報(bào)告的編寫過程需要進(jìn)行充分的調(diào)研和分析，確保研究結(jié)果的可靠性和可行性。報(bào)告的撰寫需要反復(fù)修改和審校，確保語言通順、表達(dá)準(zhǔn)確。以下報(bào)告范文僅供參考，我們應(yīng)該根據(jù)具體情況和要求進(jìn)行個(gè)性化的報(bào)告撰寫。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
軟件行業(yè)人才極度緊缺，公司求賢若渴。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。
軟件行業(yè)薪資對大學(xué)畢業(yè)生極具吸引力。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達(dá)到62.53%。
移動(dòng)開發(fā)領(lǐng)域持續(xù)火爆。數(shù)據(jù)顯示，從事android開發(fā)的人員，年薪10萬以上人員達(dá)到84.49%。
傳統(tǒng)開發(fā)領(lǐng)域薪資持續(xù)走高。數(shù)據(jù)顯示，javaee/.net入門級開發(fā)者年薪10萬以上人員占比近35%。
從事開發(fā)工作不受學(xué)歷影響，但學(xué)歷仍是公司重要考察因素。數(shù)據(jù)顯示：高中及以下學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7034.28元，?？茖W(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7624.96元，本科學(xué)歷及以上開發(fā)者平均月薪為8230.11元。
一、二線城市開發(fā)者薪資差距越來越小。1000名開發(fā)者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。
女性開發(fā)者比例持續(xù)走高，開發(fā)者女性比例占到近13%。
行業(yè)：軟件開發(fā)、信息技術(shù)仍是大學(xué)生最熱門的就業(yè)選擇。
各行業(yè)現(xiàn)狀、前景如何畢業(yè)后，我該做什么這是大學(xué)生畢業(yè)后遇到的首要問題。歸根結(jié)底，在于應(yīng)屆畢業(yè)生從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，發(fā)起了“你最看好的行業(yè)方向大調(diào)查”網(wǎng)上問卷調(diào)研活動(dòng)。所有受訪者均是已經(jīng)走上工作崗位并具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生。認(rèn)為，他們的選擇足夠給應(yīng)屆畢業(yè)生們帶來一些參考。
目前，it行業(yè)具備兩大特點(diǎn)。
現(xiàn)在在線教育和線下的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)非常成熟，相比大學(xué)大而全的課程而言，職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性更為突出，極好的彌補(bǔ)了校園和市場的差距。大學(xué)生畢業(yè)后如果想從事感興趣的領(lǐng)域，不妨先找個(gè)培訓(xùn)充充電，然后再進(jìn)入該領(lǐng)域已成為職場常態(tài)，就正常大學(xué)畢業(yè)生和調(diào)查的1000名軟件培訓(xùn)也作了一個(gè)薪資比對。
上圖可能讓許多人大跌眼鏡，為避免爭議，當(dāng)時(shí)也曾一度不想發(fā)布這個(gè)數(shù)據(jù)，但事實(shí)確實(shí)如此。從這個(gè)數(shù)據(jù)比對也可以看出，it行業(yè)的確不差錢，軟件公司更并不差錢，差的是真正能干活的人。
都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學(xué)員畢業(yè)后就業(yè)的主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3g移動(dòng)開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)正在引領(lǐng)著it行業(yè)的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經(jīng)驗(yàn)，從而搶占技術(shù)優(yōu)勢，占據(jù)這些新興領(lǐng)域的龍頭地位。尤其是3g移動(dòng)開發(fā)，在一、二線城市已經(jīng)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢。經(jīng)過多年的行業(yè)積累，后臺服務(wù)程序的基數(shù)很大。而后臺服務(wù)程序若想要與用戶建立服務(wù)關(guān)系，通過手機(jī)終端軟件的途徑是必經(jīng)之路。因而造成了3g移動(dòng)開發(fā)方向人才的急缺，而android、ios兩大移動(dòng)開發(fā)方向表現(xiàn)的更加明顯，甚至出現(xiàn)了企業(yè)“搶人”的現(xiàn)象。同時(shí)，受手機(jī)終端軟件普及的影響，傳統(tǒng)的后臺程序開發(fā)的業(yè)務(wù)需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的開發(fā)人員薪資持續(xù)走高。由此可以看出，無論從事手機(jī)終端開發(fā)，還是后臺開發(fā)，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，并且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。
可對面試者的能力了如指掌，能否勝任開發(fā)工作一目了然。由此可見，中國的it行業(yè)的成長方向正在逐漸靠近美國，it行業(yè)正在成長為一個(gè)“老少皆宜”的行業(yè)。
it行業(yè)的自由度究竟有多大是不是只有計(jì)算機(jī)科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報(bào)告給出的答案是：no!該報(bào)告指出，盡管90%的計(jì)算機(jī)科班出身的學(xué)員確實(shí)拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的“工商管理類”、“機(jī)電控制類”、“材料工程類”等專業(yè)的學(xué)員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。
