按月上繳公司內(nèi)部賬戶。
三、城建稅及教育費(fèi)附加管理。
(一)計(jì)提與上繳。
財(cái)務(wù)部門應(yīng)每月以應(yīng)納增值稅額和營(yíng)業(yè)稅額為計(jì)稅基數(shù)，分別按7%和3%及4%稅率計(jì)提，向國(guó)家繳納城建稅和教育費(fèi)附加及教育專項(xiàng)資金。
(二)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法。
責(zé)任會(huì)計(jì)每月按應(yīng)繳公司增值稅額7%和3%及4%計(jì)提城建稅和教育費(fèi)附加及教育專項(xiàng)資金，逐月上繳公司內(nèi)部賬戶。
四、所得稅管理。
(一)計(jì)提與上繳。
1、財(cái)務(wù)部門應(yīng)每月或每季按應(yīng)稅所得計(jì)提應(yīng)繳所得稅，按期預(yù)繳，年終匯算清繳。
2、對(duì)超計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)工資和招待費(fèi)，以及非公益捐贈(zèng)和準(zhǔn)予扣除范圍外公益，救濟(jì)性捐贈(zèng)等不得扣除項(xiàng)目，不得從收入總額中扣除，應(yīng)逐項(xiàng)進(jìn)行納稅調(diào)整，調(diào)增應(yīng)稅所得額。
(二)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法：
1、各核算部門每月超計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)納所得稅，由各責(zé)任會(huì)計(jì)以費(fèi)用列賬中費(fèi)稅形式，計(jì)入銷售業(yè)務(wù)部門當(dāng)期營(yíng)業(yè)費(fèi)用，抵減當(dāng)期責(zé)任利潤(rùn)。各部門超計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)招待費(fèi)應(yīng)納所得稅，年終一次性進(jìn)行賬務(wù)處理，抵減銷售業(yè)務(wù)部門責(zé)任利潤(rùn)。
2、各銷售業(yè)務(wù)部門年終實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)，按照公司分配辦法應(yīng)由本部門受益部分應(yīng)納所得稅，由財(cái)務(wù)部年終統(tǒng)一操作，以利潤(rùn)列賬所得稅形式，通知各責(zé)任會(huì)計(jì)進(jìn)行相關(guān)賬務(wù)處理，將應(yīng)繳所得稅額及時(shí)上繳公司內(nèi)部戶。
五、其他他稅金管理。
房產(chǎn)稅、車船使用稅、土地使用稅等其他稅金，由財(cái)務(wù)部門有關(guān)人員按照當(dāng)?shù)囟悇?wù)主管機(jī)關(guān)相關(guān)規(guī)定辦理。
第十六部分財(cái)務(wù)總賬報(bào)表。
(一)集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司稅后利潤(rùn)，必須經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后，按順序進(jìn)行分配。
1、被沒收財(cái)物損失，支付各項(xiàng)稅收滯納金和罰款。
2、彌補(bǔ)以前年度虧損。
3、提取法定盈余公積金。按照稅后利潤(rùn)扣除前兩項(xiàng)后10%提取，用于彌補(bǔ)虧損或者轉(zhuǎn)增資本金。
4、提取公益金。按照稅后利潤(rùn)扣除1、2兩項(xiàng)后的10%提取，用于公司職工的集體福利設(shè)施支出。
5、提取任意盈余公積金。稅后利潤(rùn)按順序進(jìn)行分配后，有剩余，余額按有關(guān)規(guī)定歸入任意盈余公積金，用于彌補(bǔ)虧損或者轉(zhuǎn)增資本金。
(二)責(zé)任利潤(rùn)上繳與分配。
集團(tuán)公司內(nèi)部各核算部門(含各經(jīng)營(yíng)公司)實(shí)現(xiàn)責(zé)任利潤(rùn)，年終必須經(jīng)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部審查確認(rèn)(審計(jì)時(shí)間為每年3月26日-5月25日)，經(jīng)審查無誤后，將分配方案報(bào)總裁辦批準(zhǔn)，按原則收繳分配。
1、任務(wù)內(nèi)責(zé)任利潤(rùn)：按實(shí)現(xiàn)責(zé)任利潤(rùn)全額年未一次上繳，每年四月十日前交齊。
2、超額責(zé)任利潤(rùn)。
(1)按公司與部門五五分成辦法進(jìn)行分配。
(2)上繳公司部分在審計(jì)確認(rèn)后一周內(nèi)上繳。
(3)留歸部門部分用于部門發(fā)展和員工獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)分配方案由各分公司、核算部門自行制定報(bào)總裁辦批準(zhǔn)后執(zhí)行，未經(jīng)審查、批準(zhǔn)任何公司部門均不得擅自操作。
(一)營(yíng)業(yè)外收支定義：與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有直接關(guān)系各項(xiàng)收支，是構(gòu)成公司利潤(rùn)總額要素。
(二)營(yíng)業(yè)外收入;與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有直接關(guān)系各種收入。
營(yíng)業(yè)外收入應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際發(fā)生數(shù)額進(jìn)行核算。發(fā)生營(yíng)業(yè)外收入時(shí)，直接增加公司利潤(rùn)總額。
(三)營(yíng)業(yè)外支出：不屬于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒有直接關(guān)系，但按照有關(guān)規(guī)定應(yīng)從公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額中扣除的支出。
營(yíng)業(yè)外支出應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際發(fā)生數(shù)額進(jìn)行核算，發(fā)生營(yíng)業(yè)外支出時(shí)，在相對(duì)應(yīng)會(huì)計(jì)期間，沖減當(dāng)期利潤(rùn)總額。
(四)其他有關(guān)規(guī)定。
各經(jīng)營(yíng)公司應(yīng)嚴(yán)格營(yíng)業(yè)外收支管理，營(yíng)業(yè)外收入和營(yíng)業(yè)外支出應(yīng)當(dāng)分別核算，不得以營(yíng)業(yè)外支出直接沖減營(yíng)業(yè)外收入，也不得以營(yíng)業(yè)外收入直接沖減營(yíng)業(yè)外支出。
三、財(cái)務(wù)報(bào)告。
(一)對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告。
