沒(méi)有一個(gè)明確的方案，經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)的偏離或效率的低下。團(tuán)隊(duì)合作和有效的溝通是方案實(shí)施的重要基礎(chǔ)。請(qǐng)您參考以下方案范文，了解不同行業(yè)和領(lǐng)域的解決方案。
薪酬制度改革方案篇一
《實(shí)施方案》是廣東省推進(jìn)國(guó)企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開(kāi)相關(guān)工作?！秾?shí)施方案》對(duì)適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國(guó)家要求保持一致，執(zhí)行落實(shí)國(guó)家文件精神，同時(shí)結(jié)合廣東實(shí)際加強(qiáng)細(xì)化落實(shí)。
其中，備受關(guān)注的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績(jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的2倍;任期激勵(lì)收入則不超過(guò)年薪總水平的30%。
方案還對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營(yíng)性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實(shí)施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績(jī)考核與薪酬兌付將參照《實(shí)施方案》精神，在2015年操作落實(shí)。
薪酬制度改革方案篇二
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)國(guó)家安全和社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》、《國(guó)家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見(jiàn)》(國(guó)發(fā)〔〕24號(hào))等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。
(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。
(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱國(guó)資委)根據(jù)國(guó)務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國(guó)家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對(duì)各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測(cè)與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過(guò)程管理。
第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。
第六條國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：
(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。
(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開(kāi)展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。
(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施，及時(shí)有效應(yīng)對(duì)企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。
(四)參與國(guó)家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對(duì)中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。
(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
(六)配合國(guó)家有關(guān)部門對(duì)中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對(duì)中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。
薪酬制度改革方案篇三
通過(guò)調(diào)查顯示，員工跳槽的主要原因之一，是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符，因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，最終通過(guò)跳槽的方式賺取高薪，這其中，雖然會(huì)有員工對(duì)自己能力高估的情況發(fā)生，但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。
員工對(duì)薪酬不滿主要來(lái)自三個(gè)方面，1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力，產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò)，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國(guó)際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個(gè)部門抱怨說(shuō)，另外一個(gè)部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競(jìng)爭(zhēng)，員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時(shí)間，但獲得的薪水卻比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無(wú)法做到絕對(duì)保密，只是時(shí)間長(zhǎng)短的問(wèn)題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源，進(jìn)而解決問(wèn)題。
如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問(wèn)題，那薪酬即便是公開(kāi)，所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺(jué)自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi)，會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。
而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同，對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；另外，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值，如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說(shuō)，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。
對(duì)于薪酬是否保密這一問(wèn)題，其實(shí)，薪酬既然無(wú)法做到絕對(duì)保密，不如反而適當(dāng)公開(kāi)，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過(guò)度公開(kāi)，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效，過(guò)度公開(kāi)很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。
薪酬制度改革方案篇四
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，
市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
了解。
薪酬制度改革方案篇五
1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價(jià)值確定各類序列人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗位級(jí)檔適當(dāng)拉開(kāi)收入差距。
資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責(zé)任貢獻(xiàn)大小和原在冊(cè)正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長(zhǎng)，達(dá)到逐步縮小收入差距的改革目的。績(jī)效工資設(shè)臵十三個(gè)等級(jí)，一級(jí)為最高級(jí)，十三級(jí)為最低級(jí)。績(jī)效工資等級(jí)與崗位工資級(jí)檔不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。詳見(jiàn)《績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務(wù)類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位水平、社會(huì)保險(xiǎn)等因素確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（二）離崗?fù)损B(yǎng)職工待遇。凡是離崗?fù)损B(yǎng)的職工，從離崗?fù)损B(yǎng)之日起發(fā)放生活費(fèi)。正常離崗?fù)损B(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng)生活費(fèi)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗?fù)损B(yǎng)的員工，按照企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（一）在崗員工崗位工資初次套級(jí)套檔。為打破原在冊(cè)正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對(duì)工資分配的影響，崗位工資初次套級(jí)套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對(duì)應(yīng)的崗位職級(jí)、崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對(duì)應(yīng)序列的崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級(jí)套檔時(shí)，沒(méi)有擔(dān)任基層以上負(fù)責(zé)人的原聘用職工按以下辦法套入：
3、工作時(shí)間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級(jí)三檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對(duì)應(yīng)序列的六級(jí)三檔。原聘用職工工作年限的計(jì)算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同之日起，截止2017年月日止的實(shí)際工作時(shí)間。
（二）在崗員工績(jī)效工資初次套級(jí)。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過(guò)渡、有效激勵(lì)”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資等級(jí)。
（三）新進(jìn)員工套級(jí)套檔。新進(jìn)員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進(jìn)企業(yè)的員工。套級(jí)套檔的條件是：
1、新進(jìn)員工試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
2、新進(jìn)員工在簽訂勞動(dòng)合同試用期滿后，崗位工資套入相應(yīng)崗位序列工資標(biāo)準(zhǔn)。其中大專以下學(xué)歷的崗位工資套入對(duì)應(yīng)崗位序列的六級(jí)一檔，大學(xué)本科套入六級(jí)二檔，績(jī)效工資套入十三級(jí)；碩士畢業(yè)套入六級(jí)三檔、博士畢業(yè)套入六級(jí)四檔，績(jī)效工資套入十二級(jí)。
齡不滿十年的，套入六級(jí)三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級(jí)四檔，績(jī)效工資均套入十二級(jí)。退役士兵參照相應(yīng)學(xué)歷，按照新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)套入。
4、通過(guò)區(qū)局（公司）調(diào)入的行業(yè)內(nèi)人員，簽訂勞動(dòng)合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績(jī)效工資。
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵(lì)員工履行崗位職責(zé)，做細(xì)做實(shí)做精各項(xiàng)工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路，建立完善績(jī)效管理體系。注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，過(guò)程管理與結(jié)果管理，自主管理與目標(biāo)管理，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合。將績(jī)效管理從原來(lái)偏重考核獎(jiǎng)懲向績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)、有效激勵(lì)、員工個(gè)人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核得分與職工績(jī)效工資掛鉤，其中：?jiǎn)T工月度績(jī)效考核得分在科室范圍內(nèi)進(jìn)行第一次調(diào)整，確定員工月度績(jī)效工資；季度績(jī)效考核得分在公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，參與績(jī)效工資二次分配；年終績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果與崗位工資級(jí)檔升降和績(jī)效工資等級(jí)升降掛鉤。
工資級(jí)檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考核、職級(jí)評(píng)聘，實(shí)現(xiàn)工資調(diào)級(jí)調(diào)檔升降管理。
（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗，級(jí)檔升降。崗位實(shí)行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的，
依據(jù)崗位變動(dòng)情況，崗位工資實(shí)行“崗變薪變”；績(jī)效工資以原績(jī)效等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行升降。
1、職級(jí)晉升。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，職級(jí)晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對(duì)應(yīng)套入晉升后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如：專業(yè)管理類的五級(jí)管理員（原普通職工）晉升到三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由五崗六級(jí)一檔，晉升到三崗六級(jí)一檔；業(yè)務(wù)類營(yíng)銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由六級(jí)一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級(jí)一檔；凡是職級(jí)晉升的，績(jī)效工資以原績(jī)效等級(jí)為依據(jù)晉升一級(jí)。如：原績(jī)效工資為十三級(jí)的晉升到十二級(jí)。
2、落聘降級(jí)。原擔(dān)任中層或基層管理崗位職務(wù)的，在競(jìng)爭(zhēng)上崗中落聘的人員，崗位工資以降級(jí)前的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對(duì)應(yīng)套入降級(jí)后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如由專業(yè)管理類的三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的降級(jí)到五級(jí)管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級(jí)一檔，降級(jí)到五崗六級(jí)一檔；績(jī)效工資以原績(jī)效等級(jí)為依據(jù)下降一級(jí)。如：原績(jī)效九級(jí)下降到十級(jí)。原績(jī)效等級(jí)高于所在崗位最高封頂?shù)燃?jí)的，直接降到封頂?shù)燃?jí)。
（二）績(jī)效考核，級(jí)檔進(jìn)退?？?jī)效考核，崗位工資和績(jī)效工資的級(jí)檔進(jìn)退，由市局（公司）績(jī)效管理委員會(huì)和薪酬管理委員會(huì)，根據(jù)年度績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果研究確定。
的進(jìn)檔比例，不得超過(guò)各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)谶M(jìn)檔比例之內(nèi)評(píng)為“優(yōu)秀”的，崗位工資進(jìn)一個(gè)檔次；連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級(jí)對(duì)應(yīng)檔次，不能晉級(jí)的，直接進(jìn)兩個(gè)檔次。崗位工資達(dá)到所在序列職級(jí)的一級(jí)四檔后予以封頂。
2、績(jī)效工資進(jìn)檔?？?jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)谶M(jìn)檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，績(jī)效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一個(gè)等級(jí)。其中：專業(yè)管理類崗位等級(jí)為五級(jí)管理員和四級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為五級(jí)封頂；崗位等級(jí)為三級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為四級(jí)封頂；崗位等級(jí)為二級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為三級(jí)封頂；崗位等級(jí)為一級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為一級(jí)封頂。業(yè)務(wù)類和操作類，績(jī)效工資最高為五級(jí)封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級(jí)范圍內(nèi)，采用螺旋式下降的方式進(jìn)行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)诮禉n比例之內(nèi)評(píng)為“不合格”的，崗位工資退一個(gè)檔次；連續(xù)兩年績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡?，崗位工資降到下一級(jí)的對(duì)應(yīng)檔次，不能降級(jí)的，直接退兩個(gè)檔次。
4、績(jī)效工資退級(jí)。績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)谕藱n比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評(píng)為“不合格”的，績(jī)效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，退一個(gè)等級(jí)。