以上數(shù)據(jù)表明，高薪資并不是計(jì)算機(jī)科班出身學(xué)生的專利。但是，思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員確實(shí)更適合從事開發(fā)工作。要知道，程序員的工作并不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業(yè)務(wù)。而熟悉業(yè)務(wù)就少不了和客戶、項(xiàng)目經(jīng)理、同事打交道。那么思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員必然能夠在激烈的it行業(yè)競爭中更易于勝出。
開發(fā)者性別、薪資比例。
下面的內(nèi)容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢調(diào)研結(jié)果再次給出了否定答案。“黑馬程序員”畢業(yè)學(xué)員中，程序媛占比達(dá)到了12.89%，這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的平均薪資達(dá)到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說明程序媛的攻勢比預(yù)想中要猛烈的多。
通過和多名軟件公司的hr接觸，找到了程序媛們“逆襲”的原因。hr們一致表示，程序媛們在開發(fā)工作中比程序猿更加認(rèn)真，耐心，并且跳槽率也較低。許多公司hr在入門級開發(fā)人員選取上反而更加傾心于程序媛。這說明，傳統(tǒng)it行業(yè)認(rèn)為女生不適合做開發(fā)者的想法正在不斷得到扭轉(zhuǎn)，開發(fā)工作已經(jīng)不是男生們的專利!
游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具備競爭力。
同為開發(fā)者，對不同業(yè)務(wù)方向的選擇，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇當(dāng)然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報(bào)告顯示私企在it市場上仍然占很大的比例，高達(dá)75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向?yàn)橛螒?、外包、互?lián)網(wǎng)三個(gè)方向，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。
認(rèn)為，出現(xiàn)以上情況的原因有三：一、手游自20xx年實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)暴漲，20xx年持續(xù)增長，二、歐美日將it產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中國，三、互聯(lián)網(wǎng)多年的積淀。以上三種原因決定了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)量和市場占有率遠(yuǎn)超其他業(yè)務(wù)方向，從而成就了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)方向在it行業(yè)的領(lǐng)頭羊地位。
目前看來，只有it行業(yè)能夠達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。3g移動(dòng)開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)為it行業(yè)帶來了新鮮的血液，同時(shí)也帶來了大量的工作崗位。
企業(yè)求才若渴，應(yīng)屆畢業(yè)生求職若渴。企業(yè)和高校之間的“技術(shù)代溝”是造成這種矛盾的根源，而應(yīng)屆畢業(yè)生“充電”無疑是縮小這種“技術(shù)代溝”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。年薪10萬對于很多人來說都是一個(gè)夢想，it行業(yè)現(xiàn)在就是一盞能夠?qū)崿F(xiàn)這個(gè)夢想的阿拉丁神燈。
它就在那里，關(guān)鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關(guān)的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關(guān)注。謝謝支持！
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。
相信每個(gè)開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟(jì)相對比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時(shí)間,大概是“5年”。
“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、.net沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個(gè)平臺,只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個(gè)比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
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教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的`，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
按照我國國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動(dòng)是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個(gè)環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個(gè)較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。
從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的行業(yè)，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。
二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系。
2.1基本原則。
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的。
