制定方案是一項需要慎重考慮和綜合分析的任務(wù)。方案的可行性需要通過充分的風(fēng)險評估來確認(rèn)。下面是一些最新的方案經(jīng)驗分享，供大家參考和學(xué)習(xí)。
績效考核方案制定篇一
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，進(jìn)而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價一個方面?？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。
有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)?？冃Э己?，一定是只對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
1、將企業(yè)的財務(wù)報表來進(jìn)行分離;。
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);。
3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責(zé);。
4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;。
5、設(shè)定每個崗位的述職報告;。
6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;。
7、設(shè)定每個崗位的流程工作進(jìn)度表;。
績效考核方案制定篇二
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
考核依據(jù)。
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重。
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
績效考核方案制定篇三
任職部門。
財務(wù)部。
職務(wù)。
財務(wù)總監(jiān)。
入職時間。
____年____月____日。
聘期。
____年____月____日~____年____月____日。
考核期。
____年____月____日~____年____月____日。
二、主要職責(zé)。
1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計劃、控制與管理。
3.財務(wù)監(jiān)控。
4.財務(wù)分析與預(yù)測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標(biāo)。
1.財務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
重點任務(wù)工作事項。
計劃目標(biāo)。
實際完成情況。
考核標(biāo)準(zhǔn)。
評估。
說明：年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
四、附則。
1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。
3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。
績效考核方案制定篇四
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核。
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
績效考核方案制定篇五
2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強(qiáng)的專業(yè)管理層隊伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。
二、培訓(xùn)目的。
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
3.增加管理層對企業(yè)、市場、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力；
4.提升管理層對自身價值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。
三、培訓(xùn)定位及目標(biāo)。
四、培訓(xùn)時間。
1.暫定每月兩次，具體時間待行政人事部通知。
五、培訓(xùn)課程（暫計劃一季度）。
1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責(zé)；
3.八月：時間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團(tuán)隊建設(shè)與管理。
績效考核方案制定篇六
1、咨詢費用收取標(biāo)準(zhǔn)。
咨詢服務(wù)收費行內(nèi)通行的作法是，按投入的專家工作時數(shù)或工作日數(shù)計算。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專家工作小時，或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢費支付辦法。
咨詢費按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按7：3支付。項目首期付款到乙方賬戶之后，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動項目。第二期付款在其項目進(jìn)行到一半時支付。
績效考核方案制定篇七
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
績效考核方案制定篇八
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績效考核方案制定篇九
堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平、公正。
2、堅持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合，日常考核與定期考核相結(jié)合的原則，準(zhǔn)確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。
3、堅持考核和補(bǔ)助經(jīng)費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
（一）公共衛(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進(jìn)度上報情況。
2、工作效果?？己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細(xì)則見附件1。
3、社會效果。服務(wù)對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。
2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
具體考核細(xì)則見附件2。
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)?；竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的，將給予適當(dāng)獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費，該單位的補(bǔ)助經(jīng)費補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。
3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助；承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。
4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細(xì)則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細(xì)則
績效考核方案制定篇十
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團(tuán)隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團(tuán)隊，即專門負(fù)責(zé)兒童樂園營銷的運(yùn)營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細(xì)則
2.1內(nèi)部營銷團(tuán)隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當(dāng)月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團(tuán)隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團(tuán)隊。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團(tuán)隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團(tuán)隊的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成酒店予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。現(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)
到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實施時間：從2015年8月1日執(zhí)行
三、考核對象：各部門第一負(fù)責(zé)人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項考核內(nèi)容以分值的方式進(jìn)行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進(jìn)行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每季度末對該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進(jìn)行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價標(biāo)準(zhǔn)： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計算標(biāo)準(zhǔn)：
部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對應(yīng)比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度，個人品行操守，對員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價，其他部門評價來進(jìn)行。
部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報至領(lǐng)導(dǎo)。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、該部門員工評價、其他部門人員進(jìn)行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進(jìn)行評價來進(jìn)行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進(jìn)行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報領(lǐng)導(dǎo)。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
績效考核方案制定篇十一
第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核?？己瞬扇“俜种疲瑢Υ濉皟晌备刹窟M(jìn)行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀(jì)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認(rèn)真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴(yán)格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠(yuǎn)程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時，有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護(hù)到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境好，沒有強(qiáng)行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
廣大干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進(jìn)行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽(yù)加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式，對照考核內(nèi)容逐項逐條進(jìn)行量化打分，全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條考核結(jié)果與村干部的績效工資掛鉤。