〈一〉月報(bào)：損益表、資產(chǎn)負(fù)債表和納稅申報(bào)表等，納稅報(bào)表需要填寫國(guó)稅號(hào)和地稅號(hào)。
〈二〉年報(bào)：現(xiàn)金流量表、利潤(rùn)分配表等。
(二)對(duì)內(nèi)財(cái)務(wù)報(bào)告。
〈一〉月報(bào)。
1、公司內(nèi)部管理用月報(bào)。
(1)銷售月報(bào)：反映各經(jīng)營(yíng)公司當(dāng)月銷售情況，上報(bào)總裁辦成員。
(2)財(cái)務(wù)月報(bào)：反映各經(jīng)營(yíng)公司及集團(tuán)整體基本財(cái)務(wù)狀況，上報(bào)總裁辦成員。
(3)費(fèi)用月報(bào)：各核算公司、部門每月末將營(yíng)業(yè)費(fèi)用和管理費(fèi)用明細(xì)表上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
(4)其他應(yīng)收款月報(bào)：各核算公司、部門每月末將其他應(yīng)收款各明細(xì)戶余額上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
(5)應(yīng)收賬款月報(bào)：各核算公司、部門每月末將應(yīng)收賬款借貸方余額表上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
(6)其他應(yīng)交應(yīng)付款月報(bào)：各核算公司、部門每月末將其他應(yīng)交應(yīng)付款明細(xì)表上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。
2、對(duì)其他部門的月報(bào)。
〈二〉日?qǐng)?bào)和快報(bào)。
1、銷售日?qǐng)?bào)：反映集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司及集團(tuán)公司整體當(dāng)日銷售情況，上報(bào)總裁辦成員。
2、財(cái)務(wù)快報(bào)：反應(yīng)集團(tuán)公司總體及各經(jīng)營(yíng)公司基本財(cái)務(wù)狀況，一旬一報(bào)，上報(bào)總裁辦成員。
(三)責(zé)任會(huì)計(jì)報(bào)表。
1、經(jīng)營(yíng)損益表。
2、資產(chǎn)負(fù)債表。
3、利潤(rùn)分配表。
4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一覽表。
5、銷售毛利表。
6、費(fèi)用明細(xì)表。
7、其他報(bào)表。
(四)合并會(huì)計(jì)報(bào)表。
1、集團(tuán)公司實(shí)行合并會(huì)計(jì)報(bào)表制度，對(duì)外報(bào)表按法定主體進(jìn)行編報(bào)，集團(tuán)匯總;內(nèi)部考核報(bào)表按分公司系統(tǒng)編報(bào)，分層分級(jí)抵消。
2、各經(jīng)營(yíng)公司必須提供合并會(huì)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)資料，分別由管理部門、責(zé)任會(huì)計(jì)、對(duì)外會(huì)計(jì)進(jìn)行編報(bào)。
(1)實(shí)收資本資料。
(2)集團(tuán)內(nèi)部往來資料。
(3)集團(tuán)內(nèi)部銷售資料。
(4)內(nèi)部購(gòu)進(jìn)存貨狀況。
第十七部分商務(wù)經(jīng)營(yíng)分析。
一、綜合分析必要性與意義。
1、必要性。
各公司物資在當(dāng)?shù)亓魍ㄖ懈咚?盡可能高服務(wù)水平)和低成本(盡可能低實(shí)體分配成本)成為公司擴(kuò)大銷售，降低成本，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵因素，因而有必要對(duì)其進(jìn)行分析，確保物資高效運(yùn)作，商務(wù)部作為貨物直接管理部門更有必要從物資流通環(huán)節(jié)對(duì)其進(jìn)行充分分析。
2、意義。
(1)提高商務(wù)部管理水平，使其管理科學(xué)化、系統(tǒng)化。在分析中，運(yùn)用各種指標(biāo)(存貨周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)類指標(biāo))等系統(tǒng)分析分公司的物資流通狀況，站在物資的角度反映貨物流通的狀況。
(2)提高商務(wù)部服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)范圍。改變過去觀念，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，定期匯總各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，向公司總經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)部門等提供所需的物資信息。
3、財(cái)務(wù)分析。
財(cái)務(wù)分析是評(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)成果和財(cái)務(wù)狀況文件，為公司加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理和決策提供財(cái)務(wù)依據(jù)。鑒于集團(tuán)公司特點(diǎn)，財(cái)務(wù)分析要按公司總部、分公司、銷售業(yè)務(wù)部門等不同口徑反映列示。分公司財(cái)務(wù)分析由分公司財(cái)務(wù)部門完成，交財(cái)務(wù)部匯總出集團(tuán)公司財(cái)務(wù)分析。集團(tuán)公司財(cái)務(wù)狀況要做到每月有說明，每季有分析。
二、分析內(nèi)容結(jié)構(gòu)。
1、分析內(nèi)容。
(1)分公司存貨。
(2)分公司資產(chǎn)。
(3)分公司在途商品。
2、分析結(jié)構(gòu)。
(1)分公司總體分析。
(2)各銷售業(yè)務(wù)部門分析。
三、結(jié)合分析結(jié)構(gòu)、分析思路。
1、本期公司進(jìn)、銷、存情況。
2、本期公司焦點(diǎn)問題。
四、經(jīng)營(yíng)成果分析。
1、主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況概況。
(1)主要商品進(jìn)銷情況。
(2)主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)比較。
(3)比較損益。
2、費(fèi)用支出狀況分析。
五、財(cái)務(wù)狀況分析。
1、比較財(cái)務(wù)狀況。
2、應(yīng)收賬款分析。
(1)欠款總狀及賬齡、欠款周轉(zhuǎn)天數(shù)。
(2)一年以上欠款的主要客戶及部門、經(jīng)辦人。
(3)本年度處理欠款損失情況。
3、預(yù)付賬款、其他應(yīng)收款等存在的問題，分公司借款量。