2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)。
而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。項(xiàng)目承包制：承包某個(gè)具體的項(xiàng)目，以此來獲得報(bào)酬。
3.1.房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析。
（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖。
3.2.不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平。
（圖二）。
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎(jiǎng)金補(bǔ)貼水平都沒有較大波動(dòng)，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)。總的來說，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3金融危機(jī)對薪酬的影響。
（圖三）。
在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機(jī)是否影響自身收入的意識并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個(gè)人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大?？梢姡鹑谖C(jī)對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。
3.4.房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析。
（圖四）。
來源：《建設(shè)市場報(bào)》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)。
從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。
3.5.不同學(xué)歷人群薪資水平分析。
（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的.,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時(shí)間,大概是“5年”。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個(gè)平臺,只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個(gè)比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
3月9日上午，由沈陽市消費(fèi)者協(xié)會與華商晨報(bào)聯(lián)合舉辦的“消費(fèi)與服務(wù)”金融行業(yè)滿意服務(wù)座談會在沈陽市工商局十樓會議室舉行，沈陽市消費(fèi)者協(xié)會秘書長王金文、遼寧省銀行業(yè)協(xié)會、沈陽各家商業(yè)銀行的代表及本報(bào)的相關(guān)負(fù)責(zé)人參加了會議。
沈陽市消協(xié)消費(fèi)指導(dǎo)與商品服務(wù)監(jiān)督部主任陳長輝表示，2009~2010金融行業(yè)滿意度消費(fèi)調(diào)查報(bào)告是沈陽市消費(fèi)者協(xié)會與華商晨報(bào)，針對“3·15國際消費(fèi)者權(quán)益日”特別舉辦的調(diào)查活動(dòng)，活動(dòng)旨在搭建一個(gè)企業(yè)與消費(fèi)者之間開放的溝通平臺，通過報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，了解沈陽消費(fèi)者的市場需求和消費(fèi)意見，并將相關(guān)結(jié)果反映給金融企業(yè)，促進(jìn)金融企業(yè)在今后的市場推廣和消費(fèi)服務(wù)中進(jìn)行改進(jìn)和提高。
據(jù)介紹，華商晨報(bào)早于1月29日就在報(bào)紙上刊登了讀者調(diào)查問卷，截止到2月20日，沈陽消費(fèi)者均可以通過網(wǎng)絡(luò)提交問卷和郵寄報(bào)紙問卷等方式反映自己的意見。在近一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，沈陽消費(fèi)者共反饋回6332份問卷，這也從側(cè)面反映消費(fèi)者對自身權(quán)益的重視。
問卷反映五大問題。
據(jù)陳長輝介紹，本次消費(fèi)調(diào)查報(bào)告共選擇了11家銀行作為調(diào)查對象，除了沈陽消費(fèi)者首選金融服務(wù)品牌之外，報(bào)告還針對讀者關(guān)注的窗口辦理個(gè)人存取款和其他業(yè)務(wù)、atm機(jī)服務(wù)、辦理個(gè)人信用卡消費(fèi)業(yè)務(wù)、辦理個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)以及電話銀行業(yè)務(wù)等五個(gè)方面進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查。
經(jīng)過綜合分析，辦理個(gè)人存取款業(yè)務(wù)時(shí)窗口等候時(shí)間長、自動(dòng)atm機(jī)數(shù)量少布局不合理、理財(cái)產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)提示不充分、信用卡單方面變更服務(wù)條款、電話服務(wù)菜單不合理等，成為最具代表性的五方面問題。
五大期望促發(fā)展。
針對本次調(diào)查活動(dòng)，沈陽市消協(xié)秘書長王金文對各銀行給予了五方面期望：“期望金融企業(yè)進(jìn)一步提高認(rèn)識，把滿意服務(wù)真正落實(shí)到第一線上;期望在具體服務(wù)中科學(xué)組織，以市場和用戶需求為組織工作人員的向?qū)?期望加強(qiáng)管理，提高理財(cái)能力，擴(kuò)大服務(wù)技能;期望與消費(fèi)者廣泛溝通，傾聽消費(fèi)者意見并傳遞服務(wù)信息;期望加強(qiáng)與媒體溝通，通過媒體的宣傳，讓消費(fèi)者理解金融行業(yè)的服務(wù)與運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者與行業(yè)的雙豐收?！?BR> 在會議中，各家銀行代表紛紛表示認(rèn)同，并著手對反映的問題進(jìn)行整改。
本組稿件由本報(bào)記者龔文武王躍霖見習(xí)記者張章采寫。
金融服務(wù)離“非常滿意”有多遠(yuǎn)?
