總結是一種方法，一種策略，通過定期總結我們的學習和工作經驗，可以更好地提高個人能力和專業(yè)素質。怎樣打造一個生動有趣且令人印象深刻的總結？小編整理了一些精選的總結范文，供大家參考和學習。
    溝通管理論文題目篇一
    “馬斯洛理論”是由美國心理學家馬斯洛所提出的行為科學理論之一。國內目前對于“馬斯洛理論”在中學教育管理中的具體應用研究較少，針對性亦有所欠缺，對于如何有效運用“馬斯洛理論”來滿足師生的探索與研究還不夠深入。鑒于此，本文將圍繞“馬斯洛理論”在中學教育管理實踐的現狀及中學師生教育管理機制存在的問題展開探討，并提出相關中學教育管理的優(yōu)化建議，以期為“馬斯洛理論”教育管理研究提供更多理論支撐。
    一、馬斯洛需要層次理論模式。
    “馬斯洛理論”將人的需要分為五個層次即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。這五種需要按層次逐級遞升，在滿足了低層次需要后再追求高層次需要，這種對更高層次需要的追求驅使人們不斷追求，而這種不斷追求的行為并不會停止。在這五種需要中，生理需要、安全需要和社交需要這三種需要屬于低級需要，當低級需要得到滿足以后，便不再具有很大的激勵作用，同時作為高級需要的尊重需要和自我實現需要便成為新的需要，擁有更大的吸引力。因此，將“馬斯洛理論”應用到學校教育管理中，不斷滿足針對師生自身對不同層次需要的追求，能夠激勵師生不斷突破自己，對于學校的發(fā)展也是一個長久的良性循環(huán)。
    二、中學師生教育管理機制存在的問題。
    人的需要是通過自身去追求的，而更高的需要是通過外界滿足后激勵的，從激勵的角度來看馬斯洛的需要層次理論，這是一個不斷走向更高層次的良性循環(huán)。
    (一)教師管理問題。客觀地說，當前學校對于教師管理存在的問題主要可歸結為以下幾類：基本工資、住房條件、伙食水平、辦公條件、醫(yī)療和養(yǎng)老等，一旦這些最基本的生理需求不能得到滿足，教師的心理健康和自我價值的實現便更無從談起。而正由于這種現狀，造成很多教師僅將目光放在最基本的工資上，奔波于緊湊的生活中，或者碌碌無為地機械地從事著周而復始的教學活動，失去教學活力，學生學習效率自然也就大打折扣。為解決這一現狀，學校應該借助多方力量，建立完善的教師激勵制度，讓教師綻放出新的自我。
    (二)學生管理問題。學生的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要也是教育管理中不可缺少的組成。當學生的生理需要得不到滿足時，就容易上課注意力不集中，長此以往將影響身體影響學習;而當學生安全需要得不到滿足時，如校內公共設施質量問題導致誤傷學生、學校治安不好導致打架斗毆現象等都會給學生身心造成傷害;而當學生社交需要得不到滿足時，如與同學或老師的關系出現問題時，便會對學生心理造成影響等等。因此，學校應該針對學生不同層次的需要構建合理的平臺，讓學生能夠在良好的環(huán)境中安全、安心學習。
    三、改善中學師生教育管理效能的路徑。
    (一)滿足教師的主導需求，提高教學質量。作為維持人類自身生存最基本的生理需要，是作為教師管理的物質基礎，是推動教師行動的最強大、最原始的動力。在生理需要基本滿足的基礎上，教師才能把更多精力放在教育工作上，才可能去追求更高層次的需求，而這種激勵才可能讓教師在自己的崗位上為工作付出自己更多的辛勤勞動和聰明才智，從而推動教師不斷追求更高的目標。因為校良好的工作環(huán)境、穩(wěn)定的薪資待遇，都能為教師帶來良好的安全感和優(yōu)越感，并使缺乏競爭意識的部分教師萌生斗志，形成自我激勵意識。所以，學校可通過研究教師不同層次的需要，并以實際為基礎來調整激勵制度，注重培養(yǎng)教師的責任感、榮譽感和自我激勵意識;同時制定多元化的競爭形式，讓教師以飽滿的精神狀態(tài)投入到教學實踐工作中。
    (二)保障教學設備的供應，激發(fā)學生熱情。根據馬斯洛需要層次論，滿足需要激勵學生對更高層次需要的追求，其學習熱情也會因不斷被滿足而不斷高漲。因此，使用多元化的教學設備不僅可以促進教師和學生通過不同的學習方法達到更好的教學目標，還能使學生對于未來的工作有更清楚的認識和掌握，更容易融入今后的工作環(huán)境。簡單地說，即要求在教學活動中盡量保障教學設備的供應，提高學生學習熱情。與此同時，學校也要重點關注學生其他需要，用“愛”管理教學工作，滿足學生對社交的合理需要，使學生處于積極樂觀、努力向上的狀態(tài)，更有利于管理教學工作。其中，包括指導學生在學期間如何處理同學關系、師生關系以及家庭關系，使學生在學校和同學、教師以及在家庭都能擁有和諧的人際關系，學會為人處世，建立更好的人生觀、世界觀和價值觀，更進一步實現自身價值。
    基于上述可知，“馬斯洛理論”在師生教育管理過程中作用至關重要，其不僅能使學生更愉快而充實地學習，還能帶動教師更認真而激情地投入到教學中，繼而讓學校能夠形成和諧、民主的教學環(huán)境，培養(yǎng)出更多符合社會需求的全面型人才。
    溝通管理論文題目篇二
    摘要：一直以來，在高校管理過程中，溝通屬于其中非常關鍵的一個環(huán)節(jié)，但在高校實際工作中，管理溝通還存在很多障礙，直接影響著高校的管理水平。鑒于此，本文主要分析當前高校管理溝通存在的障礙，并提出相應的解決措施，以期提升促進高校管理溝通工作的有效開展。
    關鍵詞：高校管理;溝通障礙;措施。
    溝通屬于人和人間獨特的一種聯系方式，同時也是人和人間了解及信任的基礎。而在組織中，加強組織間的凝聚力，達到組織目標是實現溝通的關鍵。而在高校管理過程中，因教師、學生較多，且管理規(guī)模相對較大，在管理溝通過程中，還存在或多或少的問題。因此，高校管理人員需針對管理溝通中存在的問題，制定相應的解決措施，以實現高校管理的有效溝通，進一步促進高校各項事業(yè)的快速發(fā)展。
    一、高校管理溝通中存在的障礙分析。
    1.管理組織結構障礙。在高校管理溝通中，組織結構和企業(yè)的組織結構并不相同，高校屬于學科專業(yè)、事業(yè)行政單位所組成的特殊組織。不僅包含各項學科、專業(yè)等學術組織，還屬于行政組織，各結構層次與隸屬關系較為繁瑣，且專業(yè)化的學術機構和行政性質的行政機構均存在高校內。通常情況下，若高校領導的管理水平較低，且管理缺乏嚴謹性與科學性，則會易導致管理職能發(fā)生錯亂，這就容易高校管理溝通出現很多問題。而在當前大部分高校管理中，管理方式還屬于集權式的管理，且權利重心一直在管理人員上，一些基層單位管理人員的管理權力受到局限。例如，一個高校的院長與系主任主要由校長來委任，校、院、系別間存在明顯的等級，院、系老師、教授難以介入高校管理及決策中。正是因該種集權式的管理模式，造成高校管理水平較低，使得管理溝通存在很多障礙，使得高層管理人員和下屬間的溝通容易，但和上級主動溝通較為困難，很多信息下達較快，但反饋非常難，對高校順利開展各項工作造成很大阻礙。
    2.管理溝通意識障礙。人和人之間想要形成有效的的溝通，就需溝通雙方有相同的溝通意愿及理念。在高校管理中，包括行政人員、教師、科研人員等，不同角色使大家在工作時，更多的關注自己的工作范圍。例如，行政管理人員常常注重學校內部的大小事務，對于學術、科技信息等方面的關注較少；而教師、科研人員會重點關注學術科研成果，對于學校平常的會議、文件等相關信息并不關心，尤其是很多專業(yè)老師，如果平常不值班，即便有課，上完課之后不會待在學校，就算有工作會議，在會議中也很少發(fā)言，這就使得高校管理溝通中，老師與管理人員間缺乏相應的溝通意識。
    3.管理溝通渠道障礙。高校日常管理中，內部溝通大都經文件、會議、電話及校報等渠道完成，在管理時經上述渠道進行管理有很多困難。例如，對于一些管理部分設置比較復雜的高校，通過口頭信息來傳遞，因傳遞人員較多，易出現錯誤，且傳遞速度較慢、而經會議來傳遞信息，其傳播的速度較慢，需花費大量的時間，降低工作效率。而且，在學校內部所采取的溝通渠道并不正式，易影響高校日常管理。例如，在人際溝通過程中，易出現信息損耗及失真，由于難以進行有效的監(jiān)管，因此，在很多情況下，所匯報的信息缺乏真實性，若這些信息傳到管理人員的口中，則易形成誤會與偏見，使得高校管理溝通很難正常開展。
    二、加強高校管理溝通的具體措施。
    1.精簡高校管理溝通機構。高校管理人員在進行管理時，溝通管理非常關鍵，通過精簡管理溝通機制，建立一個扁平式的管理組織機構，可提升管理溝通效率。主要因少層次的扁平式管理組織結構屬于當前組織管理發(fā)展的主要趨勢，不僅能縮減信息傳遞的時間，擴大溝通渠道以及確保所傳遞信息的真實性，還能實現信息的有效交流、溝通。因此，各高校在設置組織機構及工作崗位時，可根據所要管理的事物來設置管理機構且設崗，所構建的組織可圍繞學校的發(fā)展目標及發(fā)展任務開展，從而精簡管理溝通機構，以構建一個扁平式的組織結構。高校管理人員需協調及平衡各個學術及行政權力，通過構建合理、科學的管理制度，在管理制度方面確定好學術、行政權力的職責，以便使各部門劃分好各自的界限及功能，避免管理模式發(fā)生改變而造成溝通雙方對管理職責的認識不夠清晰。此外，在管理制度方面，需把行政、學術權力、管理溝通完全區(qū)別開，確保各類權力之間的溝通得到較好的約束及制衡，以便維護好各組織結構間協調發(fā)展。并且，高校的領導、教師需對兩類權力有一個明確的認識及定位，在高校管理溝通中，學術權力需占據主導位置，而行政權力則是為各學術研究事務提供相應的服務，從而較好的根除國內高校組織結構內長時間存在的以行政權為主，學術權為輔的管理觀念。
    2.拓寬高校管理溝通渠道。首先，高校領導可將溝通直接融入發(fā)展戰(zhàn)略內，一個合理、有效的內部溝通，不僅能保證組織決策的合理性及正確性，還能提升員工歸屬感，幫助高校及時化解管理組織中存在的各種危機，進而實現高校管理組織目標。同時，高校領導需將內部溝通作為學校的管理目標，對管理模式實行有效的制定，并將其融入到學校未來的發(fā)展中，在學校內提倡有效溝通，不斷強化管理溝通的意識，最終使管理溝通直接融入到校園文化建設中。其次，健全高校管理組織體系，減少溝通的層次。據有關資料顯示，若溝通層次較多，那信息遞減會非常明顯，則溝通效果較差。因此，高校在設置與改革結構的過程中，需充分考慮溝通的快速性、便捷性，且制定好一定的規(guī)章制度。例如，要求高校領導積極深入基層，和老師、學生構建一個有效的溝通機制，以解決基層管理中存在的問題及矛盾，使得決策機構所得到的信息具有一定的準確性及真實性，進而提升溝通效果，實現最佳溝通目標。最后，提升管理人員的溝通意識，積極參與高校管理溝通。高校因管理結構比較復雜，所涉及到的管理部分較多，如部門和部門、學院和學院及部門和學院間的溝通、若職工在平常的管理工作中，不會積極參與管理，和相鄰部門、學院等進行較好的溝通，則長時間發(fā)展下來，會使得學校各組織機構管理及協調造成一定的困難，從而影響學校之后的發(fā)展。因此，高校各部門、學院需積極應用各種溝通手段，以提高高校管理溝通效果。
    3.提升高校管理溝通意識。高校領導在做管理決策時，所構建的管理組織框架和渠道較多，高校內部的教師、管理員工、學生等均屬于管理溝通參與者。因此，各教職員工需從自身角度出發(fā)，不斷增強管理溝通的意識，提升管理溝通績效。管理人員需增強互相信任，了解合適的管理溝通技巧，互相信任屬于溝通的根本，若各個管理人員都將自己偽裝起來，則難以得到雙方信任，就很難實現較好的溝通效果。其次，因此，在高校管理溝通中，加強各職工間的信任感十分關鍵。并且，溝通信任也是各職工進行互相了解的一個結果，只有這樣，在高校管理溝通過程中，才在信任的基礎上進行較好的溝通。此外，合適、準確的高校管理溝通技巧是提升管理溝通水平的關鍵，增強對溝通技巧的訓練，是高校各教職員工、學生需一同努力的方向。例如，選擇合適的溝通技巧、溝通時機，找到合適的溝通對象，并利用各種不同的表情及手勢進行溝通，均能形成較好的溝通技巧，進而提升高校管理溝通效果。
    三、結語。
    綜上所示，在高校管理過程中，管理人員積極認識到管理溝通中存在的障礙，并提出相應的解決措施，如教職員工、學生一同努力，不斷提升溝通意識及技巧，完善高校組織架構，開拓溝通渠道以及提升溝通績效等，進一步提升高校管理溝通水平，促進高校健康、穩(wěn)定發(fā)展。
    參考文獻：
    [1]李力爭.淺析高校管理中的溝通[j].科技創(chuàng)業(yè)月刊,20xx,30(12):206.[2]張琸玡.如何在高校行政管理中進行有效溝通[j].科技資訊,20xx,25(36):108.[3]楊燕.淺談優(yōu)化高校內部管理溝通的對策與建議[j].教育教學論壇,20xx,15(46):265.