4、長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)變動(dòng)情況。
(1)長(zhǎng)期投資(主要變動(dòng)情況)。
(2)固定資產(chǎn)使用與管理情況。
(3)低值易耗商品使用與管理。
(4)在建工程、主要在建項(xiàng)目。
(5)無形資產(chǎn)。
5、主要負(fù)債分析。
(1)長(zhǎng)期未付應(yīng)付款。
(2)福利費(fèi)收、支情況。
6、利潤(rùn)分配情況。
7、進(jìn)貨狀況分析。
六、在途商品分析。
1、針對(duì)集團(tuán)公司內(nèi)部銷售而產(chǎn)生在途商品。
2、分析在途商品數(shù)量、金額、時(shí)間，明確在途商品產(chǎn)生原因，確保在途物資安全。
七、存貨分析。
1、公司總體分析。
(1)分析集團(tuán)公司本期入、銷、存，評(píng)定集團(tuán)公司存貨周轉(zhuǎn)率。
〈1〉對(duì)比銷售業(yè)務(wù)部門之間存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。
〈2〉各銷售業(yè)務(wù)部門存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。
〈3〉存貨總狀及在庫(kù)時(shí)間(即積壓情況)、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)。
〈4〉在庫(kù)六個(gè)月以上主要存貨品種。
〈5〉預(yù)計(jì)存貨損失。
(2)比較不同時(shí)期集團(tuán)公司進(jìn)、銷、存數(shù)量，金額規(guī)模，存貨周轉(zhuǎn)率變化趨勢(shì)。
(3)分公司銷售情況。
〈1〉公司各銷售業(yè)務(wù)部門本期銷售情況對(duì)比情況。
〈2〉公司不同時(shí)期銷售情況對(duì)比情況。
(4)分公司租賃情況。
〈1〉公司各銷售業(yè)務(wù)部門本期租賃情況對(duì)比情況。
〈2〉公司不同時(shí)期租賃情況對(duì)比情況。
(5)分公司積壓情況。
〈1〉公司各銷售業(yè)務(wù)部門本期積壓情況對(duì)比情況。
〈2〉公司不同時(shí)期積壓情況對(duì)比情況。
2、銷售業(yè)務(wù)部門分析。
(1)銷售業(yè)務(wù)部門主要商品入、銷、存，表述存貨周轉(zhuǎn)率。
〈1〉對(duì)比主要商品之間存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。
〈2〉銷售業(yè)務(wù)部門主要商品存貨周轉(zhuǎn)率與平均存貨周轉(zhuǎn)率進(jìn)行比較。
〈3〉對(duì)比主要商品本期與上期的存貨入、銷、存變動(dòng)情況。
(2)銷售業(yè)務(wù)部門租賃情況。
〈1〉銷售業(yè)務(wù)部門不同時(shí)期租賃情況對(duì)比。
〈2〉銷售業(yè)務(wù)部門主要租賃商品情況。
(3)銷售業(yè)務(wù)部門租賃情況。
〈1〉銷售業(yè)務(wù)部門不同時(shí)期積壓商品情況對(duì)比。
〈2〉銷售業(yè)務(wù)部門主要積壓商品情況。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十一
第一條?為落實(shí)《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》)，切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條?本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。
第三條?本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)。
責(zé)任書。
等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理;。
(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅(jiān)持績(jī)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。
(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章?企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法。
第五條?企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。
第六條?薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配系數(shù)：董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jī)效年薪。
績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績(jī)效年薪=?績(jī)效年薪基數(shù)×?調(diào)節(jié)系數(shù)。
其中：績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí)，其績(jī)效年薪為0;。
當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))?/(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。
(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)。
市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。
1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制。
擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制。
企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄，作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章?員工薪酬的構(gòu)成。
第七條?企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的。
勞動(dòng)合同。
另行確定。
第八條?基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條?補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。
第十條?績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
第四章?薪酬方案的制定和審批。
第十一條?企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國(guó)資委審批。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十二