按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓(xùn)期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
（三）職級(jí)評(píng)聘。鑒于目前業(yè)務(wù)（技能）類專賣、營(yíng)銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認(rèn)證、評(píng)聘沒(méi)有同步進(jìn)行的原因，業(yè)務(wù)（技能）營(yíng)銷類序列人員有分級(jí)職業(yè)資格證書(shū)，業(yè)務(wù)（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書(shū)（沒(méi)有分級(jí)別），業(yè)務(wù)（技能）物流序列人員無(wú)職業(yè)資格證書(shū)，暫時(shí)無(wú)法實(shí)施業(yè)務(wù)類人員職級(jí)評(píng)聘晉升管理。隨著業(yè)務(wù)類序列崗位職級(jí)管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動(dòng)態(tài)管理。
1、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消年功工資和知識(shí)分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點(diǎn)工資崗位的評(píng)定，按勞動(dòng)用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。
年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務(wù)序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在4年之內(nèi)取得大專以上學(xué)歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書(shū)。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書(shū)的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在3年之內(nèi)取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書(shū)。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書(shū)的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
附件：
1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
2、《業(yè)務(wù)和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
3、《績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
薪酬制度改革方案篇六
第三十五條國(guó)資委組織開(kāi)展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對(duì)檢查結(jié)果予以通報(bào)。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國(guó)資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評(píng);具有以下情形的，國(guó)資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國(guó)資委對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國(guó)資委將按照國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國(guó)有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中酌情考慮。
薪酬制度改革方案篇七
第三十九條突發(fā)事件的分類分級(jí)按照《中華人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《國(guó)家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四十條中央企業(yè)境外機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)首先遵守所在國(guó)相關(guān)法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。
第四十一條本辦法由國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。
薪酬制度改革方案篇八
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、
工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績(jī)效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資。
d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改。
a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。
a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法。
a.績(jī)效考核周期：月度;。
b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制。績(jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績(jī)效成績(jī)不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
（薪酬體系調(diào)查分析報(bào)告參考數(shù)據(jù)來(lái)源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告）。
薪酬制度改革方案篇九
某軟件開(kāi)發(fā)公司，從一個(gè)僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過(guò)10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國(guó)知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了近1000人。
在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來(lái)個(gè)人，誰(shuí)技術(shù)過(guò)硬、貢獻(xiàn)大，工資、獎(jiǎng)金就高，全憑老板一支筆。即便是這樣，大家覺(jué)得老板的判斷是公平的，個(gè)個(gè)干得都開(kāi)心，也沒(méi)有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，人員增多，老板的判斷也不是那么準(zhǔn)確了，底下員工就開(kāi)始議論，人心也開(kāi)始浮動(dòng)。倒不是因?yàn)閭€(gè)人工資拿得少，而是覺(jué)得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場(chǎng)薪酬情況，但苦于沒(méi)有可靠信息來(lái)源，只好通過(guò)同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過(guò)總算有了進(jìn)步，公司內(nèi)部建立起一個(gè)初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。
新制度經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)作后，人力資源部招聘主管開(kāi)始報(bào)告工作，由于公司提供的工資水平在市場(chǎng)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人力資源部開(kāi)展招聘工作時(shí)遇到困難。經(jīng)過(guò)了解，倒不是公司提供的待遇低，是因?yàn)楣镜墓べY結(jié)構(gòu)是基本工資+獎(jiǎng)金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對(duì)獎(jiǎng)金他們沒(méi)有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來(lái)工作。這樣，在招聘時(shí)就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。公司高層就這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了討論，由于公司的業(yè)務(wù)處于快速擴(kuò)展的關(guān)鍵時(shí)期，正需要大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，在這個(gè)節(jié)骨眼上，應(yīng)該就工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，于是工作結(jié)構(gòu)就變成了基本工資+浮動(dòng)工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎(jiǎng)金。在月度考核時(shí)，績(jī)效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過(guò)他個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動(dòng)工資;績(jī)效差的員工浮動(dòng)工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)的，即有人被獎(jiǎng)勵(lì)多少錢，就有人要被扣除多少錢。
經(jīng)歷了這么一個(gè)過(guò)程，總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，當(dāng)時(shí)制訂出基本工資+浮動(dòng)工資的工資制度，正是在公司大量引進(jìn)人才階段，那個(gè)工資制度在特定時(shí)期也充分發(fā)揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵(lì)的，于是仍然希望改為原有的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式。但是任何好的激勵(lì)制度都要建立在公司營(yíng)利的'基礎(chǔ)上，不然不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。如果從公司的利潤(rùn)中額外出一部分資金作為獎(jiǎng)金來(lái)源的話，無(wú)疑會(huì)減少公司的利潤(rùn)。如果公司不拿出額外資金作為獎(jiǎng)金的來(lái)源，可能獎(jiǎng)金方案根本無(wú)法實(shí)行，但是原有的工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資部分完全變?yōu)閱T工的基本工資，無(wú)疑是無(wú)條件地給全體員工變向的長(zhǎng)工資，也不行;如果將原有工資中的浮動(dòng)工資全部拿出來(lái)作為獎(jiǎng)金的來(lái)源，肯定會(huì)影響員工的士氣，他們會(huì)理解為公司普降工資，這是個(gè)敏感的焦點(diǎn)，可不能輕易動(dòng)啊。一個(gè)尖銳的問(wèn)題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索某it企業(yè)的薪酬制度改革。
薪酬制度改革方案篇十
（一）新中國(guó)公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵(lì)公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會(huì)地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，各國(guó)都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國(guó)在建立公務(wù)員制度之日起，就開(kāi)始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過(guò)改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國(guó)建國(guó)后，國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過(guò)了多次改革和調(diào)整。1956年，中國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)開(kāi)始實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)，根據(jù)等級(jí)不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開(kāi)放時(shí)期。1985年，中國(guó)開(kāi)始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時(shí)，國(guó)家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國(guó)家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助，該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國(guó)家《公務(wù)員法》的出臺(tái)，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢(shì)在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國(guó)國(guó)情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。
（二）各地政府出臺(tái)規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺(tái)之前，中國(guó)的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動(dòng)，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開(kāi)始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，對(duì)國(guó)家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等部分，被稱為“陽(yáng)光工資”改革。
二、政策分析者述評(píng)
評(píng)論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，20世紀(jì)80年代初期，中國(guó)開(kāi)始醞釀實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，中國(guó)共-產(chǎn)-黨的十三大報(bào)告對(duì)建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，十四大報(bào)告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢(shì)發(fā)展的趨勢(shì)，要盡快推行國(guó)家公務(wù)員制度。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的出臺(tái)，標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國(guó)的正式確立。公務(wù)員制度是一個(gè)完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開(kāi)始，我國(guó)公務(wù)員開(kāi)始實(shí)行新的工資制度，這是新中國(guó)成立以來(lái)經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國(guó)家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對(duì)加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。
評(píng)論二：公務(wù)員工資制度改革對(duì)落實(shí)國(guó)家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，收入分配是關(guān)系社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會(huì)把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會(huì)的重要目標(biāo)和任務(wù)之一，黨的十七大報(bào)告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí)，其目的是通過(guò)公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過(guò)改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，對(duì)國(guó)家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評(píng)論三：公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。新中國(guó)建國(guó)后至今已經(jīng)進(jìn)行過(guò)四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對(duì)公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開(kāi)始實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制度比建國(guó)初期延續(xù)戰(zhàn)爭(zhēng)年代的供給制有了進(jìn)步；1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級(jí)工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來(lái)增加了級(jí)別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過(guò)去積累的矛盾較多，不可能通過(guò)一次改革就完全解決所有問(wèn)題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問(wèn)題，需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過(guò)程中不斷地改進(jìn)，公務(wù)員工資制度改革必定是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。
三、政策獻(xiàn)言
1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問(wèn)題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會(huì)分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級(jí)工資制實(shí)行同級(jí)同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個(gè)級(jí)別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級(jí)別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡(jiǎn)之別，公務(wù)員工資制度改革沒(méi)有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動(dòng)量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對(duì)現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。
