總結(jié)可以幫助我們更好地認識自己，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足。在寫心得體會時，要根據(jù)實際情況選擇適合的寫作形式和結(jié)構(gòu)，使文章更有針對性和可讀性。以下是小編為大家整理的一些實用心得體會范文，希望能夠?qū)Υ蠹业膶懽饔兴鶐椭?BR>    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇一
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預(yù)測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓(xùn)。
    加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且可以在市場經(jīng)濟環(huán)境中，充分地認識自身的優(yōu)勢和缺點，有效化解市場風(fēng)險，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。
    人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會財富的保障。管理學(xué)大師彼得·杜拉克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠發(fā)展的動力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進的技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用，機器設(shè)備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業(yè)的競爭力。在復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠競爭優(yōu)勢。擁有一個優(yōu)秀的管理團隊和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機和活力。在日新月異的.經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。
    人力資源開發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護和利用等方面所進行的決策、計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓(xùn)等。通過對人力資源的科學(xué)開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
    企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計劃，是預(yù)測企業(yè)未來實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)經(jīng)營計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃應(yīng)包括未來目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結(jié)果和實際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實踐經(jīng)驗的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實踐和實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計劃。制定人力資源開發(fā)與管理計劃可以使企業(yè)更好地應(yīng)付變化。
    為了實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預(yù)測方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預(yù)測法。德爾菲預(yù)測法既適合于對人力資源的長期趨勢預(yù)測也適合短期預(yù)測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計分析結(jié)果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預(yù)測某一時間段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學(xué)中的回歸原理，對人力資源需求進行預(yù)測。通過對企業(yè)或企業(yè)中的某個部門職工數(shù)量變動，來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。它是一種具體的、行之有效的、實用價值很高的常用市場預(yù)測方法。在實際操作過程中，這種方法計算比較復(fù)雜，首先要確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進行預(yù)測。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預(yù)測方法適合于短期需求預(yù)測，應(yīng)用人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。
    企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?。建立一支高水平的人力資源開發(fā)與管理隊伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。結(jié)合企業(yè)的實際情況，認真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃，按培訓(xùn)計劃，對企業(yè)職工進行培訓(xùn)教育。同時積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)當(dāng)中，實現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇二
    人力資源開發(fā)與管理是當(dāng)今區(qū)域動態(tài)核心競爭力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。下面是本站帶來的人力資源開發(fā)與管理學(xué)習(xí)心得，歡迎大家閱讀。
    聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
    而對于面試，就變得相當(dāng)重要的，這是第一關(guān)，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應(yīng)聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應(yīng)聘者做。
    自我介紹。
    都會問及一些問題那么表述清楚條理分明分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中應(yīng)聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來其實也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了很多細節(jié)。神情慌亂左顧右盼說明能力不足暫時不可委以重任。不慌不忙沉著穩(wěn)重是個人內(nèi)涵的表現(xiàn)自信才能鎮(zhèn)定也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
    當(dāng)我們招聘人員后，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結(jié)合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個人時間管理，要有空余時間進行工作目標(biāo)、計劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結(jié)合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
    當(dāng)然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲?。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構(gòu)成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦?？粗匦±?，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
    丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學(xué)習(xí)一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準(zhǔn)確判斷，避免錯誤。
    通過上周2天mba兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
    1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
    2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
    3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。
    4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
    5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。
    6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。
    丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對hrm的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄?，如其有德無才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
    另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng);系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結(jié)果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯。
    最后,我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇三
    人力管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，是指對企業(yè)員工進行綜合管理和激勵的過程。作為一個企業(yè)的人力管理人員，我在實踐中積累了一些心得體會。首先，有效的人力管理需要建立良好的溝通渠道。其次，要注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展。再次，需要注重員工的激勵和獎勵。最后，要重視員工的福利和關(guān)懷。
    首先，有效的人力管理需要建立良好的溝通渠道。在企業(yè)內(nèi)部，溝通是非常重要的，它可以消除員工之間的誤解和隔閡，提高團隊的協(xié)作效率。作為人力管理人員，我意識到及時有效的溝通對于員工的激勵和團隊的凝聚力至關(guān)重要。因此，我建議在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立各種形式的溝通渠道，如員工交流會、員工意見征集箱等，讓員工有機會表達自己的看法和建議，從而促進企業(yè)的發(fā)展和進步。
    其次，要注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，只有不斷提高員工的素質(zhì)和能力，才能順利實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。作為人力管理人員，在員工入職后，我會為他們制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)他們的實際需要，安排不同的培訓(xùn)課程。同時，我還會鼓勵員工參與外部的學(xué)習(xí)和進修，提升自身的素質(zhì)和能力。通過這種方式，我希望員工能夠不斷進步，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