第一條、在績(jī)效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致。
第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同方式的薪酬來激勵(lì)員工，并逐步讓員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司規(guī)劃的組織目標(biāo)。
第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動(dòng)管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂得即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼。
第二章薪酬的價(jià)值導(dǎo)向。
【原則】。
第四條、利益結(jié)合原則：
企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平。
第五條、合理合時(shí)原則：
既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：
員工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jī)。（薪酬相關(guān)）。
第七條、激勵(lì)員工原則：
對(duì)內(nèi)，遵循調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，引導(dǎo)、倡議是認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑。
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。
第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來最為薪資水平的依據(jù)。
第十條、能力數(shù)據(jù)針對(duì)員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是評(píng)估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。
第十一條、績(jī)效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jī)認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具。
第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資。
第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。（薪酬管理）。
【薪點(diǎn)表】。
體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》。
第十五條、
1、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。
2、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》的縱座標(biāo)是職位等級(jí)，是與《職位等級(jí)表》中的各職位名稱相對(duì)應(yīng)的等級(jí)數(shù)值，它代表著各職位的高低標(biāo)準(zhǔn)，一般是高數(shù)值代表高職位；橫座標(biāo)是職能級(jí)別，是該職位員工的個(gè)人實(shí)際能力、承擔(dān)的責(zé)任、作出的貢獻(xiàn)大小等職能的等級(jí)數(shù)值，即薪級(jí)。職位等級(jí)與職能級(jí)別的相并點(diǎn)就是該職位的薪點(diǎn)，即實(shí)際薪資數(shù)額。
3、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》中的起點(diǎn)與頂點(diǎn)之間的范圍，是每個(gè)薪級(jí)的薪資幅度簡(jiǎn)稱薪幅。中位點(diǎn)代表能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)都符合該等級(jí)上職位的要求的員工價(jià)值，中位點(diǎn)應(yīng)根據(jù)公司的薪酬市場(chǎng)定位而定，體現(xiàn)公司績(jī)效數(shù)據(jù)，能力數(shù)據(jù)，職位等級(jí)的人力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個(gè)區(qū)間，區(qū)間所對(duì)應(yīng)的員工績(jī)能表現(xiàn)的人才的市場(chǎng)狀況標(biāo)準(zhǔn)如下表：
第十六條、職能等級(jí)薪資包括固定工資及績(jī)效工資兩部分。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬，固定工資在工資總額中占40%。績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月考核調(diào)整一次，績(jī)效工資在工資總額中占0—60%。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、員工所在職位的職位等級(jí)；
2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；
第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。起點(diǎn)表現(xiàn)卓越的、能力遠(yuǎn)高于職位要求，可被晉升到上一等級(jí)的優(yōu)秀的、經(jīng)驗(yàn)豐富的任職者，績(jī)效和能力都超過職位要求績(jī)效和能力都完全達(dá)到職位要求績(jī)效和能力部分達(dá)到職位要求，尚有待提高缺乏經(jīng)驗(yàn)的新上崗人員、或績(jī)基本具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力效和能力達(dá)不到職位要求的需要支付足夠的薪資以吸引人才進(jìn)入公司技能獨(dú)特、市場(chǎng)緊缺人才且對(duì)公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要頂點(diǎn)職能級(jí)別。
第四章薪酬框架。
第十九條、職能資薪的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤。
第二十條、津貼是因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的薪點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)；
第二十一條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請(qǐng)參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施辦法》（日后補(bǔ)上）。