沈陽市消費(fèi)者協(xié)會全面點(diǎn)評“消費(fèi)與服務(wù)”金融行業(yè)服務(wù)滿意度調(diào)查問卷。
圖一：調(diào)查者對atm機(jī)服務(wù)情況的評價(jià)。
方面一：atm機(jī)服務(wù)。
消協(xié)點(diǎn)評：該方面調(diào)查共設(shè)置5個(gè)小問題(圖一)，在所調(diào)查的11家銀行中，atm機(jī)服務(wù)中，“atm機(jī)分布少”、“安全防護(hù)差”、“經(jīng)常出現(xiàn)故障”是影響該項(xiàng)服務(wù)滿意度評價(jià)的三大理由，也是影響被調(diào)查者對該方面調(diào)查未給滿分的主要問題。
29.75%。
29.75%。
27.24%。
12.54%。
0.72%。
atm機(jī)分布少。
安全防護(hù)差。
經(jīng)常出現(xiàn)故障。
程序設(shè)計(jì)人性化不夠。
其他。
消協(xié)點(diǎn)評：該方面調(diào)查共設(shè)置四個(gè)小問題(圖二)，在所調(diào)查的11家銀行中，辦理個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)中“推銷時(shí)夸大產(chǎn)品收益”是讓被訪者產(chǎn)生較大反感的因素，而且比例最高，達(dá)到了50%以上。另外，各銀行在向消費(fèi)者推薦理財(cái)產(chǎn)品時(shí)，對于風(fēng)險(xiǎn)的提示也需要加大力度。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
二十”六個(gè)等級。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
20xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給?！钡囊蟆９居瓉砹伺畈l(fā)展的契機(jī)，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
通過bt業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來的“紅?！?，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
20xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國gdp的主要力量?？v使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
快速消費(fèi)品在中國是市場化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個(gè)特殊市場兩種極端的渠道運(yùn)作方式。
快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時(shí)間長，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費(fèi)者對這類產(chǎn)品的認(rèn)識較多，購買時(shí)不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費(fèi)者購買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四
（一）調(diào)查目的。
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了53.91%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的'職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)溃@反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會計(jì)結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計(jì)人員，會計(jì)、稅務(wù)專員、會計(jì)助理、出納加起來共占了73.36%。同時(shí)，主管會計(jì)的數(shù)量和普通會計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計(jì)從業(yè)資格證書的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
軟件行業(yè)人才極度緊缺，公司求賢若渴。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。
軟件行業(yè)薪資對大學(xué)畢業(yè)生極具吸引力。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達(dá)到62.53%。
移動(dòng)開發(fā)領(lǐng)域持續(xù)火爆。數(shù)據(jù)顯示，從事android開發(fā)的人員，年薪10萬以上人員達(dá)到84.49%。
傳統(tǒng)開發(fā)領(lǐng)域薪資持續(xù)走高。數(shù)據(jù)顯示，javaee/.net入門級開發(fā)者年薪10萬以上人員占比近35%。
從事開發(fā)工作不受學(xué)歷影響，但學(xué)歷仍是公司重要考察因素。數(shù)據(jù)顯示：高中及以下學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7034.28元，?？茖W(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7624.96元，本科學(xué)歷及以上開發(fā)者平均月薪為8230.11元。
一、二線城市開發(fā)者薪資差距越來越小。1000名開發(fā)者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。
女性開發(fā)者比例持續(xù)走高，開發(fā)者女性比例占到近13%。
行業(yè)：軟件開發(fā)、信息技術(shù)仍是大學(xué)生最熱門的就業(yè)選擇。