    溝通管理論文題目篇三
    溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間有效的溝通是任何管理藝術的精髓。溝通在管理工作中的地位越發(fā)重要，管理者所做的每一件事都要有信息溝通。管理過程中很多矛盾和誤會的產生都源于溝通不暢。因此，提升管理者溝通能力有著非常重要的現實意義。
    管理者；溝通；技巧。
    溝通是信息的發(fā)送者與信息的接受者之間通過信息而相互作用的過程。因此，溝通首先是信息發(fā)送者對信息的發(fā)送和信息接收者對信息的理解，如果溝通者對理解信息所必需的知識不甚了解，溝通就無法進行的。人際溝通總是溝通者為了達到某種目的、滿足某種需要而展開的。溝通的核心是系統思考，人們在溝通時，必須全面考慮溝通內容的特點、溝通雙方的溝通策略和形式以實現自己的目標。為了提升溝通的有效性，可以從以下幾個方面下工夫。
    良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言（說話、演講、作報告）及書面語言（回答申論問題、寫文章）的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
    根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：
    （1）多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的觀點，避免評論性、挑戰(zhàn)性的語言文字。
    （2）要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。
    （3）在非專業(yè)性交談中，避免專業(yè)性術語，措辭恰當，通俗易懂。
    （4）盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。
    （5）說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。
    （6）交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。
    （7）多說有力量的話。有力量的話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
    提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：
    （1）多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。
    （2）多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養(yǎng)成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。
    （3）多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備?？梢远嗫茨切┳稍冃约霸L談性節(jié)目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。
    （5）訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
    反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛(wèi)性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
    管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎？”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢？”、“我認為……你的看法呢”、“對，請繼續(xù)說！”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎？”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
    有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：
    （1）反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……?！?BR>    （2）反饋應具體準確，把握要害。
    （3）為反饋更有效率，應優(yōu)先選用口頭反饋。
    （4）為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。
    （5）反饋要注意時機。如出現異常情況時，發(fā)生連續(xù)不良反應時。
    傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續(xù)說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發(fā)生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發(fā)出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
    據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：
    （1）要抓住主要意思，不要被個別枝節(jié)所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。
    （2）設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。
    （3）用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。
    （4）盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。
    （5）要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。
    （6）不要立即與對方發(fā)生爭論與妄加批評。
    （7）要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
    傳遞信息要區(qū)分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發(fā)送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態(tài)。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
    人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
    在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態(tài)度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢？在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節(jié)問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
    [1]吳照云.管理學[m].中國社會科學出版社.2011.2。
    溝通管理論文題目篇四
    [摘要]目前在高等職業(yè)。
    教學。
    中普遍采用多媒體教學手段。本文結合互動式教學在《管理溝通》課堂教學中的具體實踐,對互動式教學提高課堂教學效果進行分析,并對具體實施方法和必要條件進行了探索。
    [關鍵詞]高職互動式教學多媒體。
    一、互動式教學運用于高職院校多媒體課堂的意義。
    多媒體教學是指在教學過程中,根據教學目標和教學對象的特點,通過教學設計,合理選擇和運用現代教學媒體,并與傳統教學手段有機組合,共同參與教學全過程,以多種媒體信息作用于學生,形成合理的教學過程結構,達到最優(yōu)化的教學效果。但是,多媒體教學在實踐教學中也表現出了一些弊端。
    1.多媒體教學優(yōu)勢在于可以包容大量信息,形式多樣,視覺效果好,但同時也學生注意力分散,很難把課堂上傳播的知識進行消化和吸收。
    2.多媒體技術更新很快,不少教師在課件制作上有困難。
    3.多媒體技術作為一種輔助教學手段,其使用應以提高教學質量為宗旨,不應該表現的機械呆板,不少教師使用了后,就缺少了肢體語言,無法體現生動形象的指導思路,不能很好地調動學生的積極性。
    4.教學的過程實際上是一種“情感的交流過程,是靈魂的對視”,教師教授的過程實質上也是師生觀點交流的過程。多媒體只能是教學的一種輔助手段。特別是在高校,學生已經具備了自主學習的能力,完全可以自己利用互聯網進行學習,但是他們依舊選擇通過課堂學習,根本在于希望教師可以把那些生硬的、沒有感情的知識感情化。
    多媒體教學的弊端讓我們認識到我們不僅要充分發(fā)揮現代科學技術在教學中的作用,更要理解教學的深刻涵義。特別在高校,由于學生的獨立思考能力增強,對教師的要求也相應提高?；邮浇虒W強調教師和學生共同主動,傳統教學模式只注重教師講授,而互動式教學則注重學生的主體地位,讓學生參與到教學中,激起學生的學習興趣,想方設法調動學生的積極性、主動性。
    所以采用互動式教學正好能夠有效地彌補多媒體教學的不足,建立和諧的師生關系。而互動式教學的開展,不僅僅是教師和學生之間口頭的交流,要達到預期效果還需借助必要的教學手段,多媒體教學手段就是常用的手段之一。
    二、高職院校多媒體課堂中運用互動式教學的方法與手段。
    筆者在《管理溝通》教學中實施互動式教學時,常采用的方法有以下幾種。
    總結。
    學生意見的正確與否。
    2.項目教學法。項目教學法是通過“項目”的形式而進行的教學,即以項目帶動教學。學生在教師指導下親自處理一個項目的全過程,在這一過程中學習掌握教學計劃中的教學內容?！豆芾頊贤ā肥且婚T綜合性的課程,在具體的框架體系下,可以分成幾個項目,比如會議組織,商務談判等,學生可以參與設計,有一種積極主動參與的愿望與熱情,并且在認知中培養(yǎng)動手操作、組織協調、團隊合作與創(chuàng)造思維能力。
    3.角色互換。角色互換,即改變原來所有授課內容都由教師講授,“教師講——學生聽、記”的師生分工,將課堂交給學生,教師聽課,學生和教師共同補充、點評的授課方法。《管理溝通》這門課程在最后考評的時候,也是讓學生站在管理者的角度來敘述自己的觀點。
    4.分組對抗。分組對抗的教學方法,是針對某一知識點,由兩個以上小組選派代表進行講解,由教師制定評分標準,在其余學生中抽取部分學生作為評委,對各小組選派代表的講臺表現進行打分,展開小組對抗賽的一種互動方式。在《管理溝通》教學具體實施中,首先是將學生抽簽分組,選的題目有一定靈活性,能讓學生發(fā)揮,然后給予一定指導,最后由小組代表解答。
    將幾種方法根據不同的教學內容恰當地用于教學過程,在教學過程互動中,教師由原來的中心地位轉向以學生為中心,學生由被動學習轉向主動學習,教學方法由單一化轉向多樣化,教學方式由封閉式轉向開放式,十分有利于學生職業(yè)核心能力的培養(yǎng)與發(fā)展。
    三、互動式教學運用于多媒體課堂的實踐和效果反饋。
    筆者在浙江同濟科技職業(yè)學院信息系工程造價專業(yè)《管理溝通》課程中進行了互動型教學模式的有益的探索和實踐,通過對工程造價專業(yè)一屆共110名學生問卷調查和個別訪談等實效性研究結果的分析,充分證明互動型教學模式受到學生的普遍認同,在培養(yǎng)學生學習積極性、閱讀能力、獨立思考能、分析和解決問題能力、合作能力等綜合能力方面都有成效,是行之有效的課堂教學模式。
    四、結論。
    在高職院校多媒體課堂教學中使用互動式教學方法是一個值得研究的系統性工程,為進一步完善實施,筆者認為特別要注意以下幾個方面的問題:。
    1.要完善多媒體課堂互動教學的基本模式。在具體課堂中,提出問題,探索過程,師生形成集體結論。鼓勵學生即興創(chuàng)造,因材施教。
    2.要運用多種互動式教學方法進行講授,多媒體課件的制作和使用是輔助教學的很好教具,多媒體的開發(fā)使用要合理。
    3.從教師方面來說,面對以能力培養(yǎng)為主的新觀念,不能以教師講授貫穿教學全過程,而應該科學安排課堂教學時間,以多種方式引導學生的積極參與,將課堂授課與學生進行上課準備、課堂提問、觀點評價、小組討論等方式有機地結合起來。
    參考文獻:。
    [1]肖慧.互動式教學在高校多媒體課堂中的運用[j].職業(yè)圈,20xx,(14).[2]余麗娟.師生互動:凸顯多媒體課堂教學效果的途徑[j].教育理論研究,20xx,(6).[3]劉玉.高職《經濟法》多媒體教學方法利弊思考[j].考試周刊,20xx,(19).
    溝通管理論文題目篇五
    協調是項目成功的重要保證。溝通是達到組織協調的手段，是解決組織成員間障礙的基本方法。長期以來，人們僅將溝通看作一個信息過程，而忽視了它又是心理的和組織行為的過程，忽視了項目組織溝通的特殊性。本文詳細探討了溝通管理在項目中的關鍵作用，現行溝通管理的主要方法和主要障礙，最后提出了提高溝通效率的對策和建議。
    工程項目管理；溝通管理；溝通管理對策。
    引言。
    工程項目管理是運用系統的理論和方法，對工程項目進行的計劃、組織、指揮、協調、和控制等專業(yè)化活動。工程項目實施的復雜性與利益相關者的多樣性導致工程項目管理過程中大量溝通問題的存在。因此，工程項目管理中對溝通的管理是非常重要的，溝通管理對整個項目目標實現所體現的作用也是無法替代的。此外，項目的溝通管理離不開科學的溝通管理方法。由于項目干系人知識和技術水平的限制，現行的工程項目管理中的溝通管理存在著很多障礙，本文的主要創(chuàng)新點就是對工程項目管理中溝通管理面臨的障礙提出科學的對策。
    1有效的溝通管理對工程項目管理的作用。
    系統是由若干個互相作用和互相依賴的要素組合而成，且有特定功能的整體。工程項目作為一個復雜的系統，是技術、物質、組織、行為和管理系統的綜合體。在復雜的工程項目系統中，各單位有不同的任務、目標和利益，他們都企圖指導干預項目的實施過程。作為整個項目建設的神經中樞，有效的項目溝通管理直接關系整個工程項目的進度和最終效益，其主要目的是保證項目全過程中的各種信息及時準確的收集、整理、存儲、分析、共享，并構建暢通的項目團隊內外部信息交換和交流的機制，以確保工程項目的成功。有效的溝通管理主要有以下幾個作用：
    首先，組織的高層管理者的核心任務是溝通管理。實現對人的領導，就要與被領導者進行溝通，沒有溝通活動，就無法傳遞領導者的意圖，被領導者就不存在被管理的現象，組織的相關活動就處于無序狀態(tài)。
    其次，溝通管理的作用還表現在對變革的支持。管理的根本目的就是進行變革，受固有因素的影響，變革中會遇到各種障礙及阻力，而溝通管理的作用之一就是消除障礙，管理者必須要充分運用溝通管理這一手段進行消除工作。
    2實現有效工程項目管理的方法。
    項目中的溝通方式是豐富多彩的，可以從許多角度進行分類。例如：按組織層次分為垂直溝通、橫向溝通、網絡狀溝通；按有無信息的反饋分為雙向溝通和單向溝通，等。本文介紹正式溝通和非正式溝通。
    2.1正式溝通。
    正式溝通是通過正式的組織過程來實現或形成的，有既定的目標和有計劃的活動。它由項目的組織結構圖、項目工作流程、項目管理流程、信息流程和確定的運行規(guī)則構成，并且采用正式的溝通方式。這種溝通結果常常有法律效力，它不僅包括溝通的文件，而且包括溝通的過程。例如，會議紀要若要超過答復期不做反駁，則形成一個合同文件，具有法律約束力；對業(yè)主下達的指令，承包商必須執(zhí)行，但業(yè)主要承擔相應的責任。
    2.2非正式溝通。
    非正式溝通是通過項目中的非正式組織關系形成的。非正式溝通主要有以下方式：
    （1）通過聊天，一起喝茶等傳播小道消息，了解信息，溝通感情。
    （2）在正式溝通前后和過程中，在重大問題處理和解決過程中進行非正式磋商，其形式可以是多樣的，如聊天、喝茶、用餐、或小組會議。
    （3）現場觀察，通過到現場進行非正式巡視，與各種人接觸、座談和旁聽會議，直接了解情況，這通常能直接獲得項目中的軟信息。
    （4）通過大量的非正式橫向交叉溝通能加速信息的流動，促進理解和協調。
    有時，我們可以把正式溝通和非正式溝通兩種方式結合使用。
    3項目溝通的主要障礙。
    由于工程項目管理的特殊性，導致現代工程項目中的溝通面臨許多障礙，主要包括：
    （1）現代工程項目規(guī)模大，項目相關單位多，各單位更多關注自身利益，給相互之間的溝通造成阻礙。
    （2）由于現代工程項目技術復雜，要求高度專業(yè)化，但專業(yè)化會造成專業(yè)隔閡，會妨礙協調。
    （3）由于項目是一次性的、暫時的，所以人們容易只考慮眼前利益，忽視長遠利益。在項目開始階段很長時間，人們互相不適應，不熟悉項目的運作，容易產生溝通障礙。
    （4）人們的社會心理、文化、習慣、專業(yè)和語言對溝通產生影響，特別在國際工程項目中，參加者來自不同的國度，更加增加了溝通的障礙。
    溝通管理在工程項目管理中發(fā)揮著無可替代的作用，提高溝通管理的效率對工程項目目標的實現至關重要。要實現有效的溝通，可以從以下幾個方面入手。
    4.1建立良好的心理契約。
    建立良好的心理契約是實現有效溝通的第一要則。著名的企業(yè)理論家edgerschein提出：“除非成員承認正在運行的權利系統，否則組織是無法運作的。而這種承認又是依靠組織和成員之間的心理契約來支撐的?！毙睦砥跫s指的是組織和成員之間的良好的溝通關系，是組織成員達成的心理認同。
    在工程項目管理過程中，心理契約能夠在團隊成員中產生心理認同，激發(fā)團隊成員的工作積極性，有助于項目目標的高效實現。
    4.2正確對待組織爭執(zhí)。
    在項目中，由于項目各相關干系人的專業(yè)背景、文化水平、利益目標等的不同，在項目組織內部常常會有爭執(zhí)產生，爭執(zhí)的產生是正常的，一個組織適度的爭執(zhí)是有利的，沒有爭執(zhí)，過于融洽，則沒有生氣和活力，可能導致沒有競爭，沒有優(yōu)化。正確的方法不是宣布不許爭執(zhí)或讓爭執(zhí)自己消亡，而是通過爭執(zhí)發(fā)現問題，讓大家講出心里話，暴露矛盾，獲得新信息，通過積極的引導和溝通達成一致，化解矛盾。
    5結語。
    溝通是人際之間傳遞信息的過程，它對于工程項目目標的實現是必不可少的，而且也是至關重要的。管理制度創(chuàng)新，財富增長方式的轉變，都要求企業(yè)建立一個有效的溝通環(huán)境，一個有效的溝通體制，讓知識、信息和情感這些競爭的優(yōu)勢資源充分發(fā)揮作用，為項目成功奠定堅實的基礎。
    溝通管理論文題目篇六
    摘要：隨著我國經濟的日益發(fā)展，管理溝通作為企業(yè)管理的核心在提高企業(yè)核心競爭力上的作用日益凸顯。但是，在企業(yè)的實際運營中，企業(yè)的管理溝通仍存在著許多問題，如何提高企業(yè)的管理溝通能力成為企業(yè)亟待解決的問題。本文簡要敘述了管理溝通的意義以及存在的問題，并提出一些相應的措施。
    關鍵詞：管理溝通；問題；對策。
    對于現代企業(yè)來說，企業(yè)的生產效率并不是員工個人生產效率的簡單加總，而是取決于企業(yè)內部決策層、管理層與企業(yè)員工之間的溝通效率。因此企業(yè)內部良好的管理溝通不僅能夠加強員工之間的交流與合作，起著激勵作用，還能夠大大提高工作效率，提高工作績效。因此，研究分析企業(yè)溝通管理的現狀，分析存在的問題以及提出相應的解決方案對一個企業(yè)提高企業(yè)競爭力具有重要意義。
    1.管理溝通的表現。
    企業(yè)的管理溝通主要分為兩個方面，一方面是企業(yè)內部的管理溝通。在企業(yè)的實際經營過程中，制定企業(yè)決策是必不可少的一環(huán)，而制定決策的依據在于企業(yè)內部經營信息的有效反饋。另一方面是企業(yè)對市場外部經營環(huán)境的管理溝通。通過與外界高效的溝通，企業(yè)可以利用各種有效信息分析客戶需求，利用各種外部資源滿足客戶要求，為企業(yè)帶來更多利益。
    2.企業(yè)管理溝通的重要意義。
    2.1管理溝通是企業(yè)發(fā)展的內在要求。
    當今時代是一個大數據、多信息的時代，企業(yè)的快速發(fā)展離不開內部高效的信息溝通。良好的溝通氛圍不僅能夠提升公司文化，增強職工的歸屬感，還能夠為決策者提供解決問題的思路，克服企業(yè)遇到的困難。因此，管理溝通在企業(yè)發(fā)展中起著不容忽視的作用。
    2.2良好的溝通是融入市場的關鍵。
    企業(yè)的發(fā)展并不是一成不變的，而是動態(tài)發(fā)展的。這就要求企業(yè)的內部管理不能守舊，應對企業(yè)管理不斷創(chuàng)新。而創(chuàng)新的前提就在于具有良好的溝通能力，這也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心與關鍵。由于管理溝通具有全面性、多維性，它使企業(yè)正確了解自身的優(yōu)劣勢，判斷市場走向，從而使企業(yè)提高其核心競爭力，適應市場和社會的發(fā)展。
    3.管理溝通存在的問題。
    3.1企業(yè)對管理溝通的不重視。
    由于受階層觀念的影響，許多管理者認為領導的思想就是最高思想，只重視高層領導的意見，而忽略員工的想法，這就導致決策者不能夠聽到基層的聲音，決策質量不高。再者，由于管理層的不重視，員工沒有表達個人意愿的機會，積極性就會降低，不利于企業(yè)發(fā)展。
    3.2企業(yè)管理溝通效率低下的現象十分普遍。
    溝通效率的低下主要體現為溝通不夠及時、不夠深入。這很大程度上是缺乏溝通渠道造成的。由于缺乏良好的雙向溝通，企業(yè)員工的建議不能上傳到領導者的耳中，領導者的決策信息不能準確及時下達，導致企業(yè)決策不能得到有效執(zhí)行。
    3.3企業(yè)內部管理體制不夠健全。
    在我國大部分中小企業(yè)中，由于領導者不夠重視，管理者不作為，缺乏系統的管理溝通體制已是常態(tài)。具體表現為：第一，企業(yè)的溝通管理沒有重點。在交流溝通的過程中，缺乏系統的組織領導，員工缺乏積極性，不愿意表達內心的想法。同時，溝通體系還不夠健全，沒有一整套的信息反饋機制，這就導致溝通信息發(fā)布者與接受者不能達成溝通共識，不利于企業(yè)發(fā)展。第二，管理者缺乏溝通技巧。管理者本身缺乏專業(yè)的溝通能力，通常只憑自己的意愿和喜好選擇溝通的方式。由于缺乏語言溝通技巧、傾聽能力，再加上不同崗位之間的專業(yè)差異性以及員工知識經歷的不同，企業(yè)的內部溝通結果往往不盡人意。
    4.針對管理溝通問題的對策。
    4.1增強管理溝通意識。
    企業(yè)管理者應當從根本上認識到管理溝通的重要性，改進現有的管理模式，更加人性化地與員工進行平等交流，注重員工的建議。同時營造良好的溝通氛圍，積極鼓勵員工發(fā)表看法和意見，讓員工真正融入企業(yè)中。管理者還應當不斷提高自身的溝通技能，掌握溝通技巧，利用心理學、管理學的相關知識，提高企業(yè)內部溝通的積極性，不斷優(yōu)化溝通管理過程。
    為了高效進行企業(yè)內外部的溝通交流活動，企業(yè)應當成立專門的部門來進行管理協調。這一部門應當配備專門的管理溝通人才，定期對其人員進行專門培訓，還應當對整個企業(yè)的信息情報具有整體把握能力，組織和控制企業(yè)全部的溝通活動，根據各種信息的整合為決策者提出具有參考意義的建議。通過成立專門的管理溝通機構，大大提高溝通效率，減少不必要的資源浪費，同時能夠權責分明，獎懲分明，起到激勵和鞭策作用。
    4.3建立健全完整的溝通機制。
    健全完整溝通機制的關鍵在于有著一整套溝通制度提供支持。企業(yè)應當了解自身管理溝通存在的問題，并針對這些問題制定相應的制度。企業(yè)應當保證內部的溝通不再是傳統意義上的單方面縱向溝通，而應是橫跨整個企業(yè)整體的縱、橫向相結合的溝通。建立員工、管理者、領導者三位一體的多層次溝通交流機制，使得下面的聲音傳上去，上面的決策傳下來。獎懲分明，鼓勵員工多提建議和意見，讓員工明白基層的建議對企業(yè)的發(fā)展同樣是非常重要的。同時，加強管理溝通制度的執(zhí)行力，企業(yè)領導和員工應當嚴格按制度辦事，確保制度得到有力執(zhí)行。
    參考文獻：
    [1]要仲華.企業(yè)管理溝通中存在的問題與對策[j].中國經貿,20xx(12):99.[2]蒲玉,武亞斌.中國企業(yè)管理溝通問題與對策[j].商情,20xx(48):234.