第二十二條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含二種：
施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）（薪酬計(jì)劃）。
法就是公司事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓公司的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前績(jī)效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》（日后補(bǔ)上）。
第五章薪資調(diào)整核定。
【新員工薪資定級(jí)】。
第二十四條、本次薪資整改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。
第二十五條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職能資薪級(jí)別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，進(jìn)行調(diào)整。
【轉(zhuǎn)正定級(jí)】。
第二十六條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，行政人事部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級(jí)。
第二十七條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系：
【薪資調(diào)整】。
第二十八條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：
第二十九條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的1--2月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。
第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績(jī)效考核成績(jī)匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《人事處理表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在一月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見下表：
第三十一條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫《人事處理表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十二條、異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《人事處理表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提。
【績(jī)效工資掛鉤辦法】績(jī)效評(píng)估基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
第六章。
【薪資的核算及發(fā)放】。
第三十三條、公司實(shí)行月薪制。按月結(jié)算，給付，是薪酬的主要組成部分。
第三十四條、職能薪資=固定工資+績(jī)效工資。
第三十五條、缺勤薪資。請(qǐng)參見公司《考勤管理辦法》。
員工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
24日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
薪資發(fā)放。
第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當(dāng)月薪資/26。
第三十九條、員工請(qǐng)假、休假、遲到、曠工時(shí)薪資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤休假管理制度》的相關(guān)規(guī)定。
第七章福利與補(bǔ)貼。
【福利與補(bǔ)貼】。
第四十二條、按公司標(biāo)準(zhǔn)提供集體宿舍及水電費(fèi)補(bǔ)貼，參照《宿舍管理辦法》；
第四十三條、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)；
第四十五條、誤餐補(bǔ)貼：每餐5元；
第四十七條、伙食補(bǔ)貼：工齡滿一年員工每月補(bǔ)貼100元；
第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假；工齡滿一年員工公司報(bào)銷制服費(fèi)用。
第四十九條、管理責(zé)任者。
行政人事部負(fù)責(zé)薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解公司內(nèi)、外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為總經(jīng)理。
第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
1、行政人事部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。
2、行政人事部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)）。
4、總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。
5、申訴受理員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向行政人事部申訴。
【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為。
第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。
第五十六條、本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理。
第五十七條、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。
第五十八條、本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自年月日起實(shí)施，原有薪資報(bào)酬制度及條款同時(shí)失效。附件：
附件1《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》附件2《人事處理表》附件3《員工績(jī)效考核表》。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十三
第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國(guó)有企業(yè)，是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