    再次，需要注重員工的激勵和獎勵。激勵機制是人力管理的重要組成部分，它可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才。作為人力管理人員，我會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，制定相應(yīng)的激勵方案。對于優(yōu)秀員工，我會給予及時的表揚和獎勵，以激勵他們繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)；對于有提升空間的員工，我會提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，以幫助他們提高自己的能力和素質(zhì)。通過這種方式，我相信員工會對企業(yè)產(chǎn)生更高的歸屬感和忠誠度，同時也會更加積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
    最后，要重視員工的福利和關(guān)懷。員工的福利和關(guān)懷是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段，也是維護員工的權(quán)益和福祉的重要方式。作為人力管理人員，我會為員工提供合理的薪酬福利，并關(guān)注員工的工作環(huán)境和身心健康。我會積極傾聽員工的需求和困難，并幫助他們解決問題。我還會組織各種形式的活動，增加員工之間的互動和交流，營造一個和諧溫暖的工作氛圍。通過這些措施，我相信員工會感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷和重視，從而更加積極地投入到工作中。
    總之，人力管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，有效的人力管理可以提高員工的工作效率和積極性，進而推動企業(yè)的發(fā)展。在實踐中，我深刻認識到建立良好的溝通渠道、注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展、激勵員工的潛力和重視員工的福利和關(guān)懷是有效的人力管理的關(guān)鍵要素。只有在這些方面取得良好的成效，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇四
    第一段：介紹人力管理的背景和重要性（大約200字）。
    人力管理是一個現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一部分。隨著社會的發(fā)展和企業(yè)的壯大，人力資源的合理配置和高效管理變得尤為重要。無論是招聘、培訓(xùn)、激勵還是員工關(guān)系的維護，人力管理都發(fā)揮著重要的作用。作為一名企業(yè)人力資源部門的從業(yè)者，我深深體會到人力管理的必要性與重要性。通過長期的實踐和總結(jié)，我積累了一些寶貴的經(jīng)驗和心得體會。
    第二段：合理招聘和選拔人才的重要性（大約300字）。
    企業(yè)的成功離不開招聘合適的人才。金錢的誘惑和廣告的包裝使得求職者的真實情況難以被企業(yè)準(zhǔn)確了解。因此，招聘人員需要通過綜合素質(zhì)考核和多種面試手段來選拔最適合的人才。作為招聘人員，我深刻認識到了這一點。僅僅憑借看似閃亮的簡歷和面試時的外表是不夠的，還要更進一步去了解其背后的實際能力、工作技巧和職業(yè)潛力。只有這樣，才能為公司招聘到更加符合崗位要求的人才，提升企業(yè)的綜合競爭力。
    第三段：培訓(xùn)與發(fā)展的重要性及方法（大約300字）。
    人才培養(yǎng)是人力管理中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)需要不斷培養(yǎng)和發(fā)展員工的技能和才能，以適應(yīng)市場的變化和企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個人發(fā)展需求相結(jié)合。作為人力資源部門的一員，我主張將培訓(xùn)分為面向全體員工和面向特定崗位的培訓(xùn)。全體員工培訓(xùn)可以通過內(nèi)部講座、知識分享會等方式進行，以提升員工的綜合素質(zhì)和團隊協(xié)作能力。而針對特定崗位的培訓(xùn)則可以有針對性地解決員工在崗位上所面臨的問題和挑戰(zhàn)。培訓(xùn)方式可以采取上課學(xué)習(xí)、實地實訓(xùn)等形式，以提高員工的工作能力和職業(yè)素質(zhì)。
    第四段：激勵員工的途徑與方法（大約200字）。
    激勵員工是人力管理中一項關(guān)鍵的工作。激勵能夠提升員工的積極性和工作效率，從而達到提升企業(yè)績效的目標(biāo)。激勵員工的途徑和方法有很多，如給予薪資福利、提供晉升機會、開展員工活動等。在實踐中，我發(fā)現(xiàn)激勵應(yīng)該從員工的實際需求出發(fā)，注重細節(jié)，并且要根據(jù)員工的表現(xiàn)進行差異化考核。只有根據(jù)員工的個人差異給予個性化的激勵措施，才能真正激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。
    第五段：建立良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化（大約200字）。
    建立良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化是人力管理的最終目標(biāo)。良好的員工關(guān)系可以增強員工的凝聚力和歸屬感，使員工更加認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化。在實踐中，我發(fā)現(xiàn)建立良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化需要從企業(yè)的內(nèi)部著手，加強內(nèi)部的溝通和互動，注重員工的參與和反饋。此外，還需要營造公平公正的工作環(huán)境，給予員工成長和發(fā)展的機會。只有這樣，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才，并與員工形成良好的共贏關(guān)系。
    總結(jié)（大約100字）。
    通過實踐和總結(jié)，我深刻認識到人力管理在企業(yè)中的重要性，以及招聘、培訓(xùn)、激勵和員工關(guān)系的關(guān)鍵作用。只有通過合理招聘和選拔人才、有效地培訓(xùn)和發(fā)展員工、巧妙地激勵和獎懲員工，并建立良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇五
    實習(xí)目的。
    將學(xué)習(xí)的理論知識運用于實踐當(dāng)中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學(xué)習(xí)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習(xí)調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。
    二、實習(xí)時間：
    20xx年7月8日至20xx年7月31日。
    三、實習(xí)地點：
    深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部。
    辦公地址：西安市未央?yún)^(qū)雅荷花園南100米。
    廠址：西安市大明宮遺址公園。
    四、實習(xí)單位概況：
    深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導(dǎo)“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國最具實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
    幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務(wù)。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務(wù)體系。
    鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標(biāo)桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。五、實習(xí)內(nèi)容：
    我們的實習(xí)主要分為三個階段：
    第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓(xùn)，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學(xué)習(xí)很認識。
    第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領(lǐng)導(dǎo)下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善。
    第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當(dāng)銷售人員，親自和顧客面對面交流。
    六、實習(xí)心得：
    首先，我要總結(jié)一下自己在實習(xí)期間的體會。
    1、自主學(xué)習(xí)。工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
    2、積極進取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
    3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
    4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?BR>    5、為人處事。作為學(xué)生面對的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
    其次，我想我在學(xué)習(xí)和工作我還有以下問題需要解決。
    1、缺乏工作經(jīng)驗。
    因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)不能找到重點，隨著實習(xí)工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
    2、工作態(tài)度不夠積極。
    在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學(xué)習(xí)，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學(xué)習(xí)。
    3、工作時仍需追求完美。
    在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習(xí)，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習(xí)中所學(xué)到的知識，期望在未來的工作中把學(xué)到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應(yīng)用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
    七、實習(xí)意義。
    實習(xí)是一種對用人單位和實習(xí)生都有益的人力資源制度安排。對接受實習(xí)生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會成員(如實習(xí)生)了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。
    對學(xué)生而言，實習(xí)可以使每一個學(xué)生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎(chǔ)，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優(yōu)化配置.
    共
    2
    頁，當(dāng)前第。
    2
    頁
    1
    2
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇六
    二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。接下來就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源開發(fā)與管理學(xué)習(xí)心得吧!