2、加大級(jí)別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績(jī)效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來(lái)的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。為了增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果，首先應(yīng)該重視級(jí)別工資的激勵(lì)作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過(guò)晉升級(jí)別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級(jí)別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級(jí)別晉升空間，激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過(guò)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時(shí)為了加強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對(duì)公務(wù)員勞動(dòng)付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵(lì)那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級(jí)工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵(lì)機(jī)制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級(jí)工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問(wèn)題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級(jí)工資制中他們卻處于最底層。雖然職級(jí)工資制可以通過(guò)晉升級(jí)別來(lái)提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級(jí)別在達(dá)到所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別后，就不再能晉升級(jí)別，只能在最高級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對(duì)基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)是很不利的，造成這部分公務(wù)員級(jí)別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對(duì)工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求?？傊?，公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過(guò)一次改革就解決所有的問(wèn)題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問(wèn)題，通過(guò)改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵(lì)作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國(guó)，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會(huì)上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說(shuō)法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來(lái)看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認(rèn)為，只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國(guó)家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對(duì)不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國(guó)家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡(jiǎn)單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn)，也并非像很多人聽(tīng)說(shuō)的那樣僅僅是為了通過(guò)刺激消費(fèi)來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，相反，這是我國(guó)政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績(jī)，但是，一個(gè)越來(lái)越明顯的問(wèn)題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此，勞動(dòng)要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻，國(guó)有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢(shì)。［1］在這種情況下，規(guī)范我國(guó)收入分配秩序，更加注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來(lái)，并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同，也引起了黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視。我國(guó)在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問(wèn)題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；規(guī)范個(gè)人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)；注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強(qiáng)化對(duì)分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國(guó)有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制；加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開(kāi)的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國(guó)家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開(kāi)的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國(guó)家還加大了對(duì)具有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問(wèn)題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。
從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在美國(guó)、日本、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、加拿大和新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及我國(guó)的香港和澳門地區(qū)，同級(jí)公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國(guó)的實(shí)際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于，1993年工資制度改革時(shí)，國(guó)家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來(lái)，各地區(qū)、各部門在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過(guò)基本工資（而根據(jù)國(guó)際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國(guó)家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會(huì)上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時(shí)卻帶來(lái)了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國(guó)范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，即建立國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，形成正常增長(zhǎng)的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國(guó)家《公務(wù)員法》的要求，同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供了更為廣闊的空間。
由于我國(guó)沒(méi)有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級(jí)的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級(jí)以下職務(wù)等級(jí)上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級(jí)數(shù)非常少，盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí)，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見(jiàn)工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對(duì)較小的。
基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識(shí)，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加）。過(guò)于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績(jī)效不佳的困境；同時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問(wèn)題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級(jí)別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次，但是將公務(wù)員級(jí)別從15級(jí)擴(kuò)大到27級(jí)，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績(jī)效獲得級(jí)別的晉升。也就是說(shuō)，即使沒(méi)有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)努力獲得比過(guò)去更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過(guò)加大基層公務(wù)員的級(jí)別工資等級(jí)的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無(wú)疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
［1］顧嚴(yán)、楊宜勇，2015年~2015年，中國(guó)收入分配問(wèn)題與展望［m］；2015年，中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議，中國(guó)共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過(guò)，2015.10.11。
［3］一文，各國(guó)公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國(guó)財(cái)經(jīng)報(bào)，2015.05.08。
［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢？［n］；中國(guó)新聞周刊，?2004.09.1。
［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報(bào)告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2003.09.10。
薪酬制度改革方案篇十一
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見(jiàn)》（中辦發(fā)〔x〕35號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔x〕10號(hào)）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國(guó)衛(wèi)生與健康會(huì)議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
（二）堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
（三）堅(jiān)持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長(zhǎng)。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
（四）堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實(shí)施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制。基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國(guó)家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼）按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來(lái)公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
2、注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則，會(huì)同公立醫(yī)院通過(guò)考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長(zhǎng)期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問(wèn)題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號(hào)）要求，每年預(yù)算150萬(wàn)元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財(cái)政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、公益目標(biāo)完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理確定人員績(jī)效工資增量，原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時(shí)等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目，列入業(yè)務(wù)開(kāi)支，區(qū)財(cái)政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國(guó)家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長(zhǎng)年薪制，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書(shū)記、院長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算，特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書(shū)記、院長(zhǎng)年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資）和年度績(jī)效構(gòu)成。基本年薪按月發(fā)放，年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長(zhǎng)在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國(guó)家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對(duì)公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，其他班子成員為本院院長(zhǎng)的70%，發(fā)放辦法參照院長(zhǎng)年薪制執(zhí)行。
3、對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實(shí)際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（四）落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見(jiàn)，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，規(guī)范勞動(dòng)用工程序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過(guò)公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開(kāi)招聘等方式予以引進(jìn)。
（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計(jì)生委、省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)施意見(jiàn)》（x衛(wèi)財(cái)發(fā)〔x〕138號(hào)）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局確定。一個(gè)年度結(jié)束后，在不超過(guò)區(qū)級(jí)事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對(duì)績(jī)效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為良好的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為合格的，不予提高；年度績(jī)效考核為不合格的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開(kāi)展公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的公立醫(yī)院，次年財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財(cái)政收回。
因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動(dòng)不力，或者重點(diǎn)工作受到省市通報(bào)批評(píng)的，區(qū)衛(wèi)計(jì)局可在其當(dāng)月財(cái)政績(jī)效工資總額中予以核減，也可以推遲財(cái)政績(jī)效工資撥付時(shí)間，但核減部分最多不超過(guò)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。
1、對(duì)不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量?jī)?nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實(shí)施方案及績(jī)效工資分配辦法，報(bào)區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)方案、公立醫(yī)院院長(zhǎng)及領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過(guò)程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項(xiàng)配套工作方案，x年1月份起全面啟動(dòng)薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財(cái)政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費(fèi)來(lái)源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過(guò)原渠道解決，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購(gòu)買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶，主要用于績(jī)效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