(二)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，員工平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
(四)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平;
(二)企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;
(三)企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;
(四)人員增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度×薪酬浮動(dòng)系數(shù))
非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
(三)國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(*府〔20*〕140號(hào))、《*市屬國(guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(*府〔20*〕43號(hào))執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無法開展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的.職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國(guó)資黨通〔2004〕4號(hào))的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核)，報(bào)市國(guó)資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
薪酬管理是所有企業(yè)共同關(guān)注的問題。從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的狀況來看，薪酬管理制度取得了一定成效，但也存在很多問題。本文從薪酬管理這個(gè)角度出發(fā)，主要講述了國(guó)有企業(yè)目前這方面的狀況，并提出了對(duì)其完善的建議。
一、薪酬管理與薪酬管理制度
所謂薪酬管理，就是在組織發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬策略和薪酬水平等方面進(jìn)行詳細(xì)的分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行確定、分配以及調(diào)整的動(dòng)態(tài)化管理過程。薪酬管理最重要的目的就是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化服務(wù)的。薪酬管理從屬于企業(yè)發(fā)展管理，主要分為薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理這兩大方面。
在薪酬管理中最基礎(chǔ)的部分就是薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)能讓薪酬水平、薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)等多方面科學(xué)合理，為企業(yè)薪酬管理實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)打下基礎(chǔ)。通過對(duì)薪酬支付、薪酬預(yù)算和薪酬調(diào)整等工作，能切實(shí)加強(qiáng)薪酬的日常管理共走，為薪酬體系的建立奠定基礎(chǔ)。
總之，在薪酬管理工作中堅(jiān)持效率、合法、公平是主要原則，也是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的有力途徑。
薪酬管理制度，也可以稱之為薪酬管理系統(tǒng)，就是關(guān)于整個(gè)企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬待遇的一整套管理體系。其最重要的目的就是通過薪酬管理制度，讓組織和個(gè)人都實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。由于薪酬管理制度包含的內(nèi)容很多，所以這也成為人力資源管理過程中最困難和最具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容。
公平性是整個(gè)薪酬管理制度中的基礎(chǔ)，也是最根本的任務(wù)。引進(jìn)優(yōu)秀的人才、留住有能力的員工，能幫助企業(yè)更上一層樓。合理科學(xué)的薪酬制度就是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的最重要的手段。為了保證薪酬管理制度的公平性，設(shè)計(jì)公平的薪酬制度很重要，同時(shí)還必須保證薪酬管理制度實(shí)施的公正性。工作評(píng)價(jià)作為對(duì)員工的考核制度，一般都與薪酬掛鉤，所以工作評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬管理制度的公平性是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題
從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，其受傳統(tǒng)人事管理模式的影響還是蠻重的，主要存在以下這些問題：
第一，薪酬管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性不夠。
所有的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就是能夠站在整個(gè)企業(yè)的前端來看待薪酬管理體系的問題。目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)只是在模仿市場(chǎng)上那些成功企業(yè)的薪酬管理制度，并沒有從自身企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)來制定適合自己企業(yè)的薪酬管理制度。結(jié)果就造成薪酬管理體制與自身企業(yè)脫軌，對(duì)自身企業(yè)缺乏一個(gè)前瞻性的了解。不論是自身企業(yè)所處的社會(huì)地位，經(jīng)營(yíng)管理模式，還是企業(yè)所處的文化背景和員工結(jié)構(gòu)等因素，都應(yīng)該是與企業(yè)薪酬管理制度相聯(lián)系的。另外，大部分國(guó)有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大量的投入薪酬管理制度的建設(shè)是一種浪費(fèi)，從領(lǐng)導(dǎo)層就開始不重視，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。最終的結(jié)果只會(huì)是讓企業(yè)在人力資源薪酬管理上的問題更突出，從而影響整個(gè)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