    一、工作內(nèi)容。
    在這x月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了x人力資源的簡單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結(jié)一下我的工作內(nèi)容：
    1、發(fā)布招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應(yīng)聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準(zhǔn)備工作。
    2、協(xié)助做好新員工的入職培訓(xùn)工作。
    4、復(fù)印、打印、傳真辦公表格和文件等。
    5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)。
    6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字。
    7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔。
    9、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
    二、實習(xí)體會。
    在食品飲料人力資源部開始了我的實習(xí)之旅，其實這里的人并沒有要求實習(xí)生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識，是要靠實習(xí)生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習(xí)生的一個。
    座右銘。
    無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程。
    我風(fēng)雨兼程的起點便是x人力資源市場服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。
    裝訂、打碼、復(fù)印成為實習(xí)生的必經(jīng)程序，而事實上實習(xí)生要學(xué)的遠遠不只如此，實習(xí)生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無一不透現(xiàn)著實習(xí)生應(yīng)該努力追趕的方向。
    萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個“黃金周”經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準(zhǔn)時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔(dān)。就這樣，由最初初來報到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實習(xí)的整個歷程。
    我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復(fù)雜的大事呢!
    不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習(xí)的基本宗旨。在實習(xí)期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習(xí)。堅守崗位，堅持自學(xué)，也是我在這里實習(xí)的一個重要宗旨，不論領(lǐng)導(dǎo)們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅持完成，沒有任務(wù)時，便堅持學(xué)習(xí)檔案里的勞動保障基礎(chǔ)知識，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習(xí)，還要在各種實習(xí)工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學(xué)習(xí)機會，自我尋找學(xué)習(xí)點，“學(xué)而思”，“思而學(xué)”，“學(xué)而時習(xí)之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我?guī)熝伞?，是我在實?xí)過程中努力做到的又幾個重要宗旨。
    在這里實習(xí)學(xué)到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習(xí)，倒不如說我們是去學(xué)習(xí)，是離開課堂的學(xué)習(xí)。人際關(guān)系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應(yīng)該自覺進行角色轉(zhuǎn)化，用該工作應(yīng)有的態(tài)度來面對問題。
    我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始發(fā)布招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應(yīng)該把事情從前到后考慮周全，預(yù)想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準(zhǔn)備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當(dāng)時公司公司缺車，領(lǐng)導(dǎo)不批，由于沒有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。
    后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復(fù)印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復(fù)的工作，有沒有技術(shù)含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的開導(dǎo)，說這些事情雖然看似簡單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎(chǔ)性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很興奮。
    三、實習(xí)收獲。
    在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎(chǔ)，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應(yīng)該是作為一個社會人工作作風(fēng)以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習(xí)期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。
    剛開始就應(yīng)該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗，現(xiàn)在有機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關(guān)鍵是學(xué)習(xí)對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺。現(xiàn)在才明白，在校做一名學(xué)生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學(xué)習(xí)的機會，多學(xué)一點總比沒有學(xué)的好，花同樣的時間，還不如多學(xué)，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。
    再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習(xí)。先就業(yè)，后擇業(yè)。
    我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習(xí)，之后相信自己通過努力一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當(dāng)然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好?，F(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是“忍”了也就是堅持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點，會比以前為人處事了。
    為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識，能有這樣的實踐機會，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。
    由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，堅持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我?guī)煛保髽I(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。
    這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學(xué)的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學(xué)到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。
    要認真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。
    要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進取。
    人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響。
    一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
    由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：
    (1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
    (2)具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
    (3)具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。
    當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。
    以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
    我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
    因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。
    1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
    2、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。
    3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。
    1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。
    4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
    不知不覺一個月結(jié)束了，在這段時間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
    共
    2
    頁，當(dāng)前第。
    1
    頁
    1
    2
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇七
    在迎接新世紀知識經(jīng)濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當(dāng)是我國經(jīng)濟處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟的制高點，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代即將誕生。
    在我國為迎接二十一世紀知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟時代，建設(shè)國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調(diào)指出：“初見端倪的知識經(jīng)濟預(yù)示人類的經(jīng)濟社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預(yù)見，知識經(jīng)濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導(dǎo)性經(jīng)濟形態(tài)，這對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識經(jīng)濟在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。
    一、知識經(jīng)濟與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系。
    何謂知識經(jīng)濟？經(jīng)濟合作與發(fā)展組織認為“知識經(jīng)濟”一詞源自當(dāng)代對知識和科技在經(jīng)濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模型中，人們總是認為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀70年代以來，科技進步日漸成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟學(xué)家認識到未來經(jīng)濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟增長模型的內(nèi)涵就必須進行重新界定。而知識經(jīng)濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)和相對應(yīng)的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟以耕地和勞動人口為基礎(chǔ)，而工業(yè)經(jīng)濟是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度，已經(jīng)遠遠落后于高知識含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經(jīng)濟，是以知識為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟的。