考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
績效考核方案制定篇十二
加強(qiáng)現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
運(yùn)營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評（權(quán)重10分）以上三項組成。
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進(jìn)行。
（一）聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。
（二）每次由運(yùn)營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結(jié)束后由運(yùn)營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。
（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）
附表三：市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核部分（共權(quán)重:10分）
（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達(dá)到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達(dá)到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。
年考核成績。
（四）運(yùn)營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運(yùn)營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
績效考核方案制定篇十三
為進(jìn)一步加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，正確評價輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績效，充分調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地完成本職工作，并為輔導(dǎo)員的獎懲、晉升及隊伍建設(shè)提供重要依據(jù)。
全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員
每學(xué)期對輔導(dǎo)員進(jìn)行一次考核，時間為每學(xué)期期末
（一）管理與激勵相結(jié)合原則，重在發(fā)揮考核的激勵作用，督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結(jié)合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結(jié)合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
輔導(dǎo)員考核內(nèi)容（一級指標(biāo)）主要為三個部分：職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績量化結(jié)果組成二級指標(biāo)，共20個二級指標(biāo)。
（一）學(xué)院考核：由學(xué)工處根據(jù)平時對輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
（二）系考核：由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評指標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績進(jìn)行打分，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的`30%。
（三）相關(guān)部門考核：根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門的關(guān)聯(lián)程度，由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，結(jié)合輔導(dǎo)員工作實績，填寫《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。
（四）學(xué)生評議：通過問卷調(diào)查，全體學(xué)生對本人所在系的輔導(dǎo)員工作進(jìn)行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔(dān)課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
（一）考評結(jié)果分四個等級：
1、優(yōu)秀：考核排名進(jìn)前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規(guī)校紀(jì)，受到學(xué)校處分者；
（3）嚴(yán)重違背師德規(guī)范，學(xué)生反響強(qiáng)烈者；
（4）所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故，并負(fù)有一定責(zé)任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進(jìn)，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)者；
（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學(xué)生評價極差者（學(xué)生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結(jié)果的使用：
1、經(jīng)考核達(dá)到“優(yōu)秀”等級的輔導(dǎo)員，下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%；對于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員，授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號，頒發(fā)榮譽(yù)證書，予以表彰。
2、對考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號的人員，在推薦省級或國家級先進(jìn)個人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對考核結(jié)果為“合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼；對于考核結(jié)果為“基本合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。
4、對考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。
績效考核方案制定篇十四
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。
五、對員工的價值進(jìn)行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進(jìn)行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。
9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。
2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進(jìn)行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀(jì)律等情形。
十五、具體辦法細(xì)則。
【績效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。
2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重?？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：
(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)。
(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。
(3)態(tài)度(團(tuán)隊合作、公司制度遵守情況等)。
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項：
關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。
關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。
團(tuán)隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。
(3)員工自評表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。
(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內(nèi)容與程序。
(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。
(2)考核流程及考核維度說明。
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。
b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見下表：
人力資源部對所有考核成績進(jìn)行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進(jìn)行審核，對不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評價人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。
關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)。
自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。
1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評人員進(jìn)行績效面談。
2、績效面談的內(nèi)容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計劃，跟蹤改進(jìn)結(jié)果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。
(4)考核過程既是干部對員工進(jìn)行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。
(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。
1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的，應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標(biāo)指行。
2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達(dá)成的，或很容易達(dá)成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。
十七、考評結(jié)果公開范圍：
1、對被考核本人公開其各項考核成績;。
2、對部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;。
3、對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。
績效考核方案制定篇十五
1、為了更好的引導(dǎo)實習(xí)實習(xí)生行為，加強(qiáng)實習(xí)生的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能，同時實現(xiàn)實習(xí)生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習(xí)生團(tuán)隊，推動校企共同目標(biāo)的實現(xiàn)，實習(xí)生考核指標(biāo)。
2、為了更確切的了解實習(xí)生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
本方案主要是對全體實習(xí)生進(jìn)行的定期考評，適合公司所有在崗實習(xí)生。
（一）明確化、公開化原則。
公開考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序，明確各考評層面的責(zé)任。
（二）客觀考評的原則。
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則。
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，以激勵實習(xí)生的上進(jìn)心。