各行業(yè)現(xiàn)狀、前景如何畢業(yè)后，我該做什么這是大學(xué)生畢業(yè)后遇到的首要問題。歸根結(jié)底，在于應(yīng)屆畢業(yè)生從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，發(fā)起了“你最看好的行業(yè)方向大調(diào)查”網(wǎng)上問卷調(diào)研活動(dòng)。所有受訪者均是已經(jīng)走上工作崗位并具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生。認(rèn)為，他們的選擇足夠給應(yīng)屆畢業(yè)生們帶來一些參考。
目前，it行業(yè)具備兩大特點(diǎn)。
現(xiàn)在在線教育和線下的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)非常成熟，相比大學(xué)大而全的課程而言，職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性更為突出，極好的彌補(bǔ)了校園和市場的差距。大學(xué)生畢業(yè)后如果想從事感興趣的領(lǐng)域，不妨先找個(gè)培訓(xùn)充充電，然后再進(jìn)入該領(lǐng)域已成為職場常態(tài)，就正常大學(xué)畢業(yè)生和調(diào)查的1000名軟件培訓(xùn)也作了一個(gè)薪資比對。
上圖可能讓許多人大跌眼鏡，為避免爭議，當(dāng)時(shí)也曾一度不想發(fā)布這個(gè)數(shù)據(jù)，但事實(shí)確實(shí)如此。從這個(gè)數(shù)據(jù)比對也可以看出，it行業(yè)的確不差錢，軟件公司更并不差錢，差的是真正能干活的人。
都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學(xué)員畢業(yè)后就業(yè)的主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3g移動(dòng)開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)正在引領(lǐng)著it行業(yè)的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經(jīng)驗(yàn)，從而搶占技術(shù)優(yōu)勢，占據(jù)這些新興領(lǐng)域的龍頭地位。尤其是3g移動(dòng)開發(fā)，在一、二線城市已經(jīng)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢。經(jīng)過多年的行業(yè)積累，后臺服務(wù)程序的基數(shù)很大。而后臺服務(wù)程序若想要與用戶建立服務(wù)關(guān)系，通過手機(jī)終端軟件的途徑是必經(jīng)之路。因而造成了3g移動(dòng)開發(fā)方向人才的急缺，而android、ios兩大移動(dòng)開發(fā)方向表現(xiàn)的更加明顯，甚至出現(xiàn)了企業(yè)“搶人”的現(xiàn)象。同時(shí)，受手機(jī)終端軟件普及的影響，傳統(tǒng)的后臺程序開發(fā)的業(yè)務(wù)需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的開發(fā)人員薪資持續(xù)走高。由此可以看出，無論從事手機(jī)終端開發(fā)，還是后臺開發(fā)，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，并且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。
可對面試者的能力了如指掌，能否勝任開發(fā)工作一目了然。由此可見，中國的it行業(yè)的成長方向正在逐漸靠近美國，it行業(yè)正在成長為一個(gè)“老少皆宜”的行業(yè)。
it行業(yè)的自由度究竟有多大是不是只有計(jì)算機(jī)科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報(bào)告給出的答案是：no!該報(bào)告指出，盡管90%的計(jì)算機(jī)科班出身的學(xué)員確實(shí)拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的“工商管理類”、“機(jī)電控制類”、“材料工程類”等專業(yè)的學(xué)員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。
以上數(shù)據(jù)表明，高薪資并不是計(jì)算機(jī)科班出身學(xué)生的專利。但是，思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員確實(shí)更適合從事開發(fā)工作。要知道，程序員的工作并不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業(yè)務(wù)。而熟悉業(yè)務(wù)就少不了和客戶、項(xiàng)目經(jīng)理、同事打交道。那么思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員必然能夠在激烈的it行業(yè)競爭中更易于勝出。
開發(fā)者性別、薪資比例。
下面的內(nèi)容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢調(diào)研結(jié)果再次給出了否定答案。“黑馬程序員”畢業(yè)學(xué)員中，程序媛占比達(dá)到了12.89%，這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的平均薪資達(dá)到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說明程序媛的攻勢比預(yù)想中要猛烈的多。
通過和多名軟件公司的hr接觸，找到了程序媛們“逆襲”的原因。hr們一致表示，程序媛們在開發(fā)工作中比程序猿更加認(rèn)真，耐心，并且跳槽率也較低。許多公司hr在入門級開發(fā)人員選取上反而更加傾心于程序媛。這說明，傳統(tǒng)it行業(yè)認(rèn)為女生不適合做開發(fā)者的想法正在不斷得到扭轉(zhuǎn)，開發(fā)工作已經(jīng)不是男生們的專利!