    知識經(jīng)濟理論形成于二十世紀80年代初期，但是知識經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（oecd）一九九六年發(fā)表的年度特別報告《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟學(xué)哈佛大學(xué)教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196o年美國著名經(jīng)濟學(xué)家諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經(jīng)濟學(xué)年會上以會長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經(jīng)濟學(xué)界，這標(biāo)志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟認為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者――勞動者的收入。
    在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經(jīng)濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴大，是發(fā)達國家經(jīng)濟增長越來越重要的源泉。
    二、知識經(jīng)濟時代的人力（人才）資源管理。
    在知識經(jīng)濟時代，科學(xué)知識不斷被勞動者所掌握和應(yīng)用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新。科學(xué)的進步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟發(fā)展的主動力；人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產(chǎn)與傳播，技術(shù)知識在生產(chǎn)中的運用以及ub識的溝通和服務(wù)，都離不開人。因此，我們認為知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟知識經(jīng)濟的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應(yīng)用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學(xué)技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。
    隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學(xué)、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強調(diào)：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，美國從德國、西歐引進了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九eo年后，日本引進美國的管理理論原則技術(shù)，同我國的“漢學(xué)”與a本傳統(tǒng)的“和學(xué)”努力進行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當(dāng)今日本經(jīng)濟飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進行人力資源管理時，應(yīng)充分重視人的價值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。
    管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術(shù)；對于我國的經(jīng)濟和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀要趕上世界先進發(fā)達國家，就會成為泡影。因此，我們應(yīng)對西方先進的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù)；要認真的去引進、消化、堅持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實行古今中外的融合創(chuàng)新。
    把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗管理與現(xiàn)代科學(xué)管理復(fù)合化。使我們在知識經(jīng)濟時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。
    要實現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應(yīng)充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應(yīng)在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的.原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應(yīng)用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實現(xiàn)我們的目標(biāo)。
    為實現(xiàn)這一目標(biāo)關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認識到當(dāng)前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀知識經(jīng)濟中的主體，是一種新的理論和新的概念。
    開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結(jié)合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應(yīng)加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。
    其次，加快教學(xué)計劃的結(jié)構(gòu)性調(diào)整工作；重點培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學(xué)院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強調(diào)理論和記憶，損害了學(xué)生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認為：在本世紀學(xué)校教育應(yīng)把理論、技能和實際結(jié)合起來，把腦力勞動和體力勞動結(jié)合起來，把學(xué)校與社會企業(yè)辦學(xué)聯(lián)系起來，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學(xué)生產(chǎn)所需的高級技術(shù)人才和知識經(jīng)濟時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓(xùn)計劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會的廣泛運用。目前每個學(xué)生在校學(xué)習(xí)的知識已遠遠不能滿足一生的需要。因此，應(yīng)構(gòu)建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠主動響應(yīng)創(chuàng)新潮流的教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點應(yīng)把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時推行了我國知識經(jīng)濟的高效運行。
    在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此，應(yīng)注意以下若干方面：
    第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟社會里，企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當(dāng)作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復(fù)雜問題”。
    第二、在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團隊合作精神等。
    第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學(xué)方法，當(dāng)成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調(diào)企業(yè)與高校在教育科學(xué)上的對口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。
    第五、主管教育部門應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會市場和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)。
    將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇八
    人力管理是對人力資源的合理運用和管理，是企業(yè)經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容和基礎(chǔ)工作。在我組織多年的工作經(jīng)驗中，我深切體會到人力管理的重要性和有效性。以下是我對人力管理的心得體會。
    首先，正確選擇和招聘人才是人力管理的第一步。一個組織能否取得成功，很大程度上取決于其人才的質(zhì)量。因此，正確選擇和招聘人才是首要的任務(wù)。在招聘過程中，我會結(jié)合招聘崗位的性質(zhì)和要求，嚴格篩選應(yīng)聘者。在面試中，我注重考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力、溝通能力、團隊合作精神等方面。只有通過嚴格的招聘，我們才能聘用到適合的人才，為組織發(fā)展提供有力的保障。
    其次，制定并落實人力資源培養(yǎng)計劃是人力管理的核心。一個組織的發(fā)展離不開人力資源的培養(yǎng)和提升。在我所在的組織中，我們注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展。每年，我們都會制定詳細的培養(yǎng)計劃，針對各級職員的不同發(fā)展需求，安排不同的培訓(xùn)課程。通過培訓(xùn)，我們不僅提升了員工的專業(yè)能力，還增強了員工的歸屬感和責(zé)任感，提高了員工的工作效率和團隊合作能力。制定并落實人力資源培養(yǎng)計劃，有利于培養(yǎng)組織具有競爭力的核心能力。
    再次，建立良好的人力資源激勵機制是人力管理的重要環(huán)節(jié)。人力資源激勵是推動員工工作動力和潛能的重要手段。為了激勵員工，我組織制定了一系列的激勵政策，包括績效考核、獎金制度、晉升機制等。我們注重績效考核的科學(xué)性和公正性，通過量化指標(biāo)和定期考評，及時發(fā)現(xiàn)員工的工作弱點和問題，并給予指導(dǎo)和幫助。同時，我們也重視肯定和獎勵員工的工作成果，通過獎金和晉升等形式，激勵員工創(chuàng)新思維和積極進取。建立良好的人力資源激勵機制，能夠有效地激發(fā)員工的工作激情，提升組織的綜合競爭力。
    此外，建立和諧的人力資源關(guān)系是人力管理的重要內(nèi)容。在我組織的管理實踐中，我發(fā)現(xiàn)建立和諧的人力資源關(guān)系對于提高組織效益和員工滿意度非常重要。為了構(gòu)建和諧的人力資源關(guān)系，我們注重溝通和協(xié)調(diào)。每月組織員工會議，就工作中的問題和困惑進行溝通和協(xié)商。同時，我們注重員工的問題反饋和建議，及時采取措施解決問題。此外，我們也發(fā)揮工會的作用，建立了工會與企業(yè)之間的溝通機制，為員工提供一個表達意見和團結(jié)合作的平臺。通過建立和諧的人力資源關(guān)系，我們能夠更好地發(fā)揮團隊力量，促進組織的持續(xù)發(fā)展。
    最后，人力管理需要持續(xù)改進和創(chuàng)新。隨著時代的不斷變化和發(fā)展，人力管理也需要不斷調(diào)整和創(chuàng)新。在我組織的管理實踐中，我發(fā)現(xiàn)一勞永逸的管理方法是行不通的，我們需要不斷學(xué)習(xí)和借鑒新的管理理念和方法。因此，我鼓勵團隊成員參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，提高自身的管理素質(zhì)和能力。同時，我也推動組織內(nèi)部的管理改革和創(chuàng)新，鼓勵團隊成員提出自己的管理建議和改進措施。通過持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們能夠更好地適應(yīng)外部環(huán)境變化，提高管理水平和效率。
    綜上所述，人力管理是組織取得成功的關(guān)鍵所在。通過正確選擇和招聘、制定并落實人力資源培養(yǎng)計劃、建立良好的人力資源激勵機制以及建立和諧的人力資源關(guān)系，我們能夠提高組織的效益和員工的滿意度。同時，我們也需要持續(xù)改進和創(chuàng)新，適應(yīng)時代的發(fā)展需求。只有這樣，我們才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇九
    我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當(dāng)前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
    當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當(dāng)前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
    當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
    3.管理體制落后，用人機制僵化。
    由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對于責(zé)任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的'發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當(dāng)前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
    3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
    健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
    三、結(jié)語。
    未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
    參考文獻:。
    [4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，（，6）：69，71.