（四）反饋原則。
考評結(jié)果應(yīng)反饋給被考評者本人。
實習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項：
1.五個指標(biāo)滿分共125分，具體各個指標(biāo)分配權(quán)重由各級考核責(zé)任人確定；
2.每個指標(biāo)根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級：a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進(jìn)、d不合格。
績效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/a級（良好）*評級。
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習(xí)生；
2、主管對部門實習(xí)生進(jìn)行考核面談，填寫考核評語，實習(xí)生簽字；
3、各部門主管將面談后的《實習(xí)生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總。
（四）考核結(jié)果應(yīng)用。
1.考核結(jié)果分為五個等級，其結(jié)果將作為評價實習(xí)生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。
2.被考核實習(xí)生綜合工資已含30%的績效工資。
根據(jù)實習(xí)生績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)實習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的實習(xí)生發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實習(xí)生的能力得到提高。
績效考核方案制定篇十六
“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了；平衡計分卡考核指標(biāo)又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！
在抱怨的同時，hr們也在苦苦尋覓——
某公司里的w總經(jīng)理年紀(jì)大了，準(zhǔn)備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。
a工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？w總經(jīng)理仔細(xì)想想，覺得a雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是b，非常機(jī)靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是b的業(yè)績就很好嗎？也不一定，因為b在完成任務(wù)時，自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會，b管理的倉庫卻失火了。
公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足，以提升他們的績效，而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè)，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。
怎樣的考核能滿足需要？
“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了。”
一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說：“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目，這些內(nèi)容無法判斷，也帶不來績效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的?！?BR> 有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。
“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標(biāo)考核法，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考，有些難做的指標(biāo)，即使一點沒達(dá)到，他的考核分也不會低多少。”
看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的績效？
“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效?！贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態(tài)度好、品德好，不會做沒關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好。”“他必須把工作關(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸?！薄八朴趯W(xué)習(xí)，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂?！?BR> 盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結(jié)出績效的真正意義，那就是：
第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當(dāng)時的計劃目標(biāo)，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。
第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當(dāng)然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能低于這個范圍的下限標(biāo)準(zhǔn)，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標(biāo)準(zhǔn)，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”
績效考核方案制定篇十七
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進(jìn)我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我校考核方案既要符合義務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進(jìn)教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績效考核方案制定篇一
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，進(jìn)而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價一個方面?？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。
有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)?？冃Э己?，一定是只對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
1、將企業(yè)的財務(wù)報表來進(jìn)行分離;。
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);。
3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責(zé);。
4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;。
5、設(shè)定每個崗位的述職報告;。
6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;。
7、設(shè)定每個崗位的流程工作進(jìn)度表;。
績效考核方案制定篇二
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
考核依據(jù)。
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重。
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
績效考核方案制定篇三
任職部門。
財務(wù)部。
職務(wù)。
財務(wù)總監(jiān)。
入職時間。
____年____月____日。
聘期。
____年____月____日~____年____月____日。
考核期。
____年____月____日~____年____月____日。
二、主要職責(zé)。
1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計劃、控制與管理。
3.財務(wù)監(jiān)控。
4.財務(wù)分析與預(yù)測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標(biāo)。
1.財務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
重點任務(wù)工作事項。
計劃目標(biāo)。
實際完成情況。
考核標(biāo)準(zhǔn)。
評估。
說明：年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
四、附則。
1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。
3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。
績效考核方案制定篇四
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核。
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
績效考核方案制定篇五
2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強(qiáng)的專業(yè)管理層隊伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。
二、培訓(xùn)目的。
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
3.增加管理層對企業(yè)、市場、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力；
4.提升管理層對自身價值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。
三、培訓(xùn)定位及目標(biāo)。
四、培訓(xùn)時間。
1.暫定每月兩次，具體時間待行政人事部通知。
五、培訓(xùn)課程（暫計劃一季度）。
1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責(zé)；
3.八月：時間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團(tuán)隊建設(shè)與管理。
績效考核方案制定篇六
1、咨詢費用收取標(biāo)準(zhǔn)。
咨詢服務(wù)收費行內(nèi)通行的作法是，按投入的專家工作時數(shù)或工作日數(shù)計算。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專家工作小時，或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢費支付辦法。
咨詢費按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按7：3支付。項目首期付款到乙方賬戶之后，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動項目。第二期付款在其項目進(jìn)行到一半時支付。
績效考核方案制定篇七
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
績效考核方案制定篇八
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績效考核方案制定篇九
堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平、公正。
2、堅持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合，日常考核與定期考核相結(jié)合的原則，準(zhǔn)確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。
3、堅持考核和補(bǔ)助經(jīng)費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
（一）公共衛(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進(jìn)度上報情況。
2、工作效果?？己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細(xì)則見附件1。
3、社會效果。服務(wù)對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。