（八）加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等超出績(jī)效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計(jì)、人社、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)區(qū)人社局、財(cái)政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項(xiàng)基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績(jī)效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績(jī)效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好改革實(shí)施的各項(xiàng)工作。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管衛(wèi)計(jì)工作的副區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，區(qū)人社、衛(wèi)計(jì)、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計(jì)劃，合理安排工作進(jìn)度，明確責(zé)任分工，抓好任務(wù)分解和落實(shí)。本實(shí)施方案下發(fā)后1個(gè)月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級(jí)公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實(shí)施方案，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局批復(fù)實(shí)施。同時(shí)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要按月向市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局等部門報(bào)送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報(bào)送試點(diǎn)工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗(yàn)。
（三）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會(huì)輿論，原則上不主動(dòng)對(duì)外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級(jí)黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問(wèn)題，遇有重大問(wèn)題或突發(fā)事件，要及時(shí)向區(qū)委、區(qū)政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門報(bào)告，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
薪酬制度改革方案篇十二
在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見(jiàn)習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 工資支付時(shí)間及形式
公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國(guó)家法定工作日數(shù)計(jì)算，可將月工資除以國(guó)家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見(jiàn)習(xí)期考核通過(guò)后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出
學(xué)習(xí)
、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式
專業(yè)
培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級(jí)工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動(dòng)，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級(jí)部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會(huì)招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國(guó)家出臺(tái)的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或黨政聯(lián)席會(huì)）、職代會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施。
第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。
第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號(hào)文《
關(guān)于
成立薪酬體系改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)）四個(gè)大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對(duì)于部門薪酬總額而言（崗級(jí)越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：
根據(jù)崗位的勞動(dòng)四要素，即勞動(dòng)技能要求高低、勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長(zhǎng)以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。
2、崗位基本工資的設(shè)置：
崗位基本工資分15個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)的基本工資設(shè)三個(gè)檔次，即一崗三薪。崗
級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見(jiàn)《崗位基本工資等級(jí)表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級(jí)，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級(jí)與崗檔，報(bào)人力資源處審核備案（含員工崗位變動(dòng)及崗位基本工資調(diào)整）。
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薪酬制度改革方案篇十三
通過(guò)對(duì)酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性，增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則
（一）堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，公平的薪酬分配原則；
（二）堅(jiān)持同崗?fù)?、崗變薪變的原則、與績(jī)效掛鉤的原則。
三、工資體系
大酒店工資體系分為三層：
（一）高管（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）工資結(jié)構(gòu)；
（二）管理人員工資結(jié)構(gòu)；
（三）員工工資結(jié)構(gòu)。
四、高管工資結(jié)構(gòu)
年薪 = 基礎(chǔ)年薪 + 績(jī)效年薪
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定；績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 職務(wù)崗位工資（占工資的60%）+ 績(jī)效工資（占工資的40%）+崗位津貼
（一）職務(wù)崗位工資：依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績(jī)效工資：根據(jù)酒店下達(dá)的月考核任務(wù)完成情況上下浮動(dòng)；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼等。
六、員工工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 崗位工資+ 績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）+ 崗位津貼
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）：根據(jù)酒店下達(dá)的月考核任務(wù)完成情況上下浮動(dòng)；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼、特殊津貼等。
七、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)
崗位津貼作為酒店工資結(jié)構(gòu)的重要組成部分，進(jìn)一步體現(xiàn)了大酒店鼓勵(lì)員工安心酒店工作、努力學(xué)習(xí)技術(shù)，關(guān)心艱苦崗位的人本思想。崗位津貼包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼。
（一）店齡津貼
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計(jì)算，每年 100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國(guó)家人事部門或國(guó)家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級(jí)證書(shū)，經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后，可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼，為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等；中級(jí)技術(shù)津貼為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等；高級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
（四）外語(yǔ)津貼
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語(yǔ)，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)，享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
初級(jí)外語(yǔ)津貼為國(guó)家承認(rèn)的外語(yǔ)4級(jí)；中級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的外語(yǔ)6級(jí)；高級(jí)為6級(jí)以上。
（五）特殊津貼
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
凡從事廚工（月廚）崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月100元。
（六）話費(fèi)補(bǔ)貼
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的`補(bǔ)貼。
標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放
（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇（原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)1—3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí)，并與次月發(fā)放。
（三）屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
九、崗位職務(wù)工資、崗位工資的考核和發(fā)放
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計(jì)超過(guò)5天（不含5天）不發(fā)。
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十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)”考核發(fā)放。
（二）管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營(yíng)部門（前廳部、餐飲部、客房部、營(yíng)銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：
（一）個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；
（二）社保有關(guān)費(fèi)用；
（三）水電費(fèi)用等；
（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營(yíng)銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。
員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間
對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2017年4月開(kāi)始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2017年4月正式執(zhí)行。 十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日
最近店里招工比較困難，和同行聊天大家感受都差不多，員工越來(lái)越難招，越來(lái)越難管，做酒店管理也越來(lái)越不容易。
有些酒店還保持著2017年前的運(yùn)營(yíng)模式，有點(diǎn)類似旅行社之于導(dǎo)游或者ktv會(huì)所之于dj，把人力成本甩給了客人，底薪設(shè)的比較低，略高于當(dāng)?shù)氐幕竟べY而已，但是綜合工資還是比較高的，提成在服務(wù)員收入中占有較大的比重。在2017年前，服務(wù)員的提成基本上是客人購(gòu)買店里的酒水飲料的瓶蓋費(fèi)所得。2017年以后隨著客人自帶酒水越來(lái)越多，服務(wù)員收入逐漸的減少，酒店們不約而同的收起了開(kāi)瓶費(fèi)、自帶費(fèi)、或者叫服務(wù)費(fèi)。這種舉動(dòng)也引起了部分客戶的不滿和監(jiān)管部門的注意，酒店受到起訴也時(shí)有見(jiàn)諸于報(bào)端，之后一些酒店收取服務(wù)費(fèi)也逐漸的降溫，但是社會(huì)工資水平逐步上漲的現(xiàn)狀仍然還在，酒店利潤(rùn)降低人工成本升高的事實(shí)仍然還在，用工荒的事實(shí)仍然還擺在勞動(dòng)密集型企業(yè)的面前，大家都在苦苦支撐，管理者努力維持。
有一點(diǎn)變了，2017年5月開(kāi)始執(zhí)行的新《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)-法》變了，新法規(guī)定在提前告知，客人明白消費(fèi)的情況下，包廂費(fèi)等仍然不允許收取，但是收取服務(wù)費(fèi)可以收了， 幾年過(guò)去了，聽(tīng)之前老前輩講，幾年前高檔一點(diǎn)的飯店服務(wù)員工資一個(gè)月三四千，幾年后的現(xiàn)在服務(wù)員的工資還是三四千。所不同的是現(xiàn)在服務(wù)員收入的構(gòu)成一大部分都是由酒店直接支付的，只有很少部分由客人或者說(shuō)酒水供應(yīng)商直接承擔(dān)。
點(diǎn)餐組提成方案（老員工一次機(jī)會(huì)二選一）
一、現(xiàn)行方案，底薪2600元+瓶蓋費(fèi)提成，提成二八分，服務(wù)員得八，適用于新員工和愿意選擇這種模式的員工。由于當(dāng)下瓶蓋費(fèi)有限，所以底薪在綜合工資中比例過(guò)大，總體工資又偏低，不利于管理和招工。
薪酬制度改革方案篇十四
受長(zhǎng)期計(jì)劃體制的影響，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過(guò)建立國(guó)企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵(lì)和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)等市場(chǎng)化方案，將是走出困境的必然選擇。
目前，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國(guó)企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過(guò)程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險(xiǎn)”，導(dǎo)致國(guó)企高管的收入往往不是與績(jī)效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。
目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國(guó)有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制;三是國(guó)企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。
鑒于國(guó)企薪酬制度中存在種種問(wèn)題，近年來(lái)，國(guó)家、各地有關(guān)政府部門為推動(dòng)國(guó)企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國(guó)企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。
2003年11月25日，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。2004年4月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時(shí)間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來(lái)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場(chǎng)機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時(shí)建立出資人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時(shí)，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國(guó)資委出臺(tái)《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國(guó)資委將對(duì)簽約企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書(shū)記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國(guó)企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。
作為國(guó)有企業(yè)的出資人，國(guó)資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者制定薪酬考核辦法。合理地對(duì)國(guó)企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對(duì)于改變國(guó)企薪酬制定過(guò)程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過(guò)，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無(wú)巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對(duì)一個(gè)較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入仍然很難與績(jī)效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與約束作用。