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十
    人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。
    現(xiàn)在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“工業(yè)效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預(yù)”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的.。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。
    我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。
    [1][2][3][4][5][6]。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十一
    在這xxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了xxx人力資源的簡單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結(jié)一下我的工作內(nèi)容：
    1、發(fā)布招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應(yīng)聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準(zhǔn)備工作。
    2、協(xié)助做好新員工的入職培訓(xùn)工作
    3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔
    4、復(fù)印、打印、傳真辦公表格和文件等
    5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)
    6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字
    7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔
    8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同
    9、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作
    在xxx食品飲料人力資源部開始了我的實習(xí)之旅，其實這里的人并沒有要求實習(xí)生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識，是要靠實習(xí)生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習(xí)生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程。
    我風(fēng)雨兼程的起點便是xxx人力資源市場服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。
    裝訂、打碼、復(fù)印成為實習(xí)生的必經(jīng)程序，而事實上實習(xí)生要學(xué)的遠遠不只如此，實習(xí)生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無一不透現(xiàn)著實習(xí)生應(yīng)該努力追趕的方向。
    萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個“黃金周”經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準(zhǔn)時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔(dān)。就這樣，由最初初來報到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實習(xí)的整個歷程。
    我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復(fù)雜的大事呢!
    不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習(xí)的基本宗旨。在實習(xí)期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習(xí)。堅守崗位，堅持自學(xué)，也是我在這里實習(xí)的一個重要宗旨，不論領(lǐng)導(dǎo)們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅持完成，沒有任務(wù)時，便堅持學(xué)習(xí)檔案里的勞動保障基礎(chǔ)知識，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習(xí)，還要在各種實習(xí)工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學(xué)習(xí)機會，自我尋找學(xué)習(xí)點，“學(xué)而思”，“思而學(xué)”，“學(xué)而時習(xí)之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我?guī)熝伞?，是我在實?xí)過程中努力做到的又幾個重要宗旨。
    在這里實習(xí)學(xué)到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習(xí)，倒不如說我們是去學(xué)習(xí)，是離開課堂的學(xué)習(xí)。人際關(guān)系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應(yīng)該自覺進行角色轉(zhuǎn)化，用該工作應(yīng)有的態(tài)度來面對問題。
    我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始發(fā)布招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應(yīng)該把事情從前到后考慮周全，預(yù)想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準(zhǔn)備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當(dāng)時公司公司缺車，領(lǐng)導(dǎo)不批，由于沒有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。
    后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復(fù)印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復(fù)的工作，有沒有技術(shù)含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的.開導(dǎo)，說這些事情雖然看似簡單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎(chǔ)性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很興奮。
    在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎(chǔ)，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應(yīng)該是作為一個社會人工作作風(fēng)以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習(xí)期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。
    剛開始就應(yīng)該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗，現(xiàn)在有機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關(guān)鍵是學(xué)習(xí)對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺?，F(xiàn)在才明白，在校做一名學(xué)生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學(xué)習(xí)的機會，多學(xué)一點總比沒有學(xué)的好，花同樣的時間，還不如多學(xué)，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。
    再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習(xí)。先就業(yè)，后擇業(yè)。
    我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習(xí)，之后相信自己通過努力一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當(dāng)然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好?，F(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是“忍”了也就是堅持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點，會比以前為人處事了。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十二
    (010)1234567813333333333。
    abc@。
    教育背景。
    9?7企業(yè)管理專業(yè)碩士北京**大學(xué)(排名：4/37)主修課程：人力資源開發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟學(xué)等。
    9-20057市場營銷專業(yè)本科北京**大學(xué)(排名：3/100)。
    主修課程：市場營銷、消費者行為學(xué)、市場調(diào)研、組織行為學(xué)、管理學(xué)、財務(wù)會計、商務(wù)英語、企業(yè)物流、供應(yīng)鏈管理等。
    實踐經(jīng)驗。
    11?今薪酬調(diào)研專員******公司。
    電話確認報名客戶基本信息，審核調(diào)查問卷，運用spss等專業(yè)工具進行數(shù)據(jù)分析，整理并完善調(diào)查流程。全面了解薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬調(diào)查流程;提高了人際理解及溝通、問題解決、壓力承擔(dān)等能力;鍛煉了管理和指導(dǎo)團隊成員協(xié)同工作的能力。
    2006.6-2006.10撰寫《掉渣燒餅火爆現(xiàn)象的4ps分析》報告。
    針對前土家族掉渣燒餅連鎖店風(fēng)靡一時的現(xiàn)象，從產(chǎn)品、價格、渠道、促銷手段四個方面對其火爆的原因加以分析，并預(yù)測了該種連鎖店的未來前景。運用了營銷學(xué)基本理論，實踐了營銷調(diào)研方法。
    2006.3-2006.5咨詢助理****咨詢公司。
    協(xié)助項目經(jīng)理進行電話訪問，資料整理和分析;撰寫項目報告。掌握了電話訪問的技巧，熟悉了咨詢項目的'運作流程。
    2006.1?2006.3撰寫《銷售隊伍管理》一書的兩章。
    校內(nèi)工作。
    -2006研究生會體育部委員、團支部書記。
    增強了組織協(xié)調(diào)和溝通能力。
    榮譽獎勵。
    2006.11校三好研究生。
    2005.6北京市優(yōu)秀畢業(yè)生。
    11社會工作獎學(xué)金。
    2004.7國際企業(yè)挑戰(zhàn)賽模擬二等獎。
    個人技能。
    英語水平：六級560分。
    計算機水平：國家二級(c語言)。
    熟練使用office軟件，會使用erp軟件。
    自我評價。
    真誠、內(nèi)斂、專注。
    優(yōu)秀的思維、溝通和學(xué)習(xí)能力。
    良好的團隊協(xié)作能力和團隊管理潛力。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十三
    通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準(zhǔn)確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓(xùn)及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
    三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理。
    隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入wto，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
    1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結(jié)果導(dǎo)致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經(jīng)濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
    回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動勞動者積極性。知識經(jīng)濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標(biāo)志著社會的重大變革和進步。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十四
    摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。
    我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當(dāng)前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
    當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當(dāng)前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
    當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
    3.管理體制落后，用人機制僵化。
    由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對于責(zé)任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當(dāng)前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
    3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
    健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
    三、結(jié)語。
    未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
    參考文獻:。
    [4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十五
    所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。
    二、績效管理存在的問題。
    (一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
    運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
    (二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實。
    員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
    (三)管理者與一線員工缺乏溝通。
    常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數(shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
    (四)績效目標(biāo)模糊。
    很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進行?？冃繕?biāo)是動態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標(biāo)。
    (一)更新績效考核系統(tǒng)。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十六
    煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標(biāo)的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
    為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。
    在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
    為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
    在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
    2.2招聘與配置。
    招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。
    2.3培訓(xùn)與開發(fā)。
    在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達到組織與個人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對員工實施各項培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標(biāo)。
    2.4考核與激勵。
    人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確保客觀、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
    2.4.2員工激勵。
    在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導(dǎo)，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應(yīng)選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
    綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
    ［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.