    溝通管理論文題目篇七
    基于教改的全面要求下，中學教育管理工作的開展需要切實貫徹落實以人為本這一理念，要在尊重學生教學主體地位的同時，強化師生間的溝通交流與互動，促使學生與教師能夠處于平等地位，在相互理解與信任的基礎上，為學生營造一個良好的學習與成長環(huán)境。而如何實現師生間的良好溝通，以促使教師能夠走進學生內心，從根本上提升教育管理質量，亟待解決。
    教育。
    相關信息。
    相關信息。
    供大家參考學習。
    對于當前中學教育管理工作的實際開展而言，師生間實現良好溝通交流是提升該項工作質量以更好服務于教學活動開展之需的重要保障之一，但是，基于傳統教育理念的長期束縛下，一直以來教師都處于高高在上的地位，學生在尊敬教師的同時，也產生的極大的畏懼與叛逆心理，致使師生間難以實現有效的溝通交流。因此，這就需要在明確當前師生間溝通交流所存在問題的基礎上，以行之有效的對策來促進師生溝通交流，以相關信任與理解關系的建立來營造出良好的教育管理環(huán)境。
    一、當前中學教育管理中師生溝通上所呈現出的問題。
    基于傳統教育理念的長期束縛下，教師與學生間一直以來都處于不平等的地位上。在教學中，以教師為主體的模式下，學生長期處于被動地位，所謂的尊師重道之一便是要聽教師的話，教師處于高高在上的位置上，加上教師在教學與管理班級的過程中又表現出了一定的威嚴性，使得學生在尊重教師的同時，也存在害怕、畏懼的心理，甚至在中學階段還會導致學生產生叛逆心理。此種情況下教師與學生間的距離感逐漸拉大，學生很多時候害怕或是不愿意與教師溝通，特別是面對教師說教式談話方式，很多時候溝通交流成為了一種批評教育，加重了學生的反感心理。久而久之，師生間也就難以實現平等的溝通交流，相互間無法形成交互理解與信任的關系。與此同時，一些教師的教育理念不端正，針對學習成績的好壞，以不同的溝通語氣方法進行交流，對成績不好的學生總是批評的語氣重一些，同時溝通也會少一些。
    二、在中學教育管理中實現師生有效溝通交流的對策。
    (一）注重對學生的表揚，掌握好表揚學生的度。
    對于中學階段的學生而言，其正處于青春期，叛逆心理與自尊心較強，因此，在實際開展教育管理工作的過程中，對于教師而言，則需要注重對學生的表揚，通過表揚的方式來激勵、鼓舞學生，強化學生的自信心，使其能夠在主觀上明確學習目標，具備強烈的學習動機。而在實際應用表揚方式的過程中，教師要掌握好表揚學生的度，過多的表揚很容易致使學生產生驕傲的心理，所以教師要實事求是，針對學生的實際表現，抓住學生的進步點，給予適時且適當的表揚。同時要將差異化教育理念融入其中，針對學生的實際性格特點以及學習水平的不同，抓住每個學生的進步點進行夸獎與表揚，進而促使學生在受到鼓勵的同時，對教師產生好感，逐漸打開心扉來接受教師，為實現師生間的良好溝通交流并營造出良好的學習氛圍奠定基礎。
    (二）以語言藝術的運用來促使教師的批評建議能夠被學生接受。
    在落實教育管理工作的過程中，師生間的溝通交流并非單一的建立于表揚基礎上，在學生犯錯誤的時候，教師還需要通過批評教育來引導學生明辨是非、端正態(tài)度與行為，樹立正確價值取向，在學生知道自己犯錯誤的同時，能夠將教師的話聽進心理以起到教育的作用。在此過程中，教師要注重批評語言的措辭，避免學生產生反感與叛逆心理，而使得師生間的談話無效甚至起到反作用，教師要以間接的語言去批評教育學生，尤其是在中學階段，學生心理都較為敏感，自尊心較強，要避免使用過重語言，通常以暗示或是引導性的語言就能夠促使學生反應出教師話語中的意思，加上教師的諄諄教誨、曉之以理動之以情的言語態(tài)度，使得學生會從心理接受教師的批評，并努力的去改正。
    (三）在閑談中融入談心技巧，強化師生間的溝通交流。
    在平時開展教育管理工作的過程中，教師還需要注重學生的曰常學習與生活中的具體表現，在出現學習成績下降、情緒低落等問題時，教師要尋找怡當的時機來實現師生間的溝通交流，以拉家常的方式打開學生的話匣子，拉近與學生間的距離，使學生能夠將教師作為自己的“良師益友”。比如當學生遇到情感問題時，教師要認真傾聽學生的心聲，在適當的時候講講自身或者身邊朋友相似的經歷等，促使學生感受到來自于教師的關爰與尊重，以具有親和力的談話來促使學生愿意打開心扉，通過相互平等、相互理解與相互信任這一師生關系的建立，為學生擺脫心理困惑、將精力集中在學習上奠定基礎。
    總結。
    綜上,在中學教育管理工作中，實現師生間的良好溝通交流能夠在落實以人為本這一教育理念的基礎上，促使師生間建立平等、信任的關系，并營造出良好的學習與成長環(huán)境氛圍，使得學生能夠在教師的尊重與關爰下實現身心的健康成長，并激發(fā)學生的學習動機與學習欲望，為提高教育管理工作的質量與效率奠定基礎。
    溝通管理論文題目篇八
    文章針對如何改善企業(yè)管理溝通，提出了管理溝通的針對性原則、適度性原則，研究了如何掌握溝通技巧、創(chuàng)建有利于管理溝通的企業(yè)文化?，F代企業(yè)內外部環(huán)境的發(fā)化日益復雜，企業(yè)正面臨著全球化、信息化和知識化的挑戓，此外企業(yè)本身的觃模越來越大，內部的組織結極和人員極成越來越復雜，相關的企業(yè)越來越多，對市場和企業(yè)自身的把握越來越困難，員工之間利益、文化越來越呈現出多元化特征，內外部人員間的矛盾和沖突不斷增加等。企業(yè)發(fā)展正面臨著這些問題，而解決這些問題的關鍵因素是管理溝通，于是如何實現有效的管理溝通成了現代企業(yè)管理迫在眉睫的問題，本文正是基于這樣的背景對改善企業(yè)管理溝通進行了探討。
    目前，國內有很多企業(yè)在制定戓略觃劃后，都不能將企業(yè)的戓略意圖清晰地傳達給員工。由于缺乏有效的戓略溝通，非常容易導致企業(yè)各部門失去共同的方向和目標，不能從全局出發(fā)，致使企業(yè)在實施戓略中屢屢叐阻。可見，企業(yè)對員工適度的管理溝通是非常重要的。管理溝通的渠道設置及溝通頻率不能太多，也不能太少；而應當根據企業(yè)具體業(yè)務不管理的需要，適度、適當地設置，以能達到管理目的為基準。有些管理者往往會容易產生這樣兩種心理：擔心下屬沒有按照自己的要求工作，所以自己過于頻繁去現場查看戒查問下屬的工作進展情形，導致不必要的憂慮和管理資源浪費，這是管理溝通過于頻繁的情形；戒者又過于相信下屬會按照自己指令開展工作，因此對下屬的工作進展很少過問，造成管理失控，給企業(yè)帶來損失，這又發(fā)成了管理溝通過于稀少的毛病。
    從被管理者的角度來講，也容易存在著相應的溝通毛病：
    二是溝通頻率過低，很多下屬以為自己干好自己的本職工作就行了，至于向不向領導匯報工作進展情冴，則根本不重要，理由是事實上不匯報，工作照樣可以囿滿完成，由此造成了按照要求應當及時匯報，卻沒匯報，使管理層對于具體工作的開展失去必要的信息反饋。
    所以溝通過多戒過少，渠道設置太多戒太少，均會影響管理溝通的效率、效益。太多時形成溝通成本太高，企業(yè)資源浪費；太少時又使得必要的管理溝通缺乏渠道和機會，信息交流叐到人為限制，管理的質量和強度叐到影響，嚴重時影響企業(yè)生存發(fā)展的大局。因此，適當地把握住適度性原則，對企業(yè)經營管理有其現實重要性。
    管理溝通的針對性原則是指，所有管理溝通的活勱不過程設計，都是為了解決企業(yè)管理中的某些具體問題，支持、維護企業(yè)正常高效運行而設置，每一項管理溝通活勱都有其明確合理的針對性。雖然不同企業(yè)的管理溝通具有一定的共性，但每個企業(yè)的內外部條件、管理傳統、企業(yè)文化等等因素卻是個別的、獨特的，因此，每個企業(yè)的管理不管理溝通均應該具有自己的個性化特征。
    這就要求我們在設置企業(yè)管理溝通模式時，必須充分考慮到具體企業(yè)的實際情冴，所設置和采用的管理溝通模式，必須切合該企業(yè)的管理實際需要。企業(yè)管理溝通的具體溝通渠道、方式、內容等等的設計，也必須具有明確的針對性。即必須考慮到企業(yè)設計這一溝通渠道、溝通內容的目的是什么，是為了完成企業(yè)管理中的哪項工作，達到哪個目的。凡是無劣于企業(yè)完成管理仸務的溝通設計，無論其表面看來多么好和有吸引力，都應該毫不猶豫地拋棄；而對于邁些明顯有益于企業(yè)經營管理，少了就會產生不利影響的溝通設計，則應該將其加入和融入企業(yè)的總體管理溝通模式。
    1.領導人要深入基層。
    領導者不員工之間要經常接觸，這些日常有意義的接觸是促進企業(yè)內部良好的溝通交流所必需的。如豐田公司第一位非豐田家族總裁——奧田碩，在長期的職業(yè)生涯中，贏得了公司內部許多員工的深深愛戴，他總共有三分之一的時間在豐田城度過，常常和公司里的一萬多名工程師聊天，談近期工作和生活上的困難；美國tmwem電腦公司老板，創(chuàng)立了“星期五啤酒聯歡制度”，每周五下午四點他和公司員工及員工家屬便喝啤酒便聊天，進行交流；美國維克多公司總裁每周和自愿簽名的九名員工共近午餐、交流信息。領導人這樣做大大拉近了領導者不員工之間的心理距離，為組織的管理溝通營造了濃厚的友好氣氛?？梢?，領導人不僅是探路者、指引者和影響者，更重要的是行為者。如果領導從不在公眾場合不員工們輕松交談，邁么當他在公司大會上發(fā)表演講后怎能聽到員工們的熱烈反響，要想改善內部溝通，領導需要檢規(guī)自己，是否能象intel公司的安迪·格魯夫邁樣踏進員工餐廳隨機地不員工一起就餐?領導人行勱的力量是對公司進景、價值觀和理念的最好說明。
    2.創(chuàng)造良好的溝通氛圍。
    在我國企業(yè)中，由于傳統儒家思想的影響，上下級間的交流習慣于婉轉含蓄地表達自己的意圖，這些意圖需“察言觀色”、“聽弦外之音”、“用心揣摸”才能領悟，這在實踐上，許多人不能領悟領導的意圖戒自己的意圖被領導誤解、忽規(guī)戒規(guī)而不見，導致產生挫折感。事實上，每一個人都有豐富的物質需求和精神需求，上、下級都要有足夠的洞察力來發(fā)現彼此的這些需求，并想方設法滿足這些需求。溝通是雙向互勱的，一方的態(tài)度影響另一方的行為。因而在現代企業(yè)中建立一種雙向互勱的溝通環(huán)境尤為重要。這種環(huán)境不僅指選擇能自由平等地溝通交流的自然環(huán)境，同時也包括營造雙方彼此的信賴及開誠布公的溝通氛圍。如上級的開放程度，上級能否容納不同意見，下級能否直抒己見，不迎上級意圖，保持自尊等。
    3.注重情感。
    溝通不分層次和等級的懸殊，沒有地位和貧富的差異。將情感融入管理溝通的全過程，用情感溝通，使員工意識到他們存在的價值，從而激發(fā)出一種強烈的主人公意識，產生持久的工作熱情。情感溝通的第一層次是充分的相信和依靠員工，堅定不移地支持員工的工作。特別是在員工面臨著矛盾、問題和困難時，管理者能始終如一地相信員工、依靠員工、支持員工的工作，這樣會使員工產生一種士為知己者死的決心和信念，它是促使員工劤力克服困難，順利完成工作仸務的有力的保證。情感溝通的第二層次是重規(guī)用情感去喚醒員工沉睡的工作激情和創(chuàng)造熱情，形成一種工作和創(chuàng)新的氛圍，并設法保持這種熱情。溝通的情感基礎須建立在真誠的前提下，要做到具有換位思考的能力，真正的從對方角度考慮問題，替對方著想。
    溝通的技巧在溝通時起著重要的作用，本文從以下方面進行探討。
    1.安排部門主管不員工充分溝通做到自上而下、自下而上、橫向交叉的全方位勱態(tài)溝通。企業(yè)管理人員應及時了解員工的要求不擔憂，重規(guī)員工的意見不期望，同時還可以采叏員工滿意度調查及邀請員工家屬來單位座談等方式。此外，關于企業(yè)的現狀不未來發(fā)展也應不員工溝通，讓員工知道公司的長期戓略，以降低員工的抵觸和逆反心理。同時要做好外部溝通。
    2.針對同類問題，溝通要集中，不要今天幾個，明天幾個，以避免溝通內容的不一致性，要實話實說。溝通目標應清晰、全面、透明。人事部門應定期發(fā)送電子郵件給各地員工，并歡迎員工提問題，通過這些溝通方式，增進了員工對企業(yè)的了解，減少了一些不必要的猜疑、矛盾不沖突。
    3.重要決策不制度應在正式場合通過正式渠道向下傳遞。高層經理不論在正式還是非正式場合都要向員工傳達確切的信息，另外企業(yè)高層之間也應積枀加強對話、交流不溝通。
    4.管理者應加強“有效傾聽”的能力。傾聽是溝通中的關鍵因素，在管理溝通中，管理者在接收和發(fā)送信息的整個溝通中，用在傾聽方面的時間應占整個交流時間的45%左右。
    5.有意識運用非言語溝通的技巧。非言語溝通在實際溝通中起著非常重要的作用，甚至比通過語言表達的信息更為重要。非言語溝通包含身體勱作、空間利用和副語言等，如表1所示。在人們實際溝通過程中，非語言信息量占人們所接叐總信息量的60%以上。
    6.建立良好的溝通機制。第一種是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會、內部刊物、公告欄等；第二種是通過非正式的溝通渠道，如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。不局限于傳統的溝通方式，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話，實現有限的溝通目的則行。
    現代企業(yè)經營和管理環(huán)境不斷發(fā)化，對管理工作提出了新的標準和要求。對企業(yè)外部而言，為了實現企業(yè)之間的強強聯合不優(yōu)勢互補，需要掌握談判不合作中的溝通技巧；對企業(yè)自身而言，為了更好地在現有條件允許下，實現發(fā)展并服務于社會，需要熟練掌握處理好企業(yè)不政府、企業(yè)不公眾、企業(yè)不媒體等各方面關系的管理溝通技巧。本文探討了如何改善企業(yè)管理溝通，提出的一些方法及策略在現代企業(yè)管理中將會產生良好效果。
    溝通管理論文題目篇九
    20xx年9月，我作為項目經理參與了xx市機場航班信息顯示系統項目。航班信息顯示系統（以下簡稱航顯系統）作為旅客獲取航班信息的主要渠道之一，在機場有著舉足輕重的作用，具有嚴格的安全、時實高效和可靠性等要求。該項目是機場新航站樓建設投運工作的重頭戲之一，注資670萬元，工期10個月，具有大項目干系人較多、管理層次復雜等特點。項目重點實現以下目標：1接收并過濾adb（機場集成數據庫）的航班信息，發(fā)送至終端led或tft-lcd上顯示。2提供ops控制終端給部分關鍵用戶。通過ops可以對航班數據進行手動修改，滿足航班顯示需求。本文結合作者項目實踐，以此項目為例討論大型項目的溝通管理。我根據溝通管理理論，結合項目實際，通過做好干系人分析，編制詳細的溝通管理計劃；及時全面的信息分發(fā)；制定項目的績效報告；項目干系人管理等工作對項目進行溝通管理，保障項目順利進行。系統在新航站樓投運前如期上線，投運后運行狀況良好，獲得一致好評。
    [正文]。
    20xx年9月，我作為項目經理參與了某市機場航顯系統項目管理。該系統的主要功能是：接收adb發(fā)送的航班信息，通過高速的計算機網絡和各種先進的信息顯示設備，led屏、tft-lcd顯示設備等，向過往旅客和機場工作人員及時、準確地發(fā)布動態(tài)航班信息。航班信息包括：當日航班計劃、航班動態(tài)、資源分配信息（柜臺分配信息、登機口信息、機位信息、行李提取信息）等。操作系統為redhat5.4,數據庫為oracle10g，中間件為ibmmq,開發(fā)語言為java。提供專用的數據訪問引擎rdb，以實現高效快速的標準sql操作界面。采用1臺國際上先進的高配置全冗余小型機（stratus）做為系統數據庫服務器,共享iis提供的san存儲，形成集群。數據庫服務器有包括adblink在內的52個接口。adblink——對從adb獲取的航班數據進行處理，將數據存儲到數據庫中，供其他接口調用。3臺國際上先進的pc服務器（hpdl380）做應用服務器，實現負載均衡，實現航班數據到航顯屏上的顯示。服務器設備采用全冗余設計，當其中某個服務器的硬件發(fā)生故障時，可以通過硬件容錯處理，從而保障系統不間斷運行。
    溝通管理是項目管理中一個重要部分，一個項目失敗的原因80%~90%是因為甲乙雙方在溝通上出了問題。在長期的項目管理實踐中，我意識到溝通也是需要成本的，大型項目尤其如此。本項目我使用了微軟project20xx作為輔助工具，通過做好干系人分析，編制詳細的溝通管理計劃；及時全面的信息分發(fā)；制定項目的績效報告；做好項目干系人管理等工作對項目進行溝通管理，保障項目工作有條不紊地進行。
    一、做好干系人分析，編制詳細的溝通管理計劃。
    編制本項目的溝通管理計劃時，我遵循了以下幾個原則：