在前述兩種主要途徑都存在問(wèn)題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過(guò)專業(yè)的薪酬咨詢公司來(lái)解決問(wèn)題?在發(fā)達(dá)國(guó)家，有不少大的企業(yè)都是通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。
但是從我國(guó)目前的情況看，這種方式似乎不容樂(lè)觀。一是因?yàn)槲覈?guó)薪酬制度的市場(chǎng)化遠(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個(gè)行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問(wèn)往往是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國(guó)有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國(guó)有資產(chǎn)委托代理模式下，國(guó)有企業(yè)董事會(huì)只是代替國(guó)有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營(yíng)者研究如何激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者自己。三是如果聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問(wèn)題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過(guò)程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個(gè)薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計(jì)薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
從以上情況看，我國(guó)目前進(jìn)行的國(guó)企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國(guó)有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國(guó)企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬制度的制定具有決定性作用。在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的“風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，而國(guó)有企業(yè)需將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問(wèn)題。
從美國(guó)的情況來(lái)看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定，而且還會(huì)邀請(qǐng)一些專業(yè)薪酬顧問(wèn)來(lái)參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國(guó)國(guó)企也應(yīng)對(duì)薪酬與考核專門委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)該包括層人員;其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國(guó)上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計(jì)。
目前，我國(guó)對(duì)大中型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無(wú)疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要更多地考慮與上級(jí)關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者，以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來(lái)。對(duì)實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國(guó)家可不再直接委派或聘任經(jīng)營(yíng)管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會(huì)決定聘任。
另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng)，儲(chǔ)備大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，促進(jìn)資本按照市場(chǎng)化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國(guó)政府也開(kāi)始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國(guó)資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個(gè)高管崗位面向海內(nèi)外人士公開(kāi)招聘，并全部按“市場(chǎng)價(jià)”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過(guò)人才市場(chǎng)“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營(yíng)者的主要形式。
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵(lì)和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設(shè)計(jì)，主要是把短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)與約束功能。短期激勵(lì)可以包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、特殊津貼等形式;長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來(lái)，我國(guó)中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過(guò)制度設(shè)計(jì)，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國(guó)際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，通過(guò)對(duì)管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)?？?，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動(dòng)。但是在這個(gè)過(guò)程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。
科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績(jī)考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。目前，我國(guó)很多國(guó)企對(duì)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有真正建立起來(lái)。這應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)層面的業(yè)績(jī)考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時(shí)由相關(guān)部門行使出資人權(quán)利對(duì)企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對(duì)于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，則可以給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲制度，主要包括人事部門等對(duì)國(guó)企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場(chǎng)的重要標(biāo)志。通過(guò)聘請(qǐng)和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計(jì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計(jì)費(fèi)用。
目前，國(guó)內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場(chǎng)發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場(chǎng)意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國(guó)際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的內(nèi)在動(dòng)力。這樣就形成了需求和供給的“錯(cuò)位”，不利于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場(chǎng)的發(fā)展。
出路在于：一方面要通過(guò)推動(dòng)政府和國(guó)有企業(yè)制度的改革，形成國(guó)有企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的市場(chǎng)需求;另一方面，大力推動(dòng)薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺(tái)。
在收入分配方面，我國(guó)提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會(huì)不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和約束，而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國(guó)企薪酬制度改革論文。
薪酬制度改革方案篇十五
構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過(guò)本制度保證哈藥集團(tuán)
薪酬管理工作順利進(jìn)行
機(jī)制
第五條本制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工
薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；
辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成
1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分
第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)以及對(duì)員工的關(guān)懷，可按照總裁辦
1)法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。
包括——社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金
3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
薪酬制度改革方案篇十六
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等；c.績(jī)效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法。
a.績(jī)效考核周期：月度;b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制?？?jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績(jī)效成績(jī)不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
薪酬制度改革方案篇一
《實(shí)施方案》是廣東省推進(jìn)國(guó)企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開(kāi)相關(guān)工作?！秾?shí)施方案》對(duì)適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國(guó)家要求保持一致，執(zhí)行落實(shí)國(guó)家文件精神，同時(shí)結(jié)合廣東實(shí)際加強(qiáng)細(xì)化落實(shí)。
其中，備受關(guān)注的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績(jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的2倍;任期激勵(lì)收入則不超過(guò)年薪總水平的30%。
方案還對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營(yíng)性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實(shí)施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績(jī)考核與薪酬兌付將參照《實(shí)施方案》精神，在2015年操作落實(shí)。
薪酬制度改革方案篇二
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)國(guó)家安全和社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》、《國(guó)家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見(jiàn)》(國(guó)發(fā)〔〕24號(hào))等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。
(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。
(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱國(guó)資委)根據(jù)國(guó)務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國(guó)家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對(duì)各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測(cè)與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過(guò)程管理。
第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。
第六條國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：
(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國(guó)家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。
(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開(kāi)展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。
(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施，及時(shí)有效應(yīng)對(duì)企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。
(四)參與國(guó)家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對(duì)中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。
(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
(六)配合國(guó)家有關(guān)部門對(duì)中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對(duì)中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。
薪酬制度改革方案篇三
通過(guò)調(diào)查顯示，員工跳槽的主要原因之一，是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符，因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，最終通過(guò)跳槽的方式賺取高薪，這其中，雖然會(huì)有員工對(duì)自己能力高估的情況發(fā)生，但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。
員工對(duì)薪酬不滿主要來(lái)自三個(gè)方面，1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力，產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò)，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國(guó)際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個(gè)部門抱怨說(shuō)，另外一個(gè)部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競(jìng)爭(zhēng)，員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時(shí)間，但獲得的薪水卻比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無(wú)法做到絕對(duì)保密，只是時(shí)間長(zhǎng)短的問(wèn)題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源，進(jìn)而解決問(wèn)題。
如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問(wèn)題，那薪酬即便是公開(kāi)，所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺(jué)自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi)，會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。
而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同，對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；另外，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值，如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說(shuō)，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。
對(duì)于薪酬是否保密這一問(wèn)題，其實(shí)，薪酬既然無(wú)法做到絕對(duì)保密，不如反而適當(dāng)公開(kāi)，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過(guò)度公開(kāi)，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效，過(guò)度公開(kāi)很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。
薪酬制度改革方案篇四
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，
市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