2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
具體考核細(xì)則見附件2。
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)?；竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的，將給予適當(dāng)獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費，該單位的補(bǔ)助經(jīng)費補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。
3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助；承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。
4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細(xì)則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細(xì)則
績效考核方案制定篇十
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團(tuán)隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團(tuán)隊，即專門負(fù)責(zé)兒童樂園營銷的運(yùn)營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細(xì)則
2.1內(nèi)部營銷團(tuán)隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當(dāng)月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團(tuán)隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團(tuán)隊。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團(tuán)隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團(tuán)隊的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成酒店予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。現(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)
到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實施時間：從2015年8月1日執(zhí)行
三、考核對象：各部門第一負(fù)責(zé)人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項考核內(nèi)容以分值的方式進(jìn)行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進(jìn)行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每季度末對該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進(jìn)行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價標(biāo)準(zhǔn)： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計算標(biāo)準(zhǔn)：
部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對應(yīng)比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度，個人品行操守，對員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價，其他部門評價來進(jìn)行。
部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報至領(lǐng)導(dǎo)。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、該部門員工評價、其他部門人員進(jìn)行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進(jìn)行評價來進(jìn)行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進(jìn)行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報領(lǐng)導(dǎo)。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
績效考核方案制定篇十一
第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核?？己瞬扇“俜种疲瑢Υ濉皟晌备刹窟M(jìn)行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀(jì)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認(rèn)真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴(yán)格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠(yuǎn)程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時，有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護(hù)到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境好，沒有強(qiáng)行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
廣大干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進(jìn)行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽(yù)加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式，對照考核內(nèi)容逐項逐條進(jìn)行量化打分，全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條考核結(jié)果與村干部的績效工資掛鉤。
考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
績效考核方案制定篇十二
加強(qiáng)現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
運(yùn)營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評（權(quán)重10分）以上三項組成。
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進(jìn)行。
（一）聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。
（二）每次由運(yùn)營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結(jié)束后由運(yùn)營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。
（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）
附表三：市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核部分（共權(quán)重:10分）
（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達(dá)到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達(dá)到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。
年考核成績。
（四）運(yùn)營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運(yùn)營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
績效考核方案制定篇十三
為進(jìn)一步加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，正確評價輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績效，充分調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地完成本職工作，并為輔導(dǎo)員的獎懲、晉升及隊伍建設(shè)提供重要依據(jù)。
全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員
每學(xué)期對輔導(dǎo)員進(jìn)行一次考核，時間為每學(xué)期期末
（一）管理與激勵相結(jié)合原則，重在發(fā)揮考核的激勵作用，督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結(jié)合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結(jié)合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
輔導(dǎo)員考核內(nèi)容（一級指標(biāo)）主要為三個部分：職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績量化結(jié)果組成二級指標(biāo)，共20個二級指標(biāo)。
（一）學(xué)院考核：由學(xué)工處根據(jù)平時對輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
（二）系考核：由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評指標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績進(jìn)行打分，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的`30%。
（三）相關(guān)部門考核：根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門的關(guān)聯(lián)程度，由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，結(jié)合輔導(dǎo)員工作實績，填寫《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。
（四）學(xué)生評議：通過問卷調(diào)查，全體學(xué)生對本人所在系的輔導(dǎo)員工作進(jìn)行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔(dān)課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
（一）考評結(jié)果分四個等級：
1、優(yōu)秀：考核排名進(jìn)前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規(guī)校紀(jì)，受到學(xué)校處分者；
（3）嚴(yán)重違背師德規(guī)范，學(xué)生反響強(qiáng)烈者；
（4）所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故，并負(fù)有一定責(zé)任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進(jìn)，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)者；
（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學(xué)生評價極差者（學(xué)生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結(jié)果的使用：
1、經(jīng)考核達(dá)到“優(yōu)秀”等級的輔導(dǎo)員，下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%；對于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員，授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號，頒發(fā)榮譽(yù)證書，予以表彰。