第二，對(duì)薪酬的重要性的認(rèn)識(shí)程度比較弱
所謂的薪酬，在員工眼里就是平時(shí)所說的工資，而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者眼里則只是企業(yè)的成本。這是對(duì)薪酬的一種傳統(tǒng)意義上的理解，和現(xiàn)代企業(yè)管理中所說的薪酬存在一定的差別。薪酬，對(duì)于企業(yè)發(fā)展是很重要的。但這種認(rèn)識(shí)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中卻很少有人意識(shí)到?，F(xiàn)代企業(yè)中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。比如，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們，在面臨企業(yè)效益不好或者自身生存問題時(shí)，往往會(huì)采用大規(guī)模裁員或者降低員工工資的做法，這絕對(duì)是下下策。這不僅會(huì)造成企業(yè)人才的大量流失，更重要是打擊了員工的積極性，即使是以后引進(jìn)新的人才，這種對(duì)員工不重視、不尊重的做法也不會(huì)讓新員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。久而久之，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常有害的。
第三，薪酬管理制度陳舊，缺乏激勵(lì)性。
分配方式單一，是目前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的共同問題。薪酬激勵(lì)方式主要通過獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而不是引進(jìn)資本要素、管理要素、勞動(dòng)要素和技術(shù)要素等多種參與分配方式，尤其是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一般市場(chǎng)上的企業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的不斷改革，有些國(guó)有企業(yè)引進(jìn)了這些分配方式，但是其所占的比重非常少，在具體執(zhí)行過程中也常常出現(xiàn)多種問題。傳統(tǒng)的薪酬管理制度還是在大部分國(guó)有企業(yè)中占主導(dǎo)地位，缺乏創(chuàng)新機(jī)制，缺乏激勵(lì)性。只有國(guó)有企業(yè)真正開始改革自身薪酬管理制度，站在員工角度，立足自身企業(yè)的實(shí)際狀況，制定出一套適合自身企業(yè)的薪酬管理制度，才能讓我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理上有重大突破，不然總有一天會(huì)被社會(huì)淘汰的。
三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議
國(guó)企改革，讓國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成果，但同時(shí)還存在很多問題。上面已經(jīng)對(duì)問題做了詳細(xì)的描述，下面就提出對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議：
第一，建立一套全面的薪酬管理制度。
薪酬管理制度中，酬勞是最基礎(chǔ)的。在這里酬勞又可以分為金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于大部分國(guó)有企業(yè)老說，金錢報(bào)酬是最主要的。但這里也不能忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要將這兩種獎(jiǎng)勵(lì)都體現(xiàn)在薪酬管理制度中。對(duì)于前者（金錢酬勞）而言，它不僅能提高國(guó)有企業(yè)的效率，但是其持續(xù)的時(shí)間并不長(zhǎng)，而且外在的薪酬如果太強(qiáng)烈的話就容易讓內(nèi)部員工的創(chuàng)造力和革新力不夠。對(duì)于后者（非金錢酬勞）來說，對(duì)于內(nèi)部員工的激勵(lì)時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，在提高企業(yè)效率的同時(shí)還能保持持續(xù)性。由此可見，建立一個(gè)良好完善的薪酬激勵(lì)制度在薪酬管理制度中很重要，而激勵(lì)制度在薪酬管理中又是最重要的。
第二，重視國(guó)有企業(yè)的人才管理。
國(guó)有企業(yè)員工流失尤其是中高層次人才的流失，給企業(yè)帶來的損失是非常巨大的。國(guó)有企業(yè)特別需要重視人才的管理。
一方面，實(shí)行期權(quán)制度，這能有效的留住優(yōu)秀的中高層人才。這不僅增加了企業(yè)對(duì)員工的吸引力，從而也大量的減少了員工流失，是一項(xiàng)長(zhǎng)期可執(zhí)行的政策。比如一些國(guó)際知名公司也都有實(shí)行該政策。
另一方面，應(yīng)該要打破傳統(tǒng)因素的限制，比如資歷等對(duì)工資和晉升等的制約。任人唯賢才是上上策。按照工作年限給予企業(yè)員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，能穩(wěn)定員工的心理，這里可以實(shí)行年度績(jī)效考核。按照員工在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短，給予他的獎(jiǎng)勵(lì)就越多。這樣就能提高員工主人翁的意識(shí)。另外，對(duì)于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度的發(fā)揮員工的個(gè)人才能。
第三，在薪酬管理中體現(xiàn)激勵(lì)性和公平性。
只有在薪酬管理中堅(jiān)持激勵(lì)性和公平性，才能讓薪酬管理體系越來越得到員工的確認(rèn)。一方面要堅(jiān)持技術(shù)、勞動(dòng)和資金等參與分配的原則，將收入和技能、績(jī)效等進(jìn)行掛鉤；另外，通過體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的公平，減少大鍋飯現(xiàn)象，從而能提高員工工作的積極性，來提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。最后，需要將激勵(lì)進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)定，讓每個(gè)員工都發(fā)揮出自己最重要的能力。對(duì)于員工的工作變現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和職位等級(jí)等都能對(duì)員工個(gè)人的工資造成影響。同時(shí)企業(yè)也會(huì)按照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來確定公司工資的標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位承擔(dān)不同的工作內(nèi)容和職責(zé)，也能影響個(gè)人薪酬的一方面。