    ［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報，2012(02)。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十七
    摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十八
    內(nèi)容提要在知識經(jīng)濟時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng)，拓寬學(xué)校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。啟示一：樹立“以人為本”的非理性管理理念。啟示二：建立合理的教師工資機制。啟示三：遵循教師人才成長的規(guī)律。關(guān)鍵詞：適時管理學(xué)校教師資源開發(fā)啟示在知識經(jīng)濟時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng)，拓寬學(xué)校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。適時管理,簡稱jit,有時譯作“準(zhǔn)時生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車公司推行一種生產(chǎn)管理制度。《適時管理》作者按照自己的經(jīng)驗和理解，在書中對這種制度作了新的闡述，把它擴展成為運用于各類企業(yè)（包過非生產(chǎn)性企業(yè)）、企業(yè)內(nèi)部各部門（包括各類非生產(chǎn)性部門）的一種全面的企業(yè)管理制度。適時管理倡導(dǎo)不斷改進企業(yè)文化，通過百分之百的雇員的參與，人人主動地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，并采取積極的改進措施，向一切形式的浪費開戰(zhàn)，目標(biāo)是實現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國阿格發(fā)計算機圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業(yè)實施了這種制度，對jit經(jīng)過了檢驗，并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司，以重視員工的人性化管理而著稱，“只有公司把員工當(dāng)作上帝，員工才能把顧客當(dāng)作上帝”。該公司這種重視員工，重視管理中非理性因素的做法，體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權(quán)力，重章法，在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用，但決不能用他們?nèi)ナ`人，而是發(fā)揮調(diào)動人的積極性。適時管理作為企業(yè)哲學(xué)，“不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排,而是和社會文化、人的精神密切相關(guān)“。人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現(xiàn)出了其特殊性，主要表現(xiàn)在：一是知識性。知識越來越成為知識經(jīng)濟發(fā)展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學(xué)校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動（工作）能力的人，而是知識的.擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動力，學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓(xùn)是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責(zé)任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是教育性（育人性）。它是學(xué)校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標(biāo)志。學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來，使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程?！敖虩o定法”，管理也無定法，“適時管理”理論給學(xué)校人力資源提供了有益的的借鑒，開闊了學(xué)校人力資源管理的思路。學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十九
    現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
    因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
    （一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
    以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
    （二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
    當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
    受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
    （一）重視人本管理思想。
    在市場經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
    （二）合理配置人力資源。
    對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。
    （三）重視企業(yè)員工能本管理。
    所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
    （四）建立健全人才評估與獎勵制度。
    工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當(dāng)明確劃分員工貢獻標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
    四、結(jié)語。
    綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
    參考文獻：
    [1]張瓊.簡析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學(xué)與財富,,8(1):112.
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇二十
    人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
    1.工作意識落后。現(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當(dāng)作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強企業(yè)的市場競爭力。
    2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
    3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
    1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉(zhuǎn)變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應(yīng)該以市場的發(fā)展方向為導(dǎo)向,進行目標(biāo)規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準(zhǔn)備。
    2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
    3.增強員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應(yīng)該重視加強員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓(xùn),增強其管理與應(yīng)變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。
    總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應(yīng)該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應(yīng)社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇二十一
    摘要：隨著世界經(jīng)濟不斷發(fā)展變化，知識在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性日漸顯現(xiàn)，人才競爭已成為未來競爭的主要趨勢，人才是新時期社會持續(xù)發(fā)展不可或缺的戰(zhàn)略性資源。為此，需要加強人力資源開發(fā)與管理，優(yōu)化配置人力資源，堅持“以人為本”的理念，科學(xué)管理，為社會市場輸入更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，不斷促進我國社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。
    隨著時代不斷演變，知識信息與技術(shù)逐漸成為社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，社會不斷進步的核心資源，是人類社會步入新發(fā)展時代的明顯標(biāo)志。但在全球化、技術(shù)進步等浪潮中，人力資源管理在迎來發(fā)展機遇的同時，也需要面對各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標(biāo)，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強人力資源開發(fā)與管理，尋找社會、技術(shù)人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。
    作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的動力源泉，和物質(zhì)資源開發(fā)、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發(fā)與管理，主要是為了滿足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益。在新形勢下，開發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場經(jīng)濟的影響。隨著市場經(jīng)濟不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發(fā)展，必須把人力資源開發(fā)與管理放在首要位置。在市場經(jīng)濟影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實現(xiàn)較高的效益，促進我國經(jīng)濟發(fā)展。二是人力資源開發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時代下，人力資源開發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長遠發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實力決定于內(nèi)部員工已有的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等能力。自進入21世紀以來，我國經(jīng)濟逐漸融入到世界經(jīng)濟體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。
    1.樹立人力資源開發(fā)的整體性理念，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計劃。
    在新時代下，對人力資源開發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開發(fā)主體，也是開發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開發(fā)的重要性，層層劃分責(zé)任，落實到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營管理人員明確自身職責(zé)，做好本職工作，強化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導(dǎo)向，定期對內(nèi)部員工進行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學(xué)的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎(chǔ)上，和經(jīng)營環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學(xué)調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃，實現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。
    2.構(gòu)建職位評價機制。
    在人力資源開發(fā)過程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務(wù)流程、管理流程為導(dǎo)線，全面分析內(nèi)部各項業(yè)務(wù)與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的職位評價機制。以此為基礎(chǔ)，客觀地評價不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻價值，在分析工作性質(zhì)的同時，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。
    3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎勵機制。
    在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開展，也讓內(nèi)部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)體系中。在此基礎(chǔ)上，需要優(yōu)化已有的獎勵機制，構(gòu)建科學(xué)的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方法，調(diào)動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量優(yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強企事業(yè)單位的核心競爭力。
    4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
    在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產(chǎn)力的發(fā)展、應(yīng)用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學(xué)管理觀念為媒介，加強人力資源的開發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進機制，加大人才引進力度，把人才的開發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進行針對性地培訓(xùn)，健全他們已有的知識結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專業(yè)技能和綜合技能。
    三、結(jié)語。
    總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，為企事業(yè)單位長期運營發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應(yīng)對各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長遠道路。
    參考文獻。
    [2]王曉偉.新形勢下人力資源管理發(fā)展趨勢及策略探究[j].東方企業(yè)文化，2015，（18）：70.