了解。
薪酬制度改革方案篇五
1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價(jià)值確定各類序列人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗位級(jí)檔適當(dāng)拉開(kāi)收入差距。
資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責(zé)任貢獻(xiàn)大小和原在冊(cè)正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長(zhǎng)，達(dá)到逐步縮小收入差距的改革目的。績(jī)效工資設(shè)臵十三個(gè)等級(jí)，一級(jí)為最高級(jí)，十三級(jí)為最低級(jí)。績(jī)效工資等級(jí)與崗位工資級(jí)檔不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。詳見(jiàn)《績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務(wù)類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位水平、社會(huì)保險(xiǎn)等因素確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（二）離崗?fù)损B(yǎng)職工待遇。凡是離崗?fù)损B(yǎng)的職工，從離崗?fù)损B(yǎng)之日起發(fā)放生活費(fèi)。正常離崗?fù)损B(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng)生活費(fèi)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗?fù)损B(yǎng)的員工，按照企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（一）在崗員工崗位工資初次套級(jí)套檔。為打破原在冊(cè)正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對(duì)工資分配的影響，崗位工資初次套級(jí)套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對(duì)應(yīng)的崗位職級(jí)、崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對(duì)應(yīng)序列的崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級(jí)套檔時(shí)，沒(méi)有擔(dān)任基層以上負(fù)責(zé)人的原聘用職工按以下辦法套入：
3、工作時(shí)間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級(jí)三檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對(duì)應(yīng)序列的六級(jí)三檔。原聘用職工工作年限的計(jì)算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同之日起，截止2017年月日止的實(shí)際工作時(shí)間。
（二）在崗員工績(jī)效工資初次套級(jí)。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過(guò)渡、有效激勵(lì)”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資等級(jí)。
（三）新進(jìn)員工套級(jí)套檔。新進(jìn)員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進(jìn)企業(yè)的員工。套級(jí)套檔的條件是：
1、新進(jìn)員工試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
2、新進(jìn)員工在簽訂勞動(dòng)合同試用期滿后，崗位工資套入相應(yīng)崗位序列工資標(biāo)準(zhǔn)。其中大專以下學(xué)歷的崗位工資套入對(duì)應(yīng)崗位序列的六級(jí)一檔，大學(xué)本科套入六級(jí)二檔，績(jī)效工資套入十三級(jí)；碩士畢業(yè)套入六級(jí)三檔、博士畢業(yè)套入六級(jí)四檔，績(jī)效工資套入十二級(jí)。
齡不滿十年的，套入六級(jí)三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級(jí)四檔，績(jī)效工資均套入十二級(jí)。退役士兵參照相應(yīng)學(xué)歷，按照新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)套入。
4、通過(guò)區(qū)局（公司）調(diào)入的行業(yè)內(nèi)人員，簽訂勞動(dòng)合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績(jī)效工資。
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵(lì)員工履行崗位職責(zé)，做細(xì)做實(shí)做精各項(xiàng)工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路，建立完善績(jī)效管理體系。注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，過(guò)程管理與結(jié)果管理，自主管理與目標(biāo)管理，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合。將績(jī)效管理從原來(lái)偏重考核獎(jiǎng)懲向績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)、有效激勵(lì)、員工個(gè)人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核得分與職工績(jī)效工資掛鉤，其中：?jiǎn)T工月度績(jī)效考核得分在科室范圍內(nèi)進(jìn)行第一次調(diào)整，確定員工月度績(jī)效工資；季度績(jī)效考核得分在公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，參與績(jī)效工資二次分配；年終績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果與崗位工資級(jí)檔升降和績(jī)效工資等級(jí)升降掛鉤。
工資級(jí)檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考核、職級(jí)評(píng)聘，實(shí)現(xiàn)工資調(diào)級(jí)調(diào)檔升降管理。
（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗，級(jí)檔升降。崗位實(shí)行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的，
依據(jù)崗位變動(dòng)情況，崗位工資實(shí)行“崗變薪變”；績(jī)效工資以原績(jī)效等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行升降。
1、職級(jí)晉升。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，職級(jí)晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對(duì)應(yīng)套入晉升后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如：專業(yè)管理類的五級(jí)管理員（原普通職工）晉升到三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由五崗六級(jí)一檔，晉升到三崗六級(jí)一檔；業(yè)務(wù)類營(yíng)銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由六級(jí)一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級(jí)一檔；凡是職級(jí)晉升的，績(jī)效工資以原績(jī)效等級(jí)為依據(jù)晉升一級(jí)。如：原績(jī)效工資為十三級(jí)的晉升到十二級(jí)。
2、落聘降級(jí)。原擔(dān)任中層或基層管理崗位職務(wù)的，在競(jìng)爭(zhēng)上崗中落聘的人員，崗位工資以降級(jí)前的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對(duì)應(yīng)套入降級(jí)后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如由專業(yè)管理類的三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的降級(jí)到五級(jí)管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級(jí)一檔，降級(jí)到五崗六級(jí)一檔；績(jī)效工資以原績(jī)效等級(jí)為依據(jù)下降一級(jí)。如：原績(jī)效九級(jí)下降到十級(jí)。原績(jī)效等級(jí)高于所在崗位最高封頂?shù)燃?jí)的，直接降到封頂?shù)燃?jí)。
（二）績(jī)效考核，級(jí)檔進(jìn)退?？?jī)效考核，崗位工資和績(jī)效工資的級(jí)檔進(jìn)退，由市局（公司）績(jī)效管理委員會(huì)和薪酬管理委員會(huì)，根據(jù)年度績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果研究確定。
的進(jìn)檔比例，不得超過(guò)各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)谶M(jìn)檔比例之內(nèi)評(píng)為“優(yōu)秀”的，崗位工資進(jìn)一個(gè)檔次；連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級(jí)對(duì)應(yīng)檔次，不能晉級(jí)的，直接進(jìn)兩個(gè)檔次。崗位工資達(dá)到所在序列職級(jí)的一級(jí)四檔后予以封頂。
2、績(jī)效工資進(jìn)檔?？?jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)谶M(jìn)檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，績(jī)效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一個(gè)等級(jí)。其中：專業(yè)管理類崗位等級(jí)為五級(jí)管理員和四級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為五級(jí)封頂；崗位等級(jí)為三級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為四級(jí)封頂；崗位等級(jí)為二級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為三級(jí)封頂；崗位等級(jí)為一級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為一級(jí)封頂。業(yè)務(wù)類和操作類，績(jī)效工資最高為五級(jí)封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級(jí)范圍內(nèi)，采用螺旋式下降的方式進(jìn)行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)诮禉n比例之內(nèi)評(píng)為“不合格”的，崗位工資退一個(gè)檔次；連續(xù)兩年績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡?，崗位工資降到下一級(jí)的對(duì)應(yīng)檔次，不能降級(jí)的，直接退兩個(gè)檔次。
4、績(jī)效工資退級(jí)。績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)谕藱n比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評(píng)為“不合格”的，績(jī)效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，退一個(gè)等級(jí)。
按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓(xùn)期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
（三）職級(jí)評(píng)聘。鑒于目前業(yè)務(wù)（技能）類專賣、營(yíng)銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認(rèn)證、評(píng)聘沒(méi)有同步進(jìn)行的原因，業(yè)務(wù)（技能）營(yíng)銷類序列人員有分級(jí)職業(yè)資格證書(shū)，業(yè)務(wù)（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書(shū)（沒(méi)有分級(jí)別），業(yè)務(wù)（技能）物流序列人員無(wú)職業(yè)資格證書(shū)，暫時(shí)無(wú)法實(shí)施業(yè)務(wù)類人員職級(jí)評(píng)聘晉升管理。隨著業(yè)務(wù)類序列崗位職級(jí)管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動(dòng)態(tài)管理。
1、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消年功工資和知識(shí)分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點(diǎn)工資崗位的評(píng)定，按勞動(dòng)用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。
年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務(wù)序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在4年之內(nèi)取得大專以上學(xué)歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書(shū)。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書(shū)的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在3年之內(nèi)取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書(shū)。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書(shū)的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
附件：
1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
2、《業(yè)務(wù)和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
3、《績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
薪酬制度改革方案篇六
第三十五條國(guó)資委組織開(kāi)展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對(duì)檢查結(jié)果予以通報(bào)。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國(guó)資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評(píng);具有以下情形的，國(guó)資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國(guó)資委對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國(guó)資委將按照國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國(guó)有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中酌情考慮。
薪酬制度改革方案篇七
第三十九條突發(fā)事件的分類分級(jí)按照《中華人民共和國(guó)突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《國(guó)家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四十條中央企業(yè)境外機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)首先遵守所在國(guó)相關(guān)法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。
第四十一條本辦法由國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。
薪酬制度改革方案篇八
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、
工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績(jī)效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資。
d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改。
a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。
a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法。
a.績(jī)效考核周期：月度;。
b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制。績(jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績(jī)效成績(jī)不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
（薪酬體系調(diào)查分析報(bào)告參考數(shù)據(jù)來(lái)源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告）。
薪酬制度改革方案篇九
某軟件開(kāi)發(fā)公司，從一個(gè)僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過(guò)10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國(guó)知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了近1000人。
在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來(lái)個(gè)人，誰(shuí)技術(shù)過(guò)硬、貢獻(xiàn)大，工資、獎(jiǎng)金就高，全憑老板一支筆。即便是這樣，大家覺(jué)得老板的判斷是公平的，個(gè)個(gè)干得都開(kāi)心，也沒(méi)有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，人員增多，老板的判斷也不是那么準(zhǔn)確了，底下員工就開(kāi)始議論，人心也開(kāi)始浮動(dòng)。倒不是因?yàn)閭€(gè)人工資拿得少，而是覺(jué)得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場(chǎng)薪酬情況，但苦于沒(méi)有可靠信息來(lái)源，只好通過(guò)同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過(guò)總算有了進(jìn)步，公司內(nèi)部建立起一個(gè)初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。