總而言之，有一個(gè)良好的薪酬管理時(shí)基礎(chǔ)，但在執(zhí)行時(shí)還必須體現(xiàn)出公平性和激勵(lì)性，這樣才能最大限度的發(fā)揮員工的能力，保證企業(yè)更好的發(fā)展。
第四，薪酬管理制度與企業(yè)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性相吻合。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬管理的決定因素。對(duì)于指定薪酬管理者，一方面要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境有所了解，碎玉每項(xiàng)公司的政策、制度以及方案的設(shè)計(jì)都要有一個(gè)全局的把握；另一方面還需要考慮到內(nèi)部的公平性和體現(xiàn)出外部的競(jìng)爭(zhēng)性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，才能讓企業(yè)張弛有度的發(fā)展。比如市場(chǎng)營(yíng)銷和產(chǎn)品研發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)任務(wù)，但是這兩個(gè)部門也會(huì)有自己各自不同的側(cè)重點(diǎn)。
作為企業(yè)的管理者，就需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來完善薪酬管理制度。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)一個(gè)企業(yè)的整體性、基礎(chǔ)性和長(zhǎng)期性角度進(jìn)行規(guī)劃，薪酬管理作為企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容之一，也必須和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來。
在現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展還有待提高。建立一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)新、激勵(lì)性，而且還體現(xiàn)出公平和適用的薪酬管理體系，才能讓國(guó)有企業(yè)和投資者獲得更多的收益。另外，靈活有效的為員工考慮，把工資和績(jī)效、能力結(jié)合起來，在保證員工各方面要求的同時(shí)也最大限度的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和國(guó)企員工“雙贏”。
企業(yè)薪酬管理制度論文篇十四
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。下面是愛匯小編給大家整理的2017企業(yè)薪酬管理制度，供大家閱讀!
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長(zhǎng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計(jì)算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請(qǐng)單》，無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。
(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時(shí)數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
績(jī)效考核流于形式的七大問題
如果問一問企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么，績(jī)效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。
第一，混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理
績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談?？?jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?？?jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
第二，把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。
第三，把責(zé)任推給人力資源部門
企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
第四，過分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
第五，設(shè)置過高的績(jī)效考核指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
第六，設(shè)置的績(jī)效考核周期過長(zhǎng)
有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位。考核周期過長(zhǎng)，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
第七，設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過濫
有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的'30%。
1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2. 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)
第一條 初任工資2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見 )
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);
2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;
3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;
5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;
3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。