    [3]穆丹.人力資源管理現(xiàn)狀及改進策略探究[j].東方企業(yè)文化，2014（，9）：138.
    將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇二十二
    人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應(yīng)用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時代”，二百多年來，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。
    人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴重而產(chǎn)生的“勞動管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動條件等內(nèi)容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓(xùn)等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
    傳統(tǒng)的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業(yè)后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當(dāng)成數(shù)字來統(tǒng)計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。
    人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。
    早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標(biāo)乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。
    國外先進的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應(yīng)成為一種專門的“業(yè)務(wù)”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應(yīng)從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應(yīng)盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇二十三
    內(nèi)容提要在知識經(jīng)濟時代,誰能掌握人力資源管理,誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展,我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng),拓寬學(xué)校發(fā)展的思路,豐富人力資源理論。
    啟示一:樹立“以人為本”的非理性管理理念。
    啟示二:建立合理的教師工資機制。啟示三:遵循教師人才成長的規(guī)律。
    人力資源開發(fā)與管理心得體會篇二十四
    在知識經(jīng)濟時代,誰能掌握人力資源管理,誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展,我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng),拓寬學(xué)校發(fā)展的思路,豐富人力資源理論。適時管理,簡稱jit,有時譯作“準(zhǔn)時生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車公司推行一種生產(chǎn)管理制度?！哆m時管理》作者按照自己的經(jīng)驗和理解,在書中對這種制度作了新的闡述,把它擴展成為運用于各類企業(yè)(包過非生產(chǎn)性企業(yè))、企業(yè)內(nèi)部各部門(包括各類非生產(chǎn)性部門)的一種全面的企業(yè)管理制度。適時管理倡導(dǎo)不斷改進企業(yè)文化,通過百分之百的雇員的參與,人人主動地發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,并采取積極的改進措施,向一切形式的浪費開戰(zhàn),目標(biāo)是實現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國阿格發(fā)計算機圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業(yè)實施了這種制度,對jit經(jīng)過了檢驗,并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司,以重視員工的人性化管理而著稱,“只有公司把員工當(dāng)作上帝,員工才能把顧客當(dāng)作上帝”。該公司這種重視員工,重視管理中非理性因素的做法,體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權(quán)力,重章法,在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用,但決不能用他們?nèi)ナ`人,而是發(fā)揮調(diào)動人的積極性。適時管理作為企業(yè)哲學(xué),“不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排,而是和社會文化、人的精神密切相關(guān)“。
    人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分,是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體,是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分,也表現(xiàn)出了其特殊性,主要表現(xiàn)在:一是知識性。知識越來越成為知識經(jīng)濟發(fā)展的決定力量,其他資源的配置都將以知識為核心,學(xué)校人力資源特別是教師資源,不只是具有一般勞動(工作)能力的人,而是知識的擁有者,傳播者和主宰者,是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng)造者,他們是社會人力資源的核心,是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動力,學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長,到老年期會逐漸衰退,表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓(xùn)是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責(zé)任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是教育性(育人性)。它是學(xué)校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標(biāo)志。
    學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來,使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程?！敖虩o定法”,管理也無定法,“適時管理”理論給學(xué)校人力資源提供了有益的的借鑒,開闊了學(xué)校人力資源管理的思路。學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用,二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法,發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力,以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人,是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