新制度經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)作后，人力資源部招聘主管開(kāi)始報(bào)告工作，由于公司提供的工資水平在市場(chǎng)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人力資源部開(kāi)展招聘工作時(shí)遇到困難。經(jīng)過(guò)了解，倒不是公司提供的待遇低，是因?yàn)楣镜墓べY結(jié)構(gòu)是基本工資+獎(jiǎng)金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對(duì)獎(jiǎng)金他們沒(méi)有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來(lái)工作。這樣，在招聘時(shí)就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。公司高層就這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了討論，由于公司的業(yè)務(wù)處于快速擴(kuò)展的關(guān)鍵時(shí)期，正需要大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，在這個(gè)節(jié)骨眼上，應(yīng)該就工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，于是工作結(jié)構(gòu)就變成了基本工資+浮動(dòng)工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎(jiǎng)金。在月度考核時(shí)，績(jī)效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過(guò)他個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動(dòng)工資;績(jī)效差的員工浮動(dòng)工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)的，即有人被獎(jiǎng)勵(lì)多少錢，就有人要被扣除多少錢。
經(jīng)歷了這么一個(gè)過(guò)程，總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，當(dāng)時(shí)制訂出基本工資+浮動(dòng)工資的工資制度，正是在公司大量引進(jìn)人才階段，那個(gè)工資制度在特定時(shí)期也充分發(fā)揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵(lì)的，于是仍然希望改為原有的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式。但是任何好的激勵(lì)制度都要建立在公司營(yíng)利的'基礎(chǔ)上，不然不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。如果從公司的利潤(rùn)中額外出一部分資金作為獎(jiǎng)金來(lái)源的話，無(wú)疑會(huì)減少公司的利潤(rùn)。如果公司不拿出額外資金作為獎(jiǎng)金的來(lái)源，可能獎(jiǎng)金方案根本無(wú)法實(shí)行，但是原有的工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資部分完全變?yōu)閱T工的基本工資，無(wú)疑是無(wú)條件地給全體員工變向的長(zhǎng)工資，也不行;如果將原有工資中的浮動(dòng)工資全部拿出來(lái)作為獎(jiǎng)金的來(lái)源，肯定會(huì)影響員工的士氣，他們會(huì)理解為公司普降工資，這是個(gè)敏感的焦點(diǎn)，可不能輕易動(dòng)啊。一個(gè)尖銳的問(wèn)題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索某it企業(yè)的薪酬制度改革。
薪酬制度改革方案篇十
（一）新中國(guó)公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵(lì)公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會(huì)地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，各國(guó)都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國(guó)在建立公務(wù)員制度之日起，就開(kāi)始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過(guò)改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國(guó)建國(guó)后，國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過(guò)了多次改革和調(diào)整。1956年，中國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)開(kāi)始實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)，根據(jù)等級(jí)不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開(kāi)放時(shí)期。1985年，中國(guó)開(kāi)始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時(shí)，國(guó)家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國(guó)家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助，該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國(guó)家《公務(wù)員法》的出臺(tái)，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢(shì)在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國(guó)國(guó)情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。
（二）各地政府出臺(tái)規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺(tái)之前，中國(guó)的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動(dòng)，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開(kāi)始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，對(duì)國(guó)家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等部分，被稱為“陽(yáng)光工資”改革。
二、政策分析者述評(píng)
評(píng)論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，20世紀(jì)80年代初期，中國(guó)開(kāi)始醞釀實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，中國(guó)共-產(chǎn)-黨的十三大報(bào)告對(duì)建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，十四大報(bào)告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢(shì)發(fā)展的趨勢(shì)，要盡快推行國(guó)家公務(wù)員制度。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的出臺(tái)，標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國(guó)的正式確立。公務(wù)員制度是一個(gè)完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開(kāi)始，我國(guó)公務(wù)員開(kāi)始實(shí)行新的工資制度，這是新中國(guó)成立以來(lái)經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國(guó)家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對(duì)加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。
評(píng)論二：公務(wù)員工資制度改革對(duì)落實(shí)國(guó)家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，收入分配是關(guān)系社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會(huì)把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會(huì)的重要目標(biāo)和任務(wù)之一，黨的十七大報(bào)告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí)，其目的是通過(guò)公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過(guò)改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，對(duì)國(guó)家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評(píng)論三：公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。新中國(guó)建國(guó)后至今已經(jīng)進(jìn)行過(guò)四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對(duì)公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開(kāi)始實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制度比建國(guó)初期延續(xù)戰(zhàn)爭(zhēng)年代的供給制有了進(jìn)步；1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級(jí)工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來(lái)增加了級(jí)別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過(guò)去積累的矛盾較多，不可能通過(guò)一次改革就完全解決所有問(wèn)題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問(wèn)題，需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過(guò)程中不斷地改進(jìn)，公務(wù)員工資制度改革必定是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。
三、政策獻(xiàn)言
1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問(wèn)題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會(huì)分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級(jí)工資制實(shí)行同級(jí)同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個(gè)級(jí)別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級(jí)別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡(jiǎn)之別，公務(wù)員工資制度改革沒(méi)有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動(dòng)量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對(duì)現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。
2、加大級(jí)別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績(jī)效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來(lái)的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。為了增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果，首先應(yīng)該重視級(jí)別工資的激勵(lì)作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過(guò)晉升級(jí)別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級(jí)別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級(jí)別晉升空間，激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過(guò)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時(shí)為了加強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對(duì)公務(wù)員勞動(dòng)付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵(lì)那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級(jí)工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵(lì)機(jī)制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級(jí)工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問(wèn)題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級(jí)工資制中他們卻處于最底層。雖然職級(jí)工資制可以通過(guò)晉升級(jí)別來(lái)提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級(jí)別在達(dá)到所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別后，就不再能晉升級(jí)別，只能在最高級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對(duì)基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)是很不利的，造成這部分公務(wù)員級(jí)別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對(duì)工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求?？傊?，公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過(guò)一次改革就解決所有的問(wèn)題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問(wèn)題，通過(guò)改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵(lì)作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國(guó)，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會(huì)上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說(shuō)法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來(lái)看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認(rèn)為，只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國(guó)家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對(duì)不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國(guó)家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡(jiǎn)單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn)，也并非像很多人聽(tīng)說(shuō)的那樣僅僅是為了通過(guò)刺激消費(fèi)來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，相反，這是我國(guó)政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績(jī)，但是，一個(gè)越來(lái)越明顯的問(wèn)題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此，勞動(dòng)要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻，國(guó)有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢(shì)。［1］在這種情況下，規(guī)范我國(guó)收入分配秩序，更加注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來(lái)，并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同，也引起了黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視。我國(guó)在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問(wèn)題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；規(guī)范個(gè)人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)；注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強(qiáng)化對(duì)分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國(guó)有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制；加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開(kāi)的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國(guó)家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開(kāi)的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國(guó)家還加大了對(duì)具有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問(wèn)題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。
從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在美國(guó)、日本、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、加拿大和新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及我國(guó)的香港和澳門地區(qū)，同級(jí)公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國(guó)的實(shí)際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于，1993年工資制度改革時(shí)，國(guó)家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來(lái)，各地區(qū)、各部門在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過(guò)基本工資（而根據(jù)國(guó)際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國(guó)家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會(huì)上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時(shí)卻帶來(lái)了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國(guó)范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，即建立國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，形成正常增長(zhǎng)的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國(guó)家《公務(wù)員法》的要求，同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供了更為廣闊的空間。