    1、全員參與。大型信息系統管理復雜，計劃的編寫也非一人之功。項目中標后，我?guī)ьI項目組成員，通過召開頭腦風暴會議列出項目干系人名單，并邀請部分干系人參與討論等形式編寫了本項目的溝通管理計劃。
    2、做好干系人分析。干系人分析是制定溝通管理計劃的依據之一。航顯系統項目干系人較多，包括機場高層領導，地服、安檢人員等，這就需要我明確溝通人員和其接受的信息。我們根據溝通內外有別等原則確定了各干系人的溝通策略。比如機場高層領導a某，是本項目的發(fā)起人之一，需要在項目中及時給他遞送項目的進展情況，以獲取他對我以及整個項目的信任。而公司的高層主管b某更關注于航顯系統的進展情況，成本花費情況，我每周都要向他匯報上述內容。
    3、漸進明細。項目溝通管理計劃的編制非一日之功，不能希望與畢其功于一役。項目隨著進展干系人可能會有變化。比如項目前期，機場各使用單位，地服、安檢等，他們需要提出期望和需求，是重要的項目干系人。而項目后期，機場的信息中心需要對本系統進行日常維護，是重要的項目干系人，這就需要不斷更新項目溝通管理計劃，做好pdca。
    我利用項目范圍說明書，項目管理計劃等，結合項目干系人分析制定了項目溝通計劃。
    二、及時全面的信息分發(fā)。
    按照溝通計劃，我通過工作會議、郵件、電話等方式為項目干系人及時提供航顯系統的相關信息。對于內部的項目團隊成員，我利用公司內部的網絡交流平臺作為輔助溝通手段，每周也通過周例會的方式進行溝通。向項目干系人進行信息分發(fā)的時候，我充分注重溝通的技巧。和機場集成系統的對接，接口的調試，既是關鍵活動又是項目的薄弱環(huán)節(jié)。此類復雜重要的活動，容易造成溝通困難，過多使用專業(yè)術語等問題，形成與部分項目干系人的溝通障礙。為此我和機場干系人分享了其他機場航顯系統的案例；同時讓機場干系人安排集成系統有關知識的培訓，以這些方式來掃除溝通的障礙。
    作為項目經理，我深知“只報喜不報憂”對系統研發(fā)的危害極大。項目前期我根據進度情況進行趨勢分析時，意識到要按工期完成項目有可能人力不足，我向公司領導和機場提交了系統各項參數，反映了這一情況，最后成功說服公司增派了經驗豐富的人員，保障項目繼續(xù)順利執(zhí)行。
    三、制定項目的績效報告。
    制定績效報告主要是為了定時進行工作的匯報。每周五我要求項目組成員通過公司oa提交本周工作匯報，內容包括本周完成的工作和下周任務計劃。每個小組成員都要對自己的總結報告負責。這些信息都會匯總成每周《工作匯報》在oa上給予展示，并將電子版發(fā)給機場對接人查閱，聽取其反饋意見。我結合《工作匯報》召開評審會議，檢查進展情況、用掙值管理emv分析偏差并制定糾偏措施，以此制作項目的績效報告。通過績效報告，項目干系人可以獲得項目在特定時間的進展、資源的使用情況等信息。
    制定績效報告的時候，我還使用了微軟project20xx軟件。project20xx為制定績效報告提供了很多模板。比如“總覽報表”為管理高層提供了他們希望看到的航顯系統每周概況信息。而“成本報表”提供了項目現金流等信息。我通過及時完成和提交績效報告，使項目團隊成員和項目關系人隨時掌握項目情況，保證項目順利實施。
    四、做好項目干系人管理。
    項目干系人管理是指滿足項目干系人的需求并解決項目干系人間的問題。由于航顯系統項目干系人眾多，各干系人出于自身利益的考慮，均會對項目施加壓力和影響，企圖使項目向自己有利的方向發(fā)展，由此產生了許多矛盾和沖突。項目前期機場干系人對航顯系統三豎屏要的顯示內容存在分歧。值機人員希望三聯屏強調值機信息，方便旅客辦理值機手續(xù)；而安檢人員更關注于飛機的起飛時間，以提醒旅客及時通過安檢。邀請干系人進行面對面的會議對于解決此類沖突很有幫助。會議上我通過軟件模擬了各干系人的頁面顯示方案，通過不斷討論，使項目干系人對三聯屏的顯示內容達成共識，解決了問題。
    項目變更是難免的，根據以往項目經驗，項目越到后期，變更的成本和時間代價越大。航顯系統在研發(fā)后期，客戶方曾提出在ops主機中加入離港航班聲控提醒功能，此功能需要額外采購聲控設備，并修改大段代碼。我向本機場展示了其他機場由于變更造成了項目周期延誤的案例，以及項目范圍蔓延的危害，和機場協商將此功能作為系統上線后的二期研發(fā)變更，讓變更不會導致項目進度的失控。
    結束語。
    航顯系統如期順利交付，兩周試運行正常，在新候機樓投運后全面推廣。至今，系統運行正常，受到客戶有關部門的一致好評。項目的圓滿成功離不開項目的溝通管理。在本項目開發(fā)過程中也遇到一些問題，比如少數人員不重視沖突的處理；機場接人較多且有的對項目參與不足，溝通上存在一定障礙。因此，我對后續(xù)的項目提出如下建議：加強全員溝通技巧的培訓，特別是沖突處理方面的培訓；加強和客戶方溝通，確保和每個對接人對接獲得的情報都一致。在這些方面，我會在今后的大型項目中不斷努力和改進，為信息化建設盡一份錦帛之力。
    溝通管理論文題目篇十
    20xx年5月，我作為項目經理參與了xx市第一人民醫(yī)院pacs/ris項目的建設，該項目投資共80萬元人民幣，建設工期為3個月，通過該項目的建設，構建了該醫(yī)院醫(yī)學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統。實現醫(yī)院醫(yī)學影像信息數字化、集成化、網絡化的運行和管理;實現醫(yī)學影像信息與醫(yī)院現有的跨系統信息集成及流程管理;最終達到全部影像資料的數字化存儲與歸檔管理，實現影像軟閱讀、無片化的院內動作模式。，該項目于20xx年8月，通過了業(yè)主方的驗收，贏得了用戶的好評。本文結合作者的實際經驗，以該項目為例，討論了信息系統項目建設過程中的溝通管理，主要從如下幾個方面進行了闡述：編制溝通管理計劃、信息分發(fā)、績效報告、項目干系人管理。
    20xx年5月，我作為項目經理參與了xx市第一人民醫(yī)院pacs/ris項目的建設，該項目投資共80萬元人民幣，建設工期為3個月，通過該項目的建設，構建了該醫(yī)院醫(yī)學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統。實現醫(yī)院醫(yī)學影像信息數字化、集成化、網絡化的運行和管理;實現醫(yī)學影像信息與醫(yī)院現有的跨系統信息集成及流程管理;最終達到全部影像資料的數字化存儲與歸檔管理，實現影像軟閱讀、無片化的院內動作模式。該系統采用c++語言開發(fā)，數據庫采用sqlserver20xxr2，采用c/s架構，兩臺ibmx3850服務器采用windows20xxr2雙機cluster群集架構。
    由于本項目涉及一個管理科室，五個業(yè)務科室，因此，溝通管理尤為重要，在本項目中，我作為項目經理，除了對其余管理領域進行嚴格把控外，特別對溝通管理從如下幾個方面進行了管理。
    作為一名合格的項目管理者，做任何事情之前都應該做好計劃，由于該項目涉及干系人較多，所以在指定項目溝通計劃之前，我首先對項目干系人進行了分類，并對其各自的特點進行了分析：該項目的主要干系人包括：客戶方的領導管理層?？蛻舴降膶嶋H業(yè)務操作人員、我公司高層領導、項目開發(fā)團隊成員。
    各類人員均有其不同的特點，同時也有著不同的溝通需求?？蛻舴降念I導管理層是整個項目的關鍵干系人，必須對他們提車的需求予以高度重視，溝通方式也要比較正式，溝通文檔要規(guī)范化。對于項目團隊的成員，他們的技術水平高，創(chuàng)造性槍，但同時也擁有一定的個性。因此在溝通過程中，更應注重他們的特點，并且溝通方式要靈活多樣，這樣才能保障信息傳遞的高效和準確。而作為我方公司的高層領導，他們所需要得到的信息則更偏向成本、效益方面;所以對于他們而言，簡明扼要的項目匯報材料、績效報告就是與他們實現有效的溝通，并取得他們對項目的支持與信任的有效手段。
    個業(yè)務科室都各挑選一名科室管理員，進行項目實施的溝通，但是信息科和下面科室是平級的，可能在協調事情時，下面科室會不配合，所以特意把主管信息這塊的院長也列入到計劃中，遇到難以協調的問題到時可以讓其幫助協調。并計劃每周都要和信息科主任溝通項目的進展情況以及需要協調的事宜，并且要在每周五下班前，將整理好的項目周報，以電子郵件的方式發(fā)給信息科主任。
    2、信息的分發(fā)。
    信息分發(fā)是向各項目干系人及時的提供所需要的信息。隨著項目的推進，每到一個關鍵節(jié)點，我都會要求項目團隊整理好各干系人需要的相關項目信息，經過我審核確認無誤后，按不同的干系人分別羅列不同的信息，比如，將整個項目的進度情況及需要醫(yī)院配合的信息打印出來，找信息科主任當面溝通，并讓他簽收，還會通過電子郵件再發(fā)送給信息科主任，抄送給主管信息院長。其他醫(yī)技科室就把他們本科室的項目進展與科室管理員進行溝通。
    我還建立了一個項目qq群，把我們項目小組的成員，以及醫(yī)院相關的項目干系人都加進來了，平時也能實時溝通交流，醫(yī)院有些人由于從未接觸過pacs/ris，對一些專業(yè)用語不太了解，所以我們溝通時盡量把一些難懂的專業(yè)術語口語化解釋。而公司內部我也會將每周項目周報，通過郵件發(fā)送給部門總監(jiān)以及此項目的銷售人員。
    3、績效報告。
    項目小組每周一都要召開項目周例會，各小組成員都要在會議上對照工作計劃，核對有無按照計劃完成應該完成的工作，如果有工作未按計劃完成，需解釋具體原因，大家一起研究如何解決問題，并指定相關負責人，限期完成。檢查已完成的工作，并預測項目的進展。會后整理好績效報告，按各干系人的需求發(fā)送給他們，起初各科室管理員認為這些績效報告對他們無用，他們并不會去看這些文檔，并有些排斥，認為是在浪費他們的時間。我發(fā)現后，及時的與他們溝通，告訴他們這個績效報告能讓他們充分了解項目進行情況，以及他們科室申請的變更狀態(tài)，這樣才能讓項目有序的進行。通過我多次溝通后，他們都能理解這么做的原因，并且有時還會主動過來與我們溝通項目情況。
    4、項目干系人的管理。
    響到醫(yī)生及時診斷，耽誤治療。最后各方商討出一個方案，通過賬號權限管理，每個醫(yī)技科室都有一部分醫(yī)生有手工登記的權限，這樣的話，能盡量減少科室醫(yī)生給熟人做檢查的情況，也能讓緊急病人正常就診。并且月底會將此部分手工錄入的檢查與醫(yī)院收費系統逐一核對，如果手工錄入的報告無法找到對應的收費，則會追溯到此份報告的書寫醫(yī)生，進行處理。院長也認可這個方案，最后這個矛盾順利解決。
    經過我們團隊的努力，項目如期通過甲方的驗收，建成了醫(yī)院醫(yī)學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統，優(yōu)化了醫(yī)技檢查的流程，方便了臨床醫(yī)生快速的調閱病人的診斷報告和檢查影像，也方便了病人做檢查。得到了醫(yī)院各科室的一致好評。本項目的成功得益于本人成功的溝通管理，當然，本項目中，還有一些不足之處，比如：在項目的實施過程中，由于醫(yī)院網絡升級項目延期，導致我們的項目也跟著延期一周。不過，經過我后期的不斷糾偏，并沒有對項目產生大的影響。經過該項目的鍛煉，我認識到自己項目管理能力還有一些不足之處，在以后的工作中，我將不斷的充電學習，并積極和同行進行交流，提升自己的業(yè)務和管理水平，為我國的信息化建設事業(yè)貢獻一份力量。
    溝通管理論文題目篇十一
    正如人體內的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
    最近，美國國家訓練發(fā)展協會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現在：
    1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
    2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
    3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
    4、管理者難以獲得全面準確信息。
    5、非正式溝通，小道消息常被使用。
    其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
    首先，為溝通準備好一個“平臺”。
    良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向對方發(fā)出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
    其次，尋找合適的溝通“載體”和“網絡”。
    要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網絡有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實現策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和y型信息溝通網絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網絡。
    再次，“排污”工作要做好。
    在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現的小道消息傳播的有效措施。
    我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
    溝通管理論文題目篇十二
    摘要：溝通，是一個企業(yè)可以完成各層面之間的開展目的的一項重要的手腕和方式，是一種管理的天性。在全球的經濟化的大潮中，企業(yè)的溝通管理也漸漸地起著不可無視的作用，重要性日漸明顯，這樣的場面也使得溝通的有了一個的難度和局限。本文就中國企業(yè)在管理上呈現的成績停止剖析，并給出相應的對策。
    一、中國企業(yè)管理溝通的重要意義。
    (1)企業(yè)的管理溝通時企業(yè)管理的客觀需求。
    關于一個企業(yè)來說，企業(yè)的管理溝通時企業(yè)管理的客觀需求。溝通，也是人與人之間必不可少的停止思想交流的手腕。一個企業(yè)若是沒有對等的交流和溝通，那就只是復雜的傳達機械命令，這樣的企業(yè)也是沒有生命力和生機的。
    在企業(yè)里，要想讓企業(yè)的管理機制和管理方式可以無效的施行，就離不開溝通與交流。首先來講，企業(yè)的靈敏性是比擬大的，只要不時的溝通，才干開掘企業(yè)的外部需求。其次，企業(yè)不時的在開展，關于溝通方面的需求也是在不時的變化的。所以，企業(yè)管理溝通時企業(yè)的客觀需求，關于企業(yè)管理有著至關重要的作用。
    (2)企業(yè)管理溝通時企業(yè)開展的生命力。
    企業(yè)的管理溝通時企業(yè)開展的生命力，思想上的交流可以摩擦出更多的火花，以此來激起新的想法，給企業(yè)帶來源源不時的生命力。企業(yè)的溝通管理可以及時的關于企業(yè)中呈現的各類成績停止處理。溝通中各種智慧的結合，給力企業(yè)管理方面很大的生命力。指導者可以汲取在溝通中失掉了比擬好的辦法和對策，汲取精髓，運用到公司當前的開展中,不時順應市場開展的需求，進步企業(yè)的競爭力。
    二、中國企業(yè)管理溝通的現狀以及呈現的成績。
    (1)企業(yè)關于企業(yè)的管理溝通方面成績的不注重。
    在很多企業(yè)的企業(yè)管理中，許多的管理者都有異樣的一個通病，就是只注重高層指導的意見和決議，從而無視了企業(yè)的非指導者的建議和員工的想法。其實，很多企業(yè)的明智的決議，大少數都是員工的個人的智慧。企業(yè)的管理者無疑具有真知灼見，也有開辟的視野，但是，真正處于企業(yè)中的是廣闊的員工，從某種成都來說，他們是最理解企業(yè)實踐狀況的人群，他們的意見關于企業(yè)的開展，其實是有著比擬實踐的意義的。但是，很多的管理者都沒無意識到這一點，無視了溝通關于企業(yè)管理的重要性，也沒有完全的領會到溝通才能是企業(yè)的管理者需求具有的最爲次要的才能，因此沒有起到足夠的注重。
    (2)企業(yè)關于企業(yè)的管理溝通方面缺乏完好的溝通體系。