游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具備競爭力。
同為開發(fā)者，對不同業(yè)務(wù)方向的選擇，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇當(dāng)然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報(bào)告顯示私企在it市場上仍然占很大的比例，高達(dá)75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向?yàn)橛螒?、外包、互?lián)網(wǎng)三個(gè)方向，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。
認(rèn)為，出現(xiàn)以上情況的原因有三：一、手游自20xx年實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)暴漲，20xx年持續(xù)增長，二、歐美日將it產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中國，三、互聯(lián)網(wǎng)多年的積淀。以上三種原因決定了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)量和市場占有率遠(yuǎn)超其他業(yè)務(wù)方向，從而成就了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)方向在it行業(yè)的領(lǐng)頭羊地位。
目前看來，只有it行業(yè)能夠達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。3g移動(dòng)開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)為it行業(yè)帶來了新鮮的血液，同時(shí)也帶來了大量的工作崗位。
企業(yè)求才若渴，應(yīng)屆畢業(yè)生求職若渴。企業(yè)和高校之間的“技術(shù)代溝”是造成這種矛盾的根源，而應(yīng)屆畢業(yè)生“充電”無疑是縮小這種“技術(shù)代溝”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。年薪10萬對于很多人來說都是一個(gè)夢想，it行業(yè)現(xiàn)在就是一盞能夠?qū)崿F(xiàn)這個(gè)夢想的阿拉丁神燈。
它就在那里，關(guān)鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關(guān)的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關(guān)注。謝謝支持！
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。
相信每個(gè)開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟(jì)相對比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時(shí)間,大概是“5年”。
“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、.net沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個(gè)平臺,只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個(gè)比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
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教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的`，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
按照我國國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動(dòng)是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個(gè)環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個(gè)較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。
從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的行業(yè)，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。
二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系。
2.1基本原則。
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的。
2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)。
而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。項(xiàng)目承包制：承包某個(gè)具體的項(xiàng)目，以此來獲得報(bào)酬。
3.1.房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析。
（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖。
3.2.不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平。
（圖二）。
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎(jiǎng)金補(bǔ)貼水平都沒有較大波動(dòng)，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)。總的來說，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3金融危機(jī)對薪酬的影響。
（圖三）。
在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機(jī)是否影響自身收入的意識并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個(gè)人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大?？梢姡鹑谖C(jī)對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。
3.4.房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析。
（圖四）。
來源：《建設(shè)市場報(bào)》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)。
從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。
3.5.不同學(xué)歷人群薪資水平分析。
（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的.,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時(shí)間,大概是“5年”。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個(gè)平臺,只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個(gè)比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
3月9日上午，由沈陽市消費(fèi)者協(xié)會與華商晨報(bào)聯(lián)合舉辦的“消費(fèi)與服務(wù)”金融行業(yè)滿意服務(wù)座談會在沈陽市工商局十樓會議室舉行，沈陽市消費(fèi)者協(xié)會秘書長王金文、遼寧省銀行業(yè)協(xié)會、沈陽各家商業(yè)銀行的代表及本報(bào)的相關(guān)負(fù)責(zé)人參加了會議。