2、對考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號的人員，在推薦省級或國家級先進(jìn)個人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對考核結(jié)果為“合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼；對于考核結(jié)果為“基本合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。
4、對考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。
績效考核方案制定篇十四
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。
五、對員工的價值進(jìn)行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進(jìn)行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。
9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。
2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進(jìn)行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀(jì)律等情形。
十五、具體辦法細(xì)則。
【績效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。
2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重?？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：
(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)。
(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。
(3)態(tài)度(團(tuán)隊合作、公司制度遵守情況等)。
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項：
關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。
關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。
團(tuán)隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。
(3)員工自評表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。
(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內(nèi)容與程序。
(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。
(2)考核流程及考核維度說明。
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。
b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見下表：
人力資源部對所有考核成績進(jìn)行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進(jìn)行審核，對不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評價人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。
關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)。
自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。
1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評人員進(jìn)行績效面談。
2、績效面談的內(nèi)容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計劃，跟蹤改進(jìn)結(jié)果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。
(4)考核過程既是干部對員工進(jìn)行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。
(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。
1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的，應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標(biāo)指行。
2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達(dá)成的，或很容易達(dá)成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。
十七、考評結(jié)果公開范圍：
1、對被考核本人公開其各項考核成績;。
2、對部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;。
3、對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。
績效考核方案制定篇十五
1、為了更好的引導(dǎo)實習(xí)實習(xí)生行為，加強(qiáng)實習(xí)生的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能，同時實現(xiàn)實習(xí)生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習(xí)生團(tuán)隊，推動校企共同目標(biāo)的實現(xiàn)，實習(xí)生考核指標(biāo)。
2、為了更確切的了解實習(xí)生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
本方案主要是對全體實習(xí)生進(jìn)行的定期考評，適合公司所有在崗實習(xí)生。
（一）明確化、公開化原則。
公開考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序，明確各考評層面的責(zé)任。
（二）客觀考評的原則。
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則。
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，以激勵實習(xí)生的上進(jìn)心。
（四）反饋原則。
考評結(jié)果應(yīng)反饋給被考評者本人。
實習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項：
1.五個指標(biāo)滿分共125分，具體各個指標(biāo)分配權(quán)重由各級考核責(zé)任人確定；
2.每個指標(biāo)根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級：a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進(jìn)、d不合格。
績效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/a級（良好）*評級。
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習(xí)生；
2、主管對部門實習(xí)生進(jìn)行考核面談，填寫考核評語，實習(xí)生簽字；
3、各部門主管將面談后的《實習(xí)生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總。
（四）考核結(jié)果應(yīng)用。
1.考核結(jié)果分為五個等級，其結(jié)果將作為評價實習(xí)生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。
2.被考核實習(xí)生綜合工資已含30%的績效工資。
根據(jù)實習(xí)生績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)實習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的實習(xí)生發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實習(xí)生的能力得到提高。
績效考核方案制定篇十六
“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了；平衡計分卡考核指標(biāo)又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！
在抱怨的同時，hr們也在苦苦尋覓——
某公司里的w總經(jīng)理年紀(jì)大了，準(zhǔn)備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。
a工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？w總經(jīng)理仔細(xì)想想，覺得a雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是b，非常機(jī)靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是b的業(yè)績就很好嗎？也不一定，因為b在完成任務(wù)時，自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會，b管理的倉庫卻失火了。
公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足，以提升他們的績效，而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè)，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。
怎樣的考核能滿足需要？
“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了。”
一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說：“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目，這些內(nèi)容無法判斷，也帶不來績效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的?！?BR> 有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。
“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標(biāo)考核法，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考，有些難做的指標(biāo)，即使一點沒達(dá)到，他的考核分也不會低多少。”
看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的績效？
“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效?！贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態(tài)度好、品德好，不會做沒關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好。”“他必須把工作關(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸?！薄八朴趯W(xué)習(xí)，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂?！?BR> 盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結(jié)出績效的真正意義，那就是：
第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當(dāng)時的計劃目標(biāo)，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。
第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當(dāng)然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能低于這個范圍的下限標(biāo)準(zhǔn)，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標(biāo)準(zhǔn)，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”
績效考核方案制定篇十七
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進(jìn)我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我校考核方案既要符合義務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進(jìn)教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。