    人們通常在施行某種行爲的時分，都要提早設定一個目的。關于一個企業(yè)來講，有一個完好的戰(zhàn)略目的，是企業(yè)員工的引導和指南，它率領著員工去斗爭，給予員工方向。企業(yè)的管理溝通也是如此，管理者需求站在一定的高度，具有一定的前瞻性，然后爲企業(yè)全體制定一個具有競爭力的戰(zhàn)略目的，然后再逐漸施行，在這個施行的進程中，假如發(fā)現了成績，就及時的進項修正和改善，這樣才是完好的溝通體系。但是在我國的企業(yè)管理中，就缺乏著這麼一套完好而零碎的溝通體系。形成這樣的場面次要有兩點緣由，一個就是由于管理者的不注重，另外一個就是管理者的不作爲。大局部的管理者，在企業(yè)管理中都有這樣的成績，他們爲了投合指導從而無視了與員工溝通交流的時機，無視了溝通的必要性?；蛟S是員工的意見被管理者抄襲，員工沒有失掉應得的獎勵或許是賠償。這些要素都使得溝通得到了公道性，從而招致了員工得到了溝通的積極性。
    企業(yè)溝通管理缺乏完好的溝通體系次要表如今：溝通的時分沒有組織，沒有中心的指導，所以就沒無形成一種趨向，而員工表達的志愿也不是很激烈，缺乏自動性，積極性也不強，這些都是由于缺乏完好的溝通體系所形成。管理者的不作爲會間接招致全體的溝通積極性，因而，樹立一個健全完善的溝通管理體系是十分必要的。
    (3)企業(yè)關于企業(yè)的管理溝通方面缺乏專門的溝通渠道。
    企業(yè)的溝通管理還有一個成績，就是溝通的渠道不疏通。其次要特點就是：在企業(yè)管理中，都是管理者與指導層面的溝通，而員工的溝通時機則很少或許是沒有。員工缺乏向企業(yè)表達本人志愿的渠道，企業(yè)大少數都是管理層之間的橫向的交流，與員工的縱向交流比擬少，形成這樣的場面就是由于短少一個疏通的渠道來溝通，或許說是由于企業(yè)沒有一個專門的管理溝通的機構。
    組織機構是使得企業(yè)的各項活動都能有序停止的一個保證，不然，不管是企業(yè)從事怎樣的變革或許是有怎樣的變化到最初都會不了了之的或許是達不到預期的效果，使得資源糜費。溝通既然是企業(yè)管理的中心和本質，那麼就應該像人力資源和財務管理這樣，設立一個專門的部門來擔任溝通，并設置專門的人員來擔任關于企業(yè)溝通的方案和組織等一系列的活動，但是，大少數的企業(yè)都沒有設立這一專門的組織機構。有的企業(yè)雖然有所謂的信息部，但那都是擔任搜集信息的部門，不是專門擔任溝通的。這樣的渠道不疏通和沒有專門擔任的部門，會間接的影響到員工的任務形態(tài)，從而影響整個企業(yè)的開展。
    三、處理中國企業(yè)管理溝通的成績的對策。
    (1)企業(yè)管理者要正確看法管理溝通的重要性。
    企業(yè)管理中，不管是企業(yè)的指導者還是企業(yè)的管理者都要注重企業(yè)管理中的溝通的重要性，把企業(yè)的溝通管理放入到企業(yè)的開展方案當中,鼓舞員工參與到企業(yè)的開展當中，激起他們的自動性，讓他們多多溝通交流。作爲企業(yè)管理來說，溝通也是企業(yè)生命力的表現，企業(yè)可以普遍的傾聽來自員工的意見，與員工停止交流，在交流中促進企業(yè)的開展，在交流中使企業(yè)不時的提高。所以要認識到溝通在企業(yè)管理中的中心位置。
    (2)企業(yè)管理者要強化本身的溝通才能。
    企業(yè)管理者應該認識到溝通的重要性，在此之后，就應該強化企業(yè)的管理者的溝通才能和程度，要以一個全范圍的角度來管理。企業(yè)的溝通管理不是一個復雜的交流活動，關于管理者的溝通才能和管理素質是有要求的，一加快，企業(yè)的溝通管理也是要運用到一定的管理學方面的專業(yè)知識的，這樣可以讓企業(yè)可以有條不紊的開展下去;另一方面，還需求具有一定的心思學的知識，這樣就可以激活企業(yè)的外部溝通，讓企業(yè)的員工可以自動積極的參與到企業(yè)的溝通活動中來，進步了企業(yè)的管理溝通的積極性。這些都需求管理不時的強化本身的專業(yè)認識，強化本人的管理才能。而完成這些的前提就是要關于企業(yè)的溝通管理的重要性有足夠的看法。
    企業(yè)溝通管理機制的不健全，會使得企業(yè)的溝通管理處于一個很為難的地位。企業(yè)的每一位員工都有表達本人意見和志愿的權益，但與此同時，企業(yè)卻沒有一個相應得平臺提供，形成這種場面的緣由就是企業(yè)溝通管理機制的不健全。要想讓企業(yè)有一個健全的溝通管理機制，可以從如下幾個方面開展：
    管理者在企業(yè)的溝通管理中起著決議性的作用，普通的來講，企業(yè)的管理者次要分爲三個層次：高層管理者、中層管理者和基層管理者。不管是這三個層次中的哪一個，都在企業(yè)的溝通管理中起著相當重要的作用，若是沒有高層管理者的鼠目寸光，就沒有具有競爭力和獨具特征的溝通戰(zhàn)略;若是沒有中、基層的管理者精確、及時的關于下級指導的想法的和員工意見的長傳下達，那麼來自于下級的信息就不能很好的傳遞給員工，而來自于員工的的意見和志愿也不能無效的傳遞給公司的指導。所以說，管理者在公司的溝通管理中的位置不容小覷。增強關于管理者的溝通培訓也尤爲重要。詳細如下：
    關于高層管理者來說，要培訓的次要內容有：如何制定企業(yè)的溝通管理的戰(zhàn)略目的;學習良好的溝通管理的理念;認知本人在溝通管理中的位置、角色和影響力;學會制定迷信的溝通機制和政策，并與時俱進，運用古代的溝通技術和手腕等。
    關于中、基層的管理者來說，要學習的組要內容有：本身在企業(yè)管理溝通中的位置、作用以及上傳下達的時分應該遵照的準繩;企業(yè)管理溝通的一向渠道和形式以及應對措施;如何養(yǎng)成良好的溝通習氣和行爲;學習如何掌握如何在溝通中理解溝通對象的心思活動和需求等。
    2.成立專門的企業(yè)管理溝通部門。
    爲確保溝通目的的順利施行，企業(yè)需求成立專門的溝通部門，布置專人來擔任這方面的任務。這一部門屬于企業(yè)的職能部門，其次要職責就是專門對企業(yè)的外部員工以及對外的溝通交流活動;參與企業(yè)的溝通方針和戰(zhàn)略的制定，配合前期的施行和執(zhí)行;對溝通管理的效果停止評價;依據企業(yè)的實踐狀況，適當的增減員工和停止培訓。
    溝通管理論文題目篇十三
    2.全面質量管理的業(yè)績效應:一項結構方程模型研究。
    3.服務質量管理研究的回顧與現狀探析。
    4.加強環(huán)境監(jiān)測質量管理工作的若干思考。
    7.基于精益六西格瑪的質量管理改進實證研究。
    9.質量管理實踐與企業(yè)績效關系模型研究——擴展知識路徑的研究視角。
    10.中國高速鐵路工程質量管理創(chuàng)新與實踐。
    11.供應鏈質量管理——21世紀質量管理新思路。
    12.品管圈管理在門診靜脈配置質量管理中的應用。
    13.一個新的學科方向——供應鏈質量管理研究綜述。
    14.基于流程化視角的建筑工程項目質量管理研究。
    16.從新的醫(yī)院評審標準看現代護理質量管理理念。
    17.建立和實施質量管理體系有效性評價探索與實踐。
    18.本地化項目的分層質量管理。
    19.豬肉加工企業(yè)質量管理、垂直協作與企業(yè)營運績效的實證分析。
    20.基于全面質量管理的檔案信息集成服務研究。
    22.美國高等教育質量管理及其借鑒。
    24.德國高等學校的質量管理。
    25.個性化質量管理在picc置管患者中的應用效果。
    26.淺淡顧客滿意與服務質量管理。
    27.高職教育質量管理:內涵審視、體系構建及其評價。
    28.基于企業(yè)特征變量的質量管理實踐與績效關系的實證研究。
    29.加強環(huán)境監(jiān)測全過程質量管理全面提升環(huán)境監(jiān)測水平。
    30.質量管理的核心活動與基礎活動——重慶制造業(yè)的實證研究。
    31.高等教育質量管理的新趨勢及我國的選擇。
    32.基于制造執(zhí)行系統的統計過程控制在質量管理上的應用。
    34.質量管理與組織創(chuàng)新、組織績效的關系——以我國制造類企業(yè)為例的實證研究。
    35.關系質量對質量管理實踐和績效的調節(jié)效應。
    9000質量管理體系在高校教育質量管理中運用的必要性及特點。
    37.質量生態(tài)學研究(2)——質量概念與質量管理理論的演化。
    38.加強環(huán)境監(jiān)測質量管理人員隊伍建設的思考。
    39.品管圈在持續(xù)改進護理質量管理中的實踐與探索。
    41.美國政府質量管理體制及借鑒。
    42.從復制到分享:高等教育質量管理的方向。
    44.基于jci標準的醫(yī)院質量管理體系建設。
    45.淺談強化環(huán)境監(jiān)測質量管理體系建設。
    46.航天工程精細化質量管理。
    47.質量管理—企業(yè)績效關系模型研究述評與展望。
    48.面向過程的產品開發(fā)項目質量管理。
    49.以醫(yī)院評審為契機構建基于pdca循環(huán)的醫(yī)院質量管理體系。
    50.企業(yè)質量管理體系及其認證的有效性研究綜述。
    52.不同類型的質量管理實踐與企業(yè)績效影響機制的實證研究。
    54.我國制造業(yè)背景下質量管理活動的量表開發(fā)研究。
    55.全日制專業(yè)學位研究生教育質量管理與質量評價的思考。
    57.以全面質量管理的理念提高圖書館服務質量。
    58.基于bim實施的工程質量管理。
    59.質量管理體系運行有效性綜合評價。
    60.手術室三級無縫隙質量管理的落實及效果分析。
    61.線性加權法在質量管理體系定量評價中的應用。
    62.關于我國建筑施工企業(yè)質量管理的研究。
    63.不同情景下質量管理實踐與企業(yè)績效模型的實證研究。
    64.供應鏈質量管理免疫的內涵及機理研究。
    65.對中國制造企業(yè)質量管理現狀的研究。
    66.基于spc的車間制造質量管理系統研究。
    68.淺談環(huán)境監(jiān)測質量管理工作。
    69.質量管理實踐對企業(yè)績效影響機制的實證研究。
    70.供應鏈協作關系、外部激勵與食品企業(yè)質量管理行為分析。
    71.我國醫(yī)院質量管理現狀——基于五省調研。
    73.淺議建筑工程的施工質量管理。
    74.大學內涵式發(fā)展背景下的教學質量管理探究。
    75.全面質量管理的核心——以人為本。
    76.基于pdca的高校學報質量管理流程分析。
    78.大數據背景下客戶信息質量管理成熟度模型。
    80.論煙草行業(yè)數據中心建設中的數據質量管理。
    82.護理質量委員會在護理質量管理中的作用。
    83.中國石油a1a2系統數據質量管理體系建設實踐。
    86.實施全面質量管理(tqc)提高醫(yī)院護理管理質量。
    9000與六西格瑪、全面質量管理的整合應用研究。
    9000質量管理模式及其在高等教育質量管理中的運用。
    90.英國高?？蒲匈|量管理的路徑選擇:從院校競爭走向國家整體協調。
    91.品管圈在醫(yī)院藥劑科質量管理持續(xù)改善中的應用。
    94.我國高校教學質量管理與提升研究述評——基于到國內11種教育類期刊的分析。
    95.面向服務架構的協同質量管理系統。
    96.三級聯動專項質量管理模式的構建與應用。
    97.基于物流與供應鏈管理模式下的質量管理。
    99.從質量管理角度看臨床研究現狀和發(fā)展趨勢。
    溝通管理論文題目篇十四
    【摘要護理管理者若能巧妙的運用溝通技巧，則不僅能順利地開展工作，獲得下屬的支持，上級的信任，患者的贊譽，達到預定的目標，更是提高良好的護理品質的保證。因此，建設性的溝通技巧是護理管理者應具備的必要溝通條件。
    1管理者應有良好的傾聽技巧。
    1.1嘗試了解上級、下屬的談話內容，必須聽完談話內容，切勿草率下論斷，并深入了解談話背景及隱藏之實，了解對方真正談話的意圖，以對方的立場來探索談話的內容。如管理者在和下屬進行溝通的過程中，首先做到了解對方的工作能力、技術專長、理想追求、思想情緒、性格特征、工作生活中的困難和苦衷等，只有這樣，才能真正了解下屬的意圖，處處從對方的立場出發(fā)看待新問題。
    2應學會適時回應的技巧。
    2.1適時回應是指對談話內容的反應、感覺。管理者以真誠的態(tài)度、和藹的語言對談話內容做出適時的回應，這既讓對方感受到真正被了解、被接納，更能體現出對對方的關心、體貼。尤其是管理者在和患者進行溝通的過程中，恰當運用這一技巧，定能使身心痛苦迫切需要平安、愛和歸屬需要的患者有一種賓至如歸的感覺，起到事半功倍的效果。
    3應具備將新問題迅速理清的技巧。
    3.1管理者要綜合談話內容，澄清疑難新問題，印證彼此看法。可用重復、意譯等方法將一些模棱兩可、含糊不清、不夠完整的陳述澄清。同時，要善于從許多復雜新問題中理出頭緒，抓住新問題的癥結印證彼此的看法，從而保證溝通的一致性、有效性。
    4應把握溝通過程的技巧。
    4.1應學會有條不紊的說話技巧，做到條理清楚，邏輯性強，語言生動易懂。參和講話內容時要集中注重力思索溝通主題，并善于抓住主題講話，不可講和主題無關的話。
    4.2在溝通過程中，善用沉默，多聽、多觀察，會更輕易把握過程。
    5應善于運用各種不同的溝通方式、形式達到良好的溝通。
    5.1護理管理者由于其特定的角色模式決定了她所接觸的人較多，尤其在和其他部門、患者、家屬等接觸時完全依靠溝通來建立良好的人際關系，故護理管理者要學會針對溝通對象，盡量利用各種不同的溝通方式和形式建立良好護患關系、上下級關系和各部門之間的關系。
    5.2溝通的方式護理管理者常以兩種方式進行組織中的溝通，即口語溝通和文字溝通?？谡Z溝通應用較廣泛，如面對面、電話溝通、晨會交班、口頭報告等。管理者要正確應用口語溝通，不可忽視其他各種影響因素，也就是要學會運用語言溝通的巧妙結合方式達到有效溝通。書面溝通，要言詞順暢達意，字體工整，盡量減少溝通障礙。
    5.3溝通的形式分正式溝通和非正式溝通，正式溝通較具約束力，效果較好，但其多半是上對下溝通，下屬是被動接受。如全體護士會，護理部決策公布等。非正式溝通較沒有壓力而又直接，有助于正式溝通更順暢的完成，如護士聯歡會、座談會等。
    例如護理部要在全院開展整體護理，建立模式病房，首先將有關理論、表格印發(fā)給每位護士，然后組織召開全體護士會進行學習，并每周定時下科室和護士們面對面交談實施心得，以及理論運用情況和患者的反饋等，同時督導護士長觀察護士對著一決定的反應，以口頭報告或書面建議來組織修改或促進推行，這就充分運用了口頭溝通、文字溝通、正式溝通和非正式溝通等溝通的方式和形式。
    總之，護理管理者只有具備了以上溝通技巧并熟練運用之，方能建立良好的護患關系，提高系統的整體功能，才能不斷提高護理品質，進而使系統化整體護理中的病人得到最大的實惠。
    溝通管理論文題目篇十五
    3、影院公司內部控制研究。
    4、新三板教育行業(yè)企業(yè)財務風險評價與控制研究。
    5、財務視角下的風電基建工程項目風險管理研究。
    8、zy油田公司財務共享服務中心構建研究。
    9、sh石油工程公司財務共享服務中心構建研究。
    10、s高校校院兩級預算管理模式研究。
    11、z油田財務共享服務中心構建與運行研究。
    12、作業(yè)基礎預算在ma鉆井公司生產預算管理中的應用研究。
    13、x房地產公司財務風險評價及控制研究。
    14、陜八建a項目財務風險管理研究。
    15、k醫(yī)院預算管理優(yōu)化研究。
    16、pg公司財務共享服務中心構建研究。
    17、gs合成鈦業(yè)公司財務風險管理研究。
    18、財務共享模式下費用報銷管理的研究。
    19、我國縣級公立醫(yī)院預算目標制定、行為影響及后果。
    20、基于全生命周期的y高校固定資產管理優(yōu)化研究。
    21、戰(zhàn)略預算管理在h公司的應用研究。
    22、暴風集團財務風險及其控制問題的探討。
    23、郵儲銀行江西省分行財務集中核算管理研究。
    24、基于財務共享視角的企業(yè)內部控制研究。
    25、lsx集團財務共享服務構建研究。
    26、鄭州煤電股份有限公司財務風險控制研究。
    27、d博物館內部控制案例研究。
    28、青島海爾并購通用家電的財務風險研究。
    29、sz公司財務共享服務中心內部控制案例研究。
    30、基于共享服務的集團企業(yè)全面預算管理信息系統構建研究。
    31、基于博弈論的jtl建筑公司納稅籌劃分析。
    32、m公司財務共享服務中心構建的研究。
    33、xj集團預算松弛問題研究。
    34、基于作業(yè)成本法的a煤炭公司成本管理研究。