沈陽市消協(xié)消費(fèi)指導(dǎo)與商品服務(wù)監(jiān)督部主任陳長輝表示，2009~2010金融行業(yè)滿意度消費(fèi)調(diào)查報(bào)告是沈陽市消費(fèi)者協(xié)會與華商晨報(bào)，針對“3·15國際消費(fèi)者權(quán)益日”特別舉辦的調(diào)查活動(dòng)，活動(dòng)旨在搭建一個(gè)企業(yè)與消費(fèi)者之間開放的溝通平臺，通過報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，了解沈陽消費(fèi)者的市場需求和消費(fèi)意見，并將相關(guān)結(jié)果反映給金融企業(yè)，促進(jìn)金融企業(yè)在今后的市場推廣和消費(fèi)服務(wù)中進(jìn)行改進(jìn)和提高。
據(jù)介紹，華商晨報(bào)早于1月29日就在報(bào)紙上刊登了讀者調(diào)查問卷，截止到2月20日，沈陽消費(fèi)者均可以通過網(wǎng)絡(luò)提交問卷和郵寄報(bào)紙問卷等方式反映自己的意見。在近一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，沈陽消費(fèi)者共反饋回6332份問卷，這也從側(cè)面反映消費(fèi)者對自身權(quán)益的重視。
問卷反映五大問題。
據(jù)陳長輝介紹，本次消費(fèi)調(diào)查報(bào)告共選擇了11家銀行作為調(diào)查對象，除了沈陽消費(fèi)者首選金融服務(wù)品牌之外，報(bào)告還針對讀者關(guān)注的窗口辦理個(gè)人存取款和其他業(yè)務(wù)、atm機(jī)服務(wù)、辦理個(gè)人信用卡消費(fèi)業(yè)務(wù)、辦理個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)以及電話銀行業(yè)務(wù)等五個(gè)方面進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查。
經(jīng)過綜合分析，辦理個(gè)人存取款業(yè)務(wù)時(shí)窗口等候時(shí)間長、自動(dòng)atm機(jī)數(shù)量少布局不合理、理財(cái)產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)提示不充分、信用卡單方面變更服務(wù)條款、電話服務(wù)菜單不合理等，成為最具代表性的五方面問題。
五大期望促發(fā)展。
針對本次調(diào)查活動(dòng)，沈陽市消協(xié)秘書長王金文對各銀行給予了五方面期望：“期望金融企業(yè)進(jìn)一步提高認(rèn)識，把滿意服務(wù)真正落實(shí)到第一線上;期望在具體服務(wù)中科學(xué)組織，以市場和用戶需求為組織工作人員的向?qū)?期望加強(qiáng)管理，提高理財(cái)能力，擴(kuò)大服務(wù)技能;期望與消費(fèi)者廣泛溝通，傾聽消費(fèi)者意見并傳遞服務(wù)信息;期望加強(qiáng)與媒體溝通，通過媒體的宣傳，讓消費(fèi)者理解金融行業(yè)的服務(wù)與運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者與行業(yè)的雙豐收?！?BR> 在會議中，各家銀行代表紛紛表示認(rèn)同，并著手對反映的問題進(jìn)行整改。
本組稿件由本報(bào)記者龔文武王躍霖見習(xí)記者張章采寫。
金融服務(wù)離“非常滿意”有多遠(yuǎn)?
沈陽市消費(fèi)者協(xié)會全面點(diǎn)評“消費(fèi)與服務(wù)”金融行業(yè)服務(wù)滿意度調(diào)查問卷。
圖一：調(diào)查者對atm機(jī)服務(wù)情況的評價(jià)。
方面一：atm機(jī)服務(wù)。
消協(xié)點(diǎn)評：該方面調(diào)查共設(shè)置5個(gè)小問題(圖一)，在所調(diào)查的11家銀行中，atm機(jī)服務(wù)中，“atm機(jī)分布少”、“安全防護(hù)差”、“經(jīng)常出現(xiàn)故障”是影響該項(xiàng)服務(wù)滿意度評價(jià)的三大理由，也是影響被調(diào)查者對該方面調(diào)查未給滿分的主要問題。
29.75%。
29.75%。
27.24%。
12.54%。
0.72%。
atm機(jī)分布少。
安全防護(hù)差。
經(jīng)常出現(xiàn)故障。
程序設(shè)計(jì)人性化不夠。
其他。
消協(xié)點(diǎn)評：該方面調(diào)查共設(shè)置四個(gè)小問題(圖二)，在所調(diào)查的11家銀行中，辦理個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)中“推銷時(shí)夸大產(chǎn)品收益”是讓被訪者產(chǎn)生較大反感的因素，而且比例最高，達(dá)到了50%以上。另外，各銀行在向消費(fèi)者推薦理財(cái)產(chǎn)品時(shí)，對于風(fēng)險(xiǎn)的提示也需要加大力度。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
二十”六個(gè)等級。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
20xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給?！钡囊蟆９居瓉砹伺畈l(fā)展的契機(jī)，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
通過bt業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來的“紅?！?，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
20xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國gdp的主要力量?？v使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
快速消費(fèi)品在中國是市場化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個(gè)特殊市場兩種極端的渠道運(yùn)作方式。
快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時(shí)間長，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費(fèi)者對這類產(chǎn)品的認(rèn)識較多，購買時(shí)不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費(fèi)者購買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
教師行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四
（一）調(diào)查目的。
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了53.91%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的'職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對比分析。
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)溃@反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會計(jì)結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計(jì)人員，會計(jì)、稅務(wù)專員、會計(jì)助理、出納加起來共占了73.36%。同時(shí)，主管會計(jì)的數(shù)量和普通會計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計(jì)從業(yè)資格證書的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。