    啟示一:樹立“以人為本”的非理性管理理念。
    適時管理是一種人力資源管理制度,更是一種思想觀念和管理哲學(xué)。正確處理“放手”和“控制”,上激發(fā)全體員工不斷改進的關(guān)鍵,也是非理性管理模式成功的所在。強調(diào)適時管理本身的重要性,倒不如說強調(diào)其人力資源的影響。給企業(yè)各級員工授權(quán)就是要每個員工問一下自己“這個問題能否由我的下一級的人――他們更熟悉這個問題――來作出決策,加以解決呢?”讓企業(yè)各級崗位上的工人參與改進工作,并授權(quán)他們解決問題的權(quán)利,就是讓接觸問題最直接、對問題的來龍去脈了解最清楚的人員進行決策、解決問題。
    企業(yè)文化不可能在一夜之間改變。按傳統(tǒng)習(xí)慣,工人總期望管理人員作出決策,發(fā)號施令,并給以技術(shù)指導(dǎo),然而現(xiàn)實情況常常是與工人們一樣需要學(xué)習(xí)和提高,并一起逐步改變工作方式,使全體員工對公司事務(wù)有廣泛的參與工作上有更大的適應(yīng)性,工人們所處的位置的轉(zhuǎn)變過程,會使管理層發(fā)現(xiàn)“自己的雇員中蘊藏著富于知識和智慧以及解決問題的才華的金礦”。學(xué)校人力資源的特殊性,決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場經(jīng)濟活動的各個主體都能各得其所,根據(jù)各自在經(jīng)濟活動中的貢獻獲得相應(yīng)的收益,無疑直接決定和影響著經(jīng)濟運行的質(zhì)量、規(guī)模和效率。
    啟示二:建立合理的教師工資機制。
    工資機制最重要的作用和最基本的'功能是促進勞動者之間展開就業(yè)競爭,并通過競爭不斷提高勞動者的科學(xué)文化水平和生產(chǎn)勞動技能,在工資急智調(diào)節(jié)勞動力流動的情況下,科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動能力強的勞動者的工資水平比素質(zhì)差的勞動者的工資水平高,這樣有利于推動勞動者努力學(xué)習(xí),掌握專業(yè)技術(shù),從而大大提高全體勞動者的素質(zhì)和能力。收入分配顯然是各種市場主體獲得自立經(jīng)濟利益的基本途徑。進入市場活動的一切經(jīng)濟主體,特別是每個自然人,都是為了直即或間接地創(chuàng)造和實現(xiàn)自己餓經(jīng)濟效益,并以其所獲經(jīng)濟效益的大小決定他們所從事的市場活動的性質(zhì)、形式、規(guī)模和程度。市場的效率問題,在很大程度上是個人收入分配問題,必須構(gòu)建適合市場經(jīng)濟運行和發(fā)展規(guī)律的收入分配體制,才能充分保證時常運行的高效率。市場經(jīng)濟中的收入分配是從兩個層面上進行的,一是市場對企業(yè)的分配,二是企業(yè)對勞動者的勞動所創(chuàng)造的市場價值和其他生產(chǎn)要素在企業(yè)內(nèi)部的收入分配得到合理的評價和充分的體現(xiàn),才能有效的調(diào)動的各個方面的積極性和創(chuàng)造精神,從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營富有生機和活力。也只有建立起科學(xué)合理的收入分配機制,才能使得人盡其材,物盡其用,各種生產(chǎn)要素和經(jīng)濟資源得以最有效和充分的利用,改革開放以來的一大批個體私營經(jīng)濟和三資企業(yè),從一開始就遵循市場經(jīng)濟的運行規(guī)律,逐步形成了市場化的收入分配機制。他們的收入要完全寄托市場,在企業(yè)內(nèi)部分配方面他們不受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的限制,完全根據(jù)各種生產(chǎn)要素對企業(yè)經(jīng)營成果貢獻決定收入分配。是按勞動成果或勞動的實際貢獻進行分配,而不是直接的“按勞分配”。
    腦力勞動就是多倍的體力勞動,教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學(xué)校人力資源的核心是專任教師隊伍,教師人力資源是人才資源,一支具有高速質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經(jīng)濟格局的形成,使知識和知識性勞動正在取代資本成為經(jīng)濟增長的主要源泉。按勞分配,多勞多得教師人才資源理應(yīng)得到可觀的勞動報酬。由于當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的不平衡,教育財政面臨著困難的境地,教師勞動報酬的地區(qū)性不平衡表現(xiàn)得異常突出,教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現(xiàn)。一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)在教師勞動報酬方面改革和運行,如實行年薪制、結(jié)構(gòu)工資制,從某種程度上講,提高了教師的經(jīng)濟報酬,教師勞動報酬也體現(xiàn)了“按勞分配,多勞多得”。知識型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉(zhuǎn)變。公司的財富增殖,不僅僅取決于管理領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能,而且越來越取決于雇員的智慧“。同樣的道理,教師人才資源是學(xué)校同樣的道理,教師人才資源是學(xué)校的核心資源,是學(xué)校和效益的擁有者,保持學(xué)校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應(yīng)有的差距,即使因工齡、年齡等原因在職務(wù)上處于同一層次的雇員。所但負職務(wù)的大小并非獲高薪的理由,更關(guān)鍵的是雇員所負職責(zé)的能力和所作的貢獻?！薄睄徫豢扛偁?報酬靠業(yè)績,重能力,重水平,重表現(xiàn)”是人力資源開發(fā)的基本政策。
    啟示三:遵循教師人才成長的規(guī)律。衡量人力資源素質(zhì)高低的標(biāo)準(zhǔn),不僅是掌握知識的技能和數(shù)量而且包括對社會的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導(dǎo)思想。個人或單位應(yīng)從思想上重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn),從資金上保證學(xué)習(xí)和培訓(xùn),從制度上促進學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的實施,要切實樹立起育人是用人的基礎(chǔ)。人才的本質(zhì)是創(chuàng)造,創(chuàng)造不是憑空出現(xiàn)的,創(chuàng)造動機是打開創(chuàng)造能源的閘門,需要細心的培養(yǎng)。在學(xué)校人類資源開發(fā)中,要鼓勵人才的創(chuàng)造性,要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創(chuàng)造情境是一種心理狀態(tài),進入這種狀態(tài)后,創(chuàng)造性就會持續(xù)高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎(chǔ)的要求,即必須勤奮。在依據(jù)自己最佳才能、選準(zhǔn)成材目標(biāo)前提下,需要過濾信息,集中精力,目標(biāo)始終如一。只有專注某一專業(yè),才能作出成績來。
    隨著知識經(jīng)濟的到來和我國加入wto,為我們設(shè)立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”,對學(xué)校教師資源也提出了更高的要求,特別是原始創(chuàng)新能力和思維方式的增強和轉(zhuǎn)變。對學(xué)校人力資源的要求越來越高,要求他們掌握的知識和技能越來越多。
    參考文獻:。
    [1]:(美)曼昆著、梁小民譯,北京,北京大學(xué)出版社,經(jīng)濟學(xué)原理(上冊),.9,p10.