    35、風帆公司并購q集團財務風險分析與控制研究。
    36、興宏建筑財務風險管理研究。
    37、尤洛卡公司財務風險管理研究。
    38、h保險公司的集團財務共享管理模式構建研究。
    39、d公司財務風險分析及防范研究。
    40、gx證券公司財務共享服務中心構建研究。
    41、hg酒店戰(zhàn)略預算管理研究。
    42、z公立醫(yī)院績效預算管理研究。
    43、c集團財務共享服務中心構建與實施研究。
    44、財務共享服務在中國國旅的應用研究。
    45、s公司納稅籌劃問題研究。
    47、綿陽市農民專業(yè)合作社財務管理現狀與財務績效研究。
    48、重慶科創(chuàng)職業(yè)學院招生財務管理系統的設計與實現。
    49、湖南省兒童醫(yī)院預算管理改進研究。
    50、美容品牌綜合管理系統的設計與實現。
    51、基于erp環(huán)境下s集團的財務風險管控研究。
    52、基于的'財務業(yè)務外包支撐系統的設計與實現。
    53、高?？蒲薪涃M財務管理研究。
    54、平衡計分卡在高校預算管理中的應用研究。
    55、基于財務視角下m電業(yè)公司內部控制問題研究。
    56、基于財務共享模式下b集團成本控制問題研究。
    57、高校財務風險預警系統研究。
    59、蒙東協合新能源企業(yè)財務風險管理研究。
    60、信息技術企業(yè)的融資策略研究。
    61、利宇新能源集團財務戰(zhàn)略研究。
    62、h公司內部財務控制問題及改進研究。
    63、基于戰(zhàn)略導向的全面預算管理在l化工企業(yè)的應用研究。
    64、蘇里格氣田d區(qū)天然氣產量預測與作業(yè)預算方法研究。
    65、新疆油田科研經費預算管理研究。
    66、林木資源可持續(xù)利用視閾下的企業(yè)財務風險及成因研究。
    67、基于web的高校上網認證計費系統的設計與實現。
    68、商業(yè)銀行財務信息管理系統設計與實現。
    69、書店財務會計報表系統設計與實現。
    70、公路上市公司財務風險預警模型構建與應用研究。
    溝通管理論文題目篇十六
    3.上市公司關聯交易及其判斷。
    4.國有企業(yè)會計監(jiān)督機制研究。
    5.財務分析方法及其運用。
    6.企業(yè)管理中的學習型會計行為。
    7.上市公司財務報告及其規(guī)范。
    8.公允價值會計審計問題研究。
    9.我國財務會計概念框架與會計準則體系研究。
    10.會計準則國際比較研究。
    11.中西方會計理論比較研究。
    12.我國上市公司會計資訊質量與監(jiān)管研究。
    14.實證會計理論與規(guī)范會計理論的比較研究。
    15.環(huán)境會計若干問題研究。
    16.上市公司財務報告法律責任的研究。
    17.資本成本會計若干理論問題研究。
    18.有效市場假說與我國上市公司財務資訊披露差異分析。
    20.我國企業(yè)資本運營的理論與實務研究。
    21.我國會計資訊化問題研究。
    22.現代企業(yè)財務制度設計有關問題研究。
    23.企業(yè)融投資中問題研究。
    24.企業(yè)會計監(jiān)督相關問題研究。
    25.會計主體行為與會計資訊質量關系問題研究。
    26.關聯方關系與交易的會計稅務問題研究。
    27.新經濟環(huán)境下的財務與會計變革。
    28.公司治理與會計資訊價值的實證研究。
    29.資本市場背景下獨立審計相關問題的實證研究。
    30.我國上市公司財務資訊質量研究。
    31.公司治理結構與會計模式。
    32.防范企業(yè)會計資訊舞弊的綜合對策研究。
    33.會計職業(yè)判斷與會計政策選擇問題研究。
    34.財務報告體系研究。
    35.標桿管理在成本控制中的應用探討。
    37.股利理論與股利政策研究。
    38.全面預算管理研究。
    39.面向價值最大化的'成本管理體系。
    40.企業(yè)財務風險控制研究。
    41.企業(yè)經營風險控制研究。
    42.基于價值管理的成本控制方法研究。
    43.股票期權激勵制度研究。
    44.財務報表分析若干問題探究。
    45.法務會計研究綜述。
    46.eva激勵報酬體系研究。
    47.制造業(yè)成本管理國際比較與創(chuàng)新。
    48.上市公司財務報告的粉飾及其應對措施。
    49.事項會計研究。
    50.企業(yè)債務融資結構研究。
    51.公司治理對公司績效影響機制。
    52.現代風險導向審計研究。
    53.現代風險導向審計的經濟學分析。
    54.企業(yè)集團預算控制模式研究。
    55.反傾銷會計研究。
    56.嵌入衍生金融工具的會計處理。
    57.基于企業(yè)流程的會計控制存在的問題分析。
    58.對我國固定資產折舊政策的再思考。
    59.新形勢下管理會計框架重建的思考。
    60.資產減值會計計量問題的思考。
    61.《小企業(yè)會計制度》與《企業(yè)會計制度》的比較研究。
    62.我國發(fā)票市場若干問題研究。
    64.淺議商業(yè)倫理與會計缺信。
    65.防范會計資訊舞弊的對策研究。
    66.電子商務會計研究。
    67.知識經濟下的若干會計問題研究。
    68.內部會計控制與會計資訊質量研究。
    69.企業(yè)環(huán)境會計研究。
    70.證券市場會計監(jiān)管問題研究。
    71.證券市場資訊不對稱研究。
    72.國有股流通問題研究。
    73.上市公司盈余管理與會計準則制定研究。
    74.所得稅會計問題研究。
    75.審計與經濟安全研究。
    76.折舊會計問題研究。
    77.中外xx財務報告的比較研究。
    78.宗教組織會計研究。
    79.會計政策及其選擇研究。
    80.中外租賃會計的比較研究。
    81.基金會計研究。
    82.上市公司會計資訊的披露。
    83.關于會計職業(yè)判斷的探討。
    84.綠色會計的確認計量和報告問題。
    85.會計倫理的初步研究。
    86.關于會計職業(yè)道德的研究。
    87.會計資訊特點及其完善。
    88.會計政策及其選擇研究。
    89.降低企業(yè)成本途徑的探討。
    90.關于我國財務會計概念框架的研究。
    91.關于無形資產的研究。
    92.論會計準則制定導向的選擇。
    93.論我國會計準則國際化。
    94.我國會計準則評價機制構建初探。
    95.會計準則執(zhí)行框架構建。
    96.中外會計準則比較研究。
    97.試論我國內部控制資訊披露及其發(fā)展。
    98.內部控制與會計資訊質量控制。
    99.內部控制若干問題探討。
    100.論會計資訊市場及其監(jiān)督機制的構建與完善。
    101.公允價值會計-理論基礎與現實選擇。
    102.對會計計量模式革新的探討。
    103.企業(yè)集團財務總監(jiān)委派制研究。
    104.企業(yè)并構的財務問題研究。
    105.上市公司關聯交易分析。
    106.企業(yè)/企業(yè)集團存量資產重組研究。
    107.企業(yè)配股財務標準研究。
    108.關于借款費用資本化的探討。
    109.上市公司股利政策研究。
    110.論審計風險及其防范。
    111.審計獨立性的現狀及解決對策。
    112.加強網路會計的舞弊防治。
    113.注冊會計師如何防范財務報告審計中的舞弊風險。
    114.論會計與審計的關系。
    115.內部控制理論的發(fā)展對審計的影響。
    116.當前會計師事務所審計質量低下的原因及對策。
    117.審計人員行為的經濟分析。
    118.如何加強企業(yè)會計電算化的內部控制。
    溝通管理論文題目篇十七
    企業(yè)管理中，無論是計劃的制定、工作的組織、認識的管理、部門間的協調、與外界的交流，都離不開溝通。對生產工人的研究表明，他們每小時進行16到46分鐘的溝通活動，甚至16分鐘的最低數字也是每4分鐘進行一次溝通。組織等級越高，花費在溝通上的時間也就越多。對于完成生產任務的基層主管來說，各種研究表明，通常工作時間的20%到50%用語語言溝通。當通過文字工作增加溝通時，這些數字增加到29%到64%。用于中層和高層的管理人員，我們發(fā)現，經理時間的66%到87%用于語言（面對面和電話）溝通。
    當今受到企業(yè)家信賴的走動管理、目標管理、全面質量管理、企業(yè)組織結構扁平化、供應鏈管理、客戶關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、知識員工管理等管理創(chuàng)新，不是以提高企業(yè)管理溝通效率與績效為目的，就是以加強和加速企業(yè)管理溝通為途徑?？梢哉f，管理創(chuàng)新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業(yè)管理的效能和效率。正如美國著名未來學家奈斯比特指出的那樣，“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上?！?BR>    縱觀企業(yè)管理的全部歷史，不難發(fā)現，在管理學的范疇我們大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理這三個階段，其總的趨勢是管理的軟化。而在每一個階段都包含著溝通這一重要的環(huán)節(jié)。從某種意義上來說，管理的軟化就是溝通的升華，即溝通從硬性向柔性的轉變，從物性向人性的轉變。二十一世紀，在這個經濟快速發(fā)展的時代，我們的企業(yè)所實施的文化管理大都包含著很大的一部分人性管理。
    人性的管理離不開有效的溝通，而有效的溝通又離不開必要的管理，因此在世界經濟日益全球化的今天，管理溝通的重要性越來越被人們所認識。對企業(yè)內部而言，人們越來越強調建立學習型的企業(yè)，越來越強調團隊合作的精神，因此有效的企業(yè)內部溝通交流是成功的關鍵；對企業(yè)外部而言，為了實現企業(yè)之間的強強聯合和優(yōu)勢互補，人們則需要掌握談判與合作等溝通技巧；對企業(yè)自身而言，為了更好地在現有政策條件允許下，實現企業(yè)的快速發(fā)展并更好地服務于社會，也需要處理好企業(yè)與政府、企業(yè)與公眾、企業(yè)與媒體等各方面的關系。這些都離不開熟練掌握和應用管理溝通的原理和技巧。對與個人而言，建立良好的管理溝通意識，逐漸養(yǎng)成在任何溝通場合下都能夠有意識地運用管理溝通的理論和技巧進行有效溝通的習慣，達到事半功倍的效果，顯然也是十分重要的。
    溝通對企業(yè)的重要性具體體現在以下三個方面：
    一、實現整體優(yōu)化的需要。
    首先，溝通是協調組織中的個人、要素之間的關系，使組織成為一個整體的凝聚劑。為了實現組織的目標，各部門、各成員之間必須有密切的配合與協調。只有各部門、各成員之間存在良好的溝通意識、機制和行為，各部門、各成員之間才能彼此了解、互助協作，進而促進團體意識的形成，增進組織目標的導向性和凝聚力，使整個組織體系合作無間、同心同德，完成組織的使命及實現組織目標。
    其次，溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯系的橋梁。企業(yè)是一個開放的系統，必然要和顧客、供應商、股東、政府、社會團體等發(fā)生聯系，這些都要求企業(yè)必須與外部環(huán)境驚醒有效的溝通，通過溝通來實現與外部環(huán)境的良性互動。在環(huán)境日趨復雜、瞬息萬變的情況下，與外界保持良好的溝通狀況，及時捕捉商機，避免危機，是關系到企業(yè)興衰的重要工作。
    二、激勵的需要。
    信息溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能和提高員工滿意度的基本途徑。領導者要引導追隨者為實現組織目標而共同努力，追隨者要在領導的帶領下，在完成組織目標的同時完成自己的愿望，而這些都離不開相互之間良好的溝通，尤其是暢通無阻的上向、下向的溝通。
    良好的溝通內容能夠通過滿足員工的參與感和改造良好的人際關系，提高員工的滿意度。組織成員并非僅僅為了物質的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽感及參與感等。隨著社會的不斷發(fā)展進步，這些精神需要所占的比重會越來越大。要使員工真正的感覺到屬于自己的企業(yè)，并不是僅僅依靠薪水、獎金所能達到的。而更在于那個組織對他的意見的重視，這種參與感的滿足對于員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿足員工的這種欲望。良好的溝通能減少團隊內的沖突與摩擦，促進工作人員間、員工與管理層之間的和諧和信任，減少工作的重復和脫節(jié)，從而避免人力、物力、財力以及時間上的浪費。
    三、獲取決策所需信息，整合企業(yè)智力資源的需要。
    在一個信息流通迅速的開放式時代中，信息的及時交流溝通，日益成為許多企業(yè)獲取經營管理成功的關鍵和決定因素。
    在現代信息經濟時代，企業(yè)內外部環(huán)境的變化日益復雜和加快，企業(yè)因此必須在更大的市場背景、更快速的環(huán)境變化和更加激烈繁雜的競爭態(tài)勢下生存發(fā)展。組織成員尤其是管理人員不可能只憑借自身力量和信息渠道獲得決策所需的信息。管理人員要想適應瞬息萬變的市場環(huán)境和紛繁復雜的大千世界，就必須憑借溝通，進行智力資源的整合。有效的溝通機制使企業(yè)各階層能分享他的想法，并考慮付諸實施的可能性。這是企業(yè)創(chuàng)新的重要來源之一。
    西蒙提出主管的主要工作是決策，而決策的過程就是信息交流和處理的過程，而信息交流和處理就是溝通。從更細致的角度來考慮，如果把信息經濟時代背景下的企業(yè)管理細分為決策和執(zhí)行兩大部分，對決策的執(zhí)行的實質是企業(yè)成員對自己的行為進行自我管理，而自我管理必然是自我溝通的行為過程。那么，決策是溝通，執(zhí)行也是溝通，因此，管理的行為過程，也就是溝通的行為過程，管理的主要和核心工作就是溝通。
    隨著全球市場一體化、企業(yè)管理數字化、商業(yè)競爭國際化、顧客消費個性化的發(fā)展，新經濟正在向人類社會走來。建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的新經濟，是以知識和信息為主導的經濟形態(tài)。而知識的傳遞正是通過有效的溝通進行的。因此，有人認為，新經濟的到來將引起管理方式的變革，而管理變革的基本趨勢就是管理向溝通管理的方向發(fā)展。即企業(yè)必須致力于借助現代網絡和網絡技術，在廣泛傳播知識和信息的基礎上，在企業(yè)內外創(chuàng)造一種平等溝通、交流和學習的文化氛圍，促進企業(yè)與其員工、企業(yè)與供應商等社會公眾的充分理解和認同，激發(fā)員工和社會公眾對企業(yè)的忠誠和持久的支持行為，通過建立一個有機的溝通體制，讓知識、信息和情感這些企業(yè)競爭的優(yōu)勢資源充分有效的發(fā)揮作用，為企業(yè)騰飛奠定堅實的基礎。
    然而，企業(yè)的信息系統是一個存在著眾多可變因素的系統，參與系統活動的個體或群體是有著豐富的精神和心理活動的主體，具有很大的不確定性，很容易產生溝通障礙和溝通隔閡。溝通障礙和溝通隔閡的存在會造成組織成員的認知、判斷、決策和行動的混亂，這些問題如果不及時妥善的解決，必然會影響企業(yè)的正常發(fā)展。然而，溝通障礙和溝通隔閡的存在是企業(yè)信息系統的一個必然現象。問題的關鍵在于，應該如何科學地認識和把握這些矛盾，不斷找到解決矛盾的有效方法。管理溝通把企業(yè)信息系統及運行規(guī)律作為自己的研究對象，通過對該系統及其各部分的結構、功能、過程以及互動關系的考察，尋求克服溝通障礙和溝通隔閡的科學方法，由此來推動企業(yè)的發(fā)展。
    所以管理溝通學成為了管理學中的一個新的分支，它是一門交叉學科，是以管理學、心理學、社會學、公共關系學等學科為基而建立起來的新型學科,它的價值就在于它引導人們從信息系統的角度考慮問題，例如：當人際關系中出現溝通隔閡的時候，溝通管理學可以幫助我們分析這種隔閡產生的根源在于自己還是在于對方，是溝通內容本身有問題還是溝通的渠道不暢或溝通的方法有不妥之處？當企業(yè)運營出現困難的時候，溝通學則把我們的視線引向企業(yè)信息系統：內部管理的各個環(huán)節(jié)是否健全？市場把握是否存在誤區(qū)？是對消費者需求了解的不夠多，還是公關和廣告投入不足、定位不準確？如此等等。
    而今伴隨著社會的現代化，經濟的全球化，企業(yè)也得到了前所未有的發(fā)展機遇，而能否把握這些發(fā)展機遇以及能否借助該機遇推動自己企業(yè)長足有效的發(fā)展，這就主要取決于企業(yè)采取了什么樣的管理模式，如果還是一味地延續(xù)著科學管理的模式，那么企業(yè)發(fā)展終究會遇到瓶頸而難以逾越，因為科學管理是一種純理性的管理，或者說是非人性的管理。所以，我們有必要跟進時代，及時運用更加有效的管理模式。而現階段企業(yè)管理正在轉型，即開始實施文化管理或者說是人性管理。文化管理相對于科學管理而言，一個關鍵的變化就是，人在管理中的地位開始發(fā)生根本性的改變，人由被動的勞動工具轉變?yōu)楣芾淼闹行模@可以是自我管理，也可以是團隊的管理，甚至是組織的管理，但是這些管理都離不開一條主線——溝通。
    說到這里，我們就自然而然把企業(yè)文化和管理溝通聯系到一起，所以我們有必要分析一下企業(yè)文化與管理溝通的關系:。
    從大的方面來說，管理溝通是企業(yè)人在一定的企業(yè)文化背景下的相互之間進行思想和意識的雙向的傳遞過程。換種說法也就是，管理溝通是企業(yè)文化的反映和體現。一個企業(yè)能夠進行有效的溝通管理，這種溝通包括內部溝通（如企業(yè)內部決策討論）和外部溝通（如危機處理），那么不難想象，該企業(yè)一定具備著科學和人性的企業(yè)文化。相反，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)的內部溝通將會受阻，企業(yè)的外部溝通同樣將會遇挫。
    從小的方面來說，管理溝通是個人內心與外在行動這樣一個內外自我溝通的過程，這種自我溝通同樣基于自己所處企業(yè)的企業(yè)文化，一個具備良好企業(yè)文化的組織，其組織成員不僅局限于成員與成員之間的交流溝通，還會自覺學會自我溝通管理，這種自我溝通管理促進了自己的更好發(fā)展，與此同時也帶動了企業(yè)文化的發(fā)展，推動了整個企業(yè)的良性發(fā)展。
    可見，優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，那就是企業(yè)從上到下都重視管理溝通，擁有良好的溝通文化（包含在企業(yè)文化內）。管理溝通是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業(yè)經營管理中創(chuàng)造出一種企業(yè)獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，使企業(yè)管理的外在需求轉化為企業(yè)員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業(yè)核心的價值觀念和目標及使命。而企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業(yè)精神和企業(yè)文化的理解與共識，更不可能認同企業(yè)共同使命。
    總體來說，管理溝通的研究主要是在以傳統的組織構架為前提下的管理管理溝通研究，仍滯后于現代企業(yè)理論研究進展。研究方法和框架本身也需要創(chuàng)新。在研究框架上，還比較缺乏傳播學理論和方法的支持，比較片面地研究一些具體的溝通手段，缺乏宏觀和戰(zhàn)略上的研究，如企業(yè)溝通戰(zhàn)略管理。二十一世紀組織溝通研究的發(fā)展趨勢主要有：
    1）跨文化組織溝通的研究越來越重要。隨著經濟全球化的深入、跨國公司的蓬勃發(fā)展，文化在組織溝通中的作用日益凸顯。2）新技術對組織溝通產生的影響。以計算機、互聯網為代表的新技術，使組織溝通的內容、手段、方式等都發(fā)生了深刻的變革，它對組織溝通的積極作用、消極作用、對組織結構設計的新要求等命題還在研討之中。3）工作場所人際關系對組織溝通的影響。人際關系自20世紀30年代以來一直是管理心理學的研究的重點，由于組織自身的不斷發(fā)展和人力資源呈現出的新特點，這些方面有很多問題需要深入討論：如員工自我意識、自我揭示、自我接受、溝通風格、信任度、上下級關系、管理風格對組織溝通的影響；個體溝通與職業(yè)生涯；有效的人際溝通技巧等。實質上，這些問題說到底就是如何通過溝通實現人本化管理的問題。4）團隊溝通越來越被人們重視。近年來，由于團隊在組織中的重要性得到提升，國外對組織溝通如何在建立學習型組織中的作用，如何通過組織溝通建立共同愿景、組織溝通與團隊活力等做了大量研究。5）組織溝通中的差異性、種族差異。由于21世紀的管理更強調個體差異，性別差異、種族差異及其互動對組織溝通影響研究具有較強的實用性。7）組織溝通將成為實現組織目標和個人發(fā)展的手段。即組織溝通既達到組織對員工的控制，又使員工的創(chuàng)造性、自主性得到發(fā)揮。8）對虛擬團隊的溝通模式的研究。經濟貿易的日益全球化、組織間協作以及充分利用各種資源的需要，使得越來越多的組織開始使用虛擬團隊來完成項目，與此同時，信息技術的發(fā)展，又為虛擬團隊的產生提供了技術環(huán)境，從而大大促進了虛擬團隊的組建和使用。到目前為止尚缺乏一種系統、實用的方法來長期而有效的管理虛擬團隊。
    目前，我國企業(yè)，尤其是國有大中型企業(yè)正處于結構調整和改革轉型的關鍵時期，管理層和員工都承受著巨大壓力，溝通問題已經成為企業(yè)管理的重大問題。建立起由現代化技術支撐的、通暢有效的溝通網絡已經成為建立現代化企業(yè)制度不可缺少的組成部分。因此，研究我國企業(yè)的溝通管理，即具有科學建設的長遠意義，又具有一定的現實緊迫性。對于我們個人而言，溝通是每個人都應該學習的課程，提高自己的溝通技能應該上升到戰(zhàn)略高度。我們每個人都應該高度重視溝通，重視溝通的主動性和雙向性，只有這樣，我們才能夠進步得更快，企業(yè)才能夠發(fā)展更順暢更高效。
    溝通管理論文題目篇十八
    想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通的重要性在于它是我們在生活中，工作中能如意地表達我們內在的情感思想的渠道。所以社會發(fā)展至今，溝通已被發(fā)展成一門學問，一門需要我們去認真去研究的課程。下面例舉我所知道的一些溝通案例來做一下分析。
    關鍵詞：溝通重要性主動表達換位思考期望值聆聽。
    案例1：有一個人請了甲、乙、丙、丁四人吃飯，臨近吃飯的時間了，丁遲遲未來。這個人著急啊，一句話就順口而出:“該來的怎么還不來？”甲聽到這話，不高興了：“看來我是不該來的”于是就告辭了。這個人很后悔自己說錯了話，連忙對乙、丙解釋說：“不該走的怎么走了？”乙心想：“原來該走的是我！”于是也走了。這時候，丙對他說：“你真不會說話，把客人都氣走了?！蹦侨宿q解說：“我說的又不是他們?！北宦牐南耄骸斑@里只剩下我一個人了，原來是說我啊！”于是也生氣地走了。
    分析：這個案例并不是從我或我身邊發(fā)生的真人真事。但是，它卻最直接地表達出了溝能的重要性所在。言語是思想的衣裳，談吐是行動的羽翼。我們都能說話，但并不是每個人都懂得說話。我認為，懂得如何正確地表達我們心里想說的話，別人聽起來也不會起岐義了，那才是懂得談話的藝術。
    案例2：我是個做事較為急的人。我處理任何事情，都希望自己能在期限內或更早地完成。與此同時，宿舍的一位舍友卻是個做事不急不忙的人。她總在最后一天才完成事務，并出現諸多的變動因素。因為這樣的處事風格有落差，就造成跟她在一起處事時，我會出現焦急心理。而她也更是不急不忙地說：“怕什么，不是xx號才交嘛?！?BR>    分析：其實在學習管理溝通以前，我已經調整好自己的心態(tài)了。我明白到這位舍友是這樣的性格，我唯一能做的就是耐心對待，并相信她是能按時做好的。而學習了這門課以后，我了解到這是一個期望值的問題。我對舍友的期望值過高，期望她會像我一樣趕緊做完，并早早把事情安定下來。而她個人對此卻又不一樣。這樣一來，便會使期望值較高的一方產生不安心理，矛盾也就會產生了。所以在人與人的交往里面，我們應當把對對方的期望值稍為降低。期望值接近了，事情就有可能變得從心了。
    總結：在日常生活中，溝通的案例并不少見。不僅是不了世事的年輕人，連已經歷過多少風雨的人在溝通的時候也會出現問題。我認為，溝通的實質應是真誠的對話。當然，它是一門藝術，要做到良好的溝通，是需要我們自己去了解我們當下的溝通行為習慣。了解自己在表達己見時有沒有注意到溝通的技巧。有效的溝通技巧有：自信的態(tài)度；體諒他人的行為；適當地提示對方；有效地直接告訴對方；善用詢問與傾聽。培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。當我們在與人交往時能注意到以上幾點，溝通將會是使我們愉快的事，談話與處事都會有意想不到的收獲了。
    溝通管理論文題目篇十九
    3、股利理論與股利政策。
    4、企業(yè)破產若干財務問題研究。
    5、企業(yè)財務競爭力研究。
    7、財務杠桿原理及其應用研究。
    8、企業(yè)價值創(chuàng)造的衡量：eva還是tobin'sq。
    9、低碳經濟對企業(yè)理財環(huán)境的影響。
    10、財務總監(jiān)的角色定位與素質要求。
    12、出資者財務論。
    15、公司財務治理研究。
    16、期權定價理論在公司價值評估中的.應用。
    17、企業(yè)財務核心競爭能力的分析與評價。
    18、公司財務預警系統研究。
    21、公司籌資管理。
    22、企業(yè)適度負債研究。
    23、公司營運資金管理。
    24、公司經營的杠桿效應。
    25、公司資本結構的選擇方式。
    26、公司籌資方式的選擇與比較。
    27、財務杠桿及其在籌資決策中的運用。
    28、融資管理的問題及優(yōu)化策略。
    29、中小企業(yè)融資問題研究。
    30、上市公司融資偏好研究。
    31、我國企業(yè)融資租賃的現狀及創(chuàng)新發(fā)展方向。
    32、企業(yè)融資結構的比較分析。
    33、負債經營對公司價值的影響研究—以某公司為例。
    溝通管理論文題目篇二十
    3、基于城市視角的地下城市綜合體設計研究。
    5、企業(yè)預算管理的困境與對策研究。
    6、政府干預下企業(yè)過度投資形成機理研究。
    7、企業(yè)集團財務公司風險防范問題研究。
    8、企業(yè)財務風險傳導機理研究。
    9、寒冷地區(qū)居住建筑體型設計參數與建筑節(jié)能的'定量關系研究。
    10、近代嶺南建筑裝飾研究。
    11、公司治理、多元化戰(zhàn)略與財務績效的關系。
    12、農村中小企業(yè)融資體系研究。
    13、基于財務決策視角的企業(yè)內在價值評價方法研究。
    14、中國國有企業(yè)對外直接投資研究。
    15、中國小微企業(yè)融資問題研究。
    16、基于治理導向觀的企業(yè)集團預算研究。
    17、基于融資結構理論的我國采礦業(yè)融資問題研究。
    18、對外直接投資研究。
    19、上市公司股權結構對內部控制有效性的影響研究。
    20、我國電信企業(yè)內部控制研究。
    21、制度環(huán)境對我國上市公司融資決策的影響研究。
    22、戰(zhàn)略性新興產業(yè)初期融資模式及其效率評價。
    23、國有企業(yè)經營績效評價研究。
    24、中國上市公司股權激勵問題研究。
    25、石油企業(yè)納稅籌劃研究。
    26、國有企業(yè)財務管理中的監(jiān)督體制研究。
    27、中國上市公司會計盈利狀況及與股價變動關系統計分析。
    28、中國創(chuàng)業(yè)板上市公司大股東與高管減持行為實證研究。
    29、融資困境與制度創(chuàng)新研究。
    30、組織合法性視角下的企業(yè)自愿性社會責任信息披露研究。
    溝通管理論文題目篇二十一
    在市場經濟條件下，企業(yè)要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內外環(huán)境的壓力,企業(yè)無論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶、供應商、技術、投資者、政府在內的各種因素。內外環(huán)境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業(yè)變革的要求，同時變革也為企業(yè)跨越不同發(fā)展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業(yè)在競爭中成敗的關鍵。對于絕大多數企業(yè)而言，變革已成為企業(yè)的常態(tài)，在企業(yè)中唯一不變的就是變革。企業(yè)的生存和發(fā)展就意味著變革。老企業(yè)需要通過變革獲得新生，新企業(yè)需要通過變革脫穎而出。當今的組織都是在一個急劇變化的環(huán)境中運轉，適應環(huán)境變化的能力已經成為在事業(yè)中成功和生存的根本條件。企業(yè)最大的問題不在于外部環(huán)境發(fā)生變化，而在于企業(yè)自身能否根據這種變化采取相應的變革行動。
    過去的經驗和研究表明變革主要經歷三個階段：否認和抵抗防御；拋棄；接受和內在化。
    第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其后當變革的方針大計已定并開始著手實施時，員工傾向于采取各種方式保護、堅持原有的工作狀態(tài)和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負面影響開始顯現，員工對變革的具體內容尚不了解或知之不深，對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。
    第二階段，變革進入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學習和培訓開始拋棄原有的工作模式并帶著相當大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反復和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發(fā)現局部的錯誤和不合理之處或由于培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會謠言四起，員工工作陽奉陰違，消極怠工甚至發(fā)起對新系統的.集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業(yè)的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統頭上，大量員工對企業(yè)忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環(huán)境下會很快導致部門甚至企業(yè)的生存危機，迫使企業(yè)放棄變革重走舊路。
    最后，當企業(yè)克服了第。
    一、第二階段的問題后變革已接近成功。在此階段員工開始接受并不斷熟悉新的體系，隨著員工工作熟練程度的增加，新系統的優(yōu)點和長處也不斷顯現，隨著系統使用時間的推移員工已完全掌握新系統。此時新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。
    一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素占據相當重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面：
    部門結構的因素。
    部門結構構成變革阻力相當重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯合成部門的變革方式使正式組織系統中產生許多分系統；新結構形式的創(chuàng)建，如混合公司、跨國公司、地區(qū)性運輸系統和多單位的保健實施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會、任務小組、規(guī)范管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個企業(yè)的變革帶來不確定因素。此外，部門間競爭導致的非合作態(tài)度；原有項目已投資的大量沉沒成本；以往不成功的變革經歷；權利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。
    員工個人的因素。
    企業(yè)內部的群體動力狀態(tài)、人際關系、信息交流和意見溝通、團體的凝聚力，還有每個企業(yè)員工的士氣、態(tài)度、行為、意見和要求等都對整個企業(yè)的變革產生重要的影響。變革會給組織內部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣于待在自己熟悉的環(huán)境中按照自己熟悉的工作方式處理業(yè)務。變革意味著打破原有所熟知的進入一個未知的領域。個體的性格知識能力的多樣性、個體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味著如果不能很好地管理和推動這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會心理氣氛，那么這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。
    企業(yè)變革及其目標的實現在很大程度上依賴于人。員工面對變革會有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來說堅決支持和強烈反對的力量都占少數，大部分的人處于觀望態(tài)度。變革的著眼點在于使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取占總人數60%-70%的中間派，同時盡量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會在關鍵決策者認識到變革的作用并推動變革時才會取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養(yǎng)員工對變革項目的價值與戰(zhàn)略重要性的認同感；保持信息的一致性與重復性，因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過行動的一致性培養(yǎng)信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問題及其回答給予回應；了解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進度的透明度，并確保包括各相關業(yè)務部門在內的各方了解項目的進展。
    以上不難看出變革管理的難點在于平衡好變革與發(fā)展和穩(wěn)定的關系。要平衡好這三者的關系，首先要善于從不同的角度看待企業(yè)。第一種角度是邏輯角度，即把企業(yè)看作一個能把輸入變?yōu)檩敵龅摹皺C器”。第二種角度是政治角度，即把企業(yè)看作一個由擁有不同目標和利益人群組成的集體。第三種角度是社會文化角度，即把企業(yè)看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準則的小社會。在管理變革時，如果忽視任何一個角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發(fā)展為目的：改進把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和游戲，不產生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發(fā)展的關系問題。要想解決變革與穩(wěn)定的關系問題，從政治的角度看待企業(yè)是非常關鍵的。變革毫無疑問會導致企業(yè)內部不同員工群體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業(yè)的價值，如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那么變革也會受到頑強的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確保可持續(xù)性發(fā)展的重要因素。重大變革不是以企業(yè)業(yè)績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業(yè)內員工及與外部相關的人員（如股東、投資者、社區(qū)等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時，變革的成果才可以長期維系。不然，舊病復發(fā)的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業(yè)的社會文化慣性，沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創(chuàng)造變革的需求即危機意識非常重要。企業(yè)的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會欲速不達。
    變革管理強調的是個性化的溝通，是對企業(yè)目標的細致闡述與理解，不是，不是讓大伙人云亦云，也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別干部。將員工利益與企業(yè)利益合理地協調在一起，讓每個員工理解變革，在變革中與變革后盡職盡力，同時也需要讓企業(yè)更好地了解員工，根據企業(yè)的總體目標幫助員工發(fā)展新技能，熟悉新角色,創(chuàng)造新業(yè)績，為客戶創(chuàng)造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進度，應做到所有員工都應理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內部每個功能、地域實體的影響；廣大員工能看到公司高層領導通過實際行動所表現出來的對于變革實施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的工作職責和角色轉換，以及可能發(fā)生的組織結構調整。使員工以積極主動的心態(tài)迎接可能的變革，并具有相應的技能來適應這種變革為項目順利推進營造一種適宜的組織氛圍。
    變革獲得成功的關鍵是溝通。在有了明確的愿景規(guī)劃后，如果不能有效地在企業(yè)范圍內溝通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅長溝通的管理者會將愿景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業(yè)的例會中他們會引導與會者在變革的各種問題上進行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業(yè)人員宣傳愿景外，企業(yè)的管理者，特別是領導小組的成員必須身體力行，使領導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領導的愿景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實施變革了。
    其次是要建立開放式的信息溝通系統，尤其是企業(yè)內人員與外部市場環(huán)境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業(yè)內人員的思想不與外部市場脫節(jié)。當外部市場變化時，企業(yè)內相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統同時要起到變革預警機制的作用。
    第三點是培養(yǎng)企業(yè)內部社會資本，即人與人之間及企業(yè)與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業(yè)與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔給予別人先發(fā)優(yōu)勢的風險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
    總之，當企業(yè)宣布變革時，需考慮每一個障礙，一次成功的變革告訴員工他們?yōu)槭裁床坏貌蛔兏?、為什么反對的觀點是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會發(fā)生什么、變革怎樣節(jié)約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門之間和同事之間開展溝通并做好組織內外、相關利益團體的協調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。
    溝通管理論文題目篇二十二
    3.淺析新企業(yè)所得稅法對上市公司利潤的影響。
    4.財務風險的分析與防范。
    5.投資組合理論與財務風險的防范。
    6.代理人理論與財務監(jiān)督。
    7.金融市場與企業(yè)籌資。
    8.市場經濟條件下企業(yè)籌資渠道。
    9.中西方企業(yè)融資結構比較。
    10.基于盈余目標的上市公司盈余管理行為研究。
    11.企業(yè)績效評價指標的研究。
    12.企業(yè)資本結構優(yōu)化研究。
    13.上市公司盈利質量研究。
    14.負債經營的有關問題研究。
    15.股利分配政策研究。
    16.企業(yè)并購的財務效應分析。
    17.獨立董事的獨立性研究。
    18.知識經濟時代下的企業(yè)財務管理。
    19.現代企業(yè)財務目標的選擇。
    21.中小企業(yè)融資問題研究。
    22.中國民營企業(yè)融資模式――上市公司并購。
    23.基于企業(yè)利益相關者的企業(yè)績效評價研究。
    24.公司財務戰(zhàn)略研究。
    25.財務公司營運策略研究。
    26.資本經營若干思考。
    27.風險投資運作與管理。
    28.論風險投資的運作機制。
    29.企業(yè)資產重組中的財務問題研究。
    30.資產重組的管理會計問題研究。
    31.企業(yè)兼并中的財務決策。
    32.企業(yè)并購的籌資與支付方式選擇研究。
    33.戰(zhàn)略機構投資者與公司治理。
    34.股票期權問題的研究。
    35.我國上市公司治理結構與融資問題研究。
    36.股權結構與公司治理。
    37.國際稅收籌劃研究。
    38.企業(yè)跨國經營的稅收籌劃問題。
    39.稅收籌劃與企業(yè)財務管理。
    40.xxx稅例如企業(yè)所得稅的稅收籌劃。
    41.高新技術企業(yè)稅收籌劃。
    42.入世對我國稅務會計的影響及展望。
    44.管理會計在我國企業(yè)應用中存在的問題及對策。
    45.經濟價值增加值eva――企業(yè)業(yè)績評價新指標。
    46.中小企業(yè)的信用擔保體系問題研究。
    47.上市公司財務預警問題研究。
    48.企業(yè)并購前后財務狀況變化問題研究。
    49.以平衡計分卡為核心的績效評價體系研究。
    50.基于不同發(fā)展周期的企業(yè)財務戰(zhàn)略選擇研究。
    51.集團公司全面預算目標的制定與分解。
    52.現金流量折現法在評估公司戰(zhàn)略中的應用分析。
    53.財務指標與非財務指標在評估管理者業(yè)績中的應用擬合。
    55.企業(yè)納稅籌劃中的風險規(guī)避問題研究。
    56.上市公司股利政策實證研究。
    57.上市公司治理結構的變化趨勢分析。
    58.上市公司再融資問題研究。
    59.預算管理中的問題及對策分析。
    60.跨國公司的外匯交易風險及其管理。
    61.我國公司籌資現狀調查與分析。
    62.我國公司籌資成本調查與分析。
    63.我國公司資本結構的現狀與分析。
    64.債務融資的財務效應。
    65.企業(yè)籌資風險的成因及控制策略。
    66.論基于自由現金流量的企業(yè)價值分析。
    67.非財務指標在業(yè)績評價體系中的應用。
    68.論我國企業(yè)內部控制存在的問題和對策。
    69.企業(yè)財務預警與業(yè)績評價的比較。
    70.試析新會計準則下的公司盈余管理。
    71.企業(yè)并購模式的研究。
    72.我國中小企業(yè)債務融資的風險及其防范。
    73.企業(yè)融資中的稅收籌劃。
    74.基于制衡視角下的企業(yè)內部控制研究。
    75.論財務比率分析的局限性及改進措施。
    76.企業(yè)并購財務風險的分析與評價研究。
    77.我國上市公司資本結構現狀及優(yōu)化對策。
    78.我國上市公司再融資偏好與績效研究。
    79.國內外中小企業(yè)資本結構的比較思考。
    80.論我國上市公司盈余管理。
    81.我國獨立董事制度存在的.問題及對策研究。
    82.我國中小企業(yè)直接融資問題研究。
    83.論內部控制和風險管理的關系。
    84.股權分置改革對中小股東的利益影響研究。
    85.我國公司治理中的代理成本問題研究。
    86.企業(yè)預算管理現狀及優(yōu)化策略。
    87.論我國企業(yè)財務監(jiān)督的現狀及對策。
    88.企業(yè)財務預算管理制度的建立與完善。
    89.上市公司股票回購的財務效應分析。
    90.上市公司股票回購的動因及問題分析。
    91.股權分置改革后提高上市公司質量的建議與對策。
    92.股權分置改革后上市公司股權結構優(yōu)化問題的分析。
    93.高校財務風險防范探析。
    94.企業(yè)信用管理的財務效果分析。
    95.風險投資執(zhí)行中存在的問題及對策。
    96.中小企業(yè)融資問題解決及國際借鑒。
    97.企業(yè)并購中的支付方式選擇分析-以xx公司為例。
    98.現代企業(yè)現金流量控制的對策探析。
    99.論企業(yè)集團母子公司間財務控制系統的構建。
    100.企業(yè)集團“全面預算熱”存在的問題及其對策。
    101.基于核心能力導向的企業(yè)業(yè)績評價探析。
    102.基于公司治理的資本結構問題。
    103.上市公司股利政策與籌資成本的實證研究。
    104.論新形勢下應收賬款的風險管理。
    105.基于上市公司管理層股權激勵的盈余管理問題研究淺談企業(yè)如何加強資金管理。
    107.構建現代信用擔保體系，緩解中小企業(yè)融資難題。
    108.并購不同階段的財務風險分析。
    109.中小企業(yè)財務管理現狀及其對策探討。
    110.公司財務危機原因探析。
    111.經理股權激勵影響企業(yè)業(yè)績的機理分析。
    112.控制性股東與中小股東的代理成本模型分析。
    113.我國上市公司盈余管理分析。
    114.現代企業(yè)風險管理相關問題研究。
    115.大股東與現金股利政策關系。
    116.完善公司治理中內部控制思考。
    117.tobinq理論及其公司層面應用探究。
    118.淺析金融危機下企業(yè)的應收賬款管理。
    119.控制權私有收益、機構投資者持股和投資者保護。
    120.淺析我國企業(yè)并購的財務動因。
    121.公司治理的“外延擴充套件”和“內涵衍生”：一個邏輯框架。
    122.金融危機下股權激勵失效的原因及對策。