由于我國(guó)沒(méi)有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級(jí)的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級(jí)以下職務(wù)等級(jí)上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級(jí)數(shù)非常少，盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí)，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見(jiàn)工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對(duì)較小的。
基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識(shí)，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加）。過(guò)于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績(jī)效不佳的困境；同時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問(wèn)題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級(jí)別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次，但是將公務(wù)員級(jí)別從15級(jí)擴(kuò)大到27級(jí)，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績(jī)效獲得級(jí)別的晉升。也就是說(shuō)，即使沒(méi)有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)努力獲得比過(guò)去更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過(guò)加大基層公務(wù)員的級(jí)別工資等級(jí)的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無(wú)疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
［1］顧嚴(yán)、楊宜勇，2015年~2015年，中國(guó)收入分配問(wèn)題與展望［m］；2015年，中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議，中國(guó)共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過(guò)，2015.10.11。
［3］一文，各國(guó)公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國(guó)財(cái)經(jīng)報(bào)，2015.05.08。
［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢？［n］；中國(guó)新聞周刊，?2004.09.1。
［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報(bào)告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2003.09.10。
薪酬制度改革方案篇十一
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見(jiàn)》（中辦發(fā)〔x〕35號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔x〕10號(hào)）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國(guó)衛(wèi)生與健康會(huì)議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
（二）堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
（三）堅(jiān)持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長(zhǎng)。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
（四）堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實(shí)施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制。基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國(guó)家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼）按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來(lái)公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
2、注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則，會(huì)同公立醫(yī)院通過(guò)考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長(zhǎng)期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問(wèn)題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號(hào)）要求，每年預(yù)算150萬(wàn)元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財(cái)政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、公益目標(biāo)完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理確定人員績(jī)效工資增量，原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時(shí)等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目，列入業(yè)務(wù)開(kāi)支，區(qū)財(cái)政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國(guó)家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長(zhǎng)年薪制，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書(shū)記、院長(zhǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算，特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書(shū)記、院長(zhǎng)年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資）和年度績(jī)效構(gòu)成。基本年薪按月發(fā)放，年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長(zhǎng)在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國(guó)家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對(duì)公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，其他班子成員為本院院長(zhǎng)的70%，發(fā)放辦法參照院長(zhǎng)年薪制執(zhí)行。
3、對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實(shí)際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（四）落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見(jiàn)，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，規(guī)范勞動(dòng)用工程序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過(guò)公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開(kāi)招聘等方式予以引進(jìn)。
（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計(jì)生委、省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)施意見(jiàn)》（x衛(wèi)財(cái)發(fā)〔x〕138號(hào)）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局確定。一個(gè)年度結(jié)束后，在不超過(guò)區(qū)級(jí)事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對(duì)績(jī)效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為良好的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為合格的，不予提高；年度績(jī)效考核為不合格的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開(kāi)展公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的公立醫(yī)院，次年財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財(cái)政收回。
因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動(dòng)不力，或者重點(diǎn)工作受到省市通報(bào)批評(píng)的，區(qū)衛(wèi)計(jì)局可在其當(dāng)月財(cái)政績(jī)效工資總額中予以核減，也可以推遲財(cái)政績(jī)效工資撥付時(shí)間，但核減部分最多不超過(guò)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。
1、對(duì)不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量?jī)?nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實(shí)施方案及績(jī)效工資分配辦法，報(bào)區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)方案、公立醫(yī)院院長(zhǎng)及領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過(guò)程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項(xiàng)配套工作方案，x年1月份起全面啟動(dòng)薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財(cái)政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費(fèi)來(lái)源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過(guò)原渠道解決，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購(gòu)買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶，主要用于績(jī)效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
（八）加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等超出績(jī)效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計(jì)、人社、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)區(qū)人社局、財(cái)政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項(xiàng)基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績(jī)效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績(jī)效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好改革實(shí)施的各項(xiàng)工作。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管衛(wèi)計(jì)工作的副區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，區(qū)人社、衛(wèi)計(jì)、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計(jì)劃，合理安排工作進(jìn)度，明確責(zé)任分工，抓好任務(wù)分解和落實(shí)。本實(shí)施方案下發(fā)后1個(gè)月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級(jí)公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實(shí)施方案，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局批復(fù)實(shí)施。同時(shí)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要按月向市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局等部門報(bào)送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報(bào)送試點(diǎn)工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗(yàn)。
（三）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會(huì)輿論，原則上不主動(dòng)對(duì)外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級(jí)黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問(wèn)題，遇有重大問(wèn)題或突發(fā)事件，要及時(shí)向區(qū)委、區(qū)政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門報(bào)告，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
薪酬制度改革方案篇十二
在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見(jiàn)習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 工資支付時(shí)間及形式
公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國(guó)家法定工作日數(shù)計(jì)算，可將月工資除以國(guó)家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見(jiàn)習(xí)期考核通過(guò)后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出
學(xué)習(xí)
、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式
專業(yè)
培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級(jí)工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動(dòng)，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級(jí)部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會(huì)招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條
其他
有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國(guó)家出臺(tái)的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或黨政聯(lián)席會(huì)）、職代會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施。
第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。
第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行
根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號(hào)文《
關(guān)于
成立薪酬體系改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》）精神，人力資源處擬定了：
一、薪酬體系改革目的與范圍：
（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。
（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
二、薪酬總額的構(gòu)成：
（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：
為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)）四個(gè)大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：
（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)
崗位基本工資所占的比例是相對(duì)于部門薪酬總額而言（崗級(jí)越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。
1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：
根據(jù)崗位的勞動(dòng)四要素，即勞動(dòng)技能要求高低、勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長(zhǎng)以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。
按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。
2、崗位基本工資的設(shè)置：
崗位基本工資分15個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)的基本工資設(shè)三個(gè)檔次，即一崗三薪。崗
級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見(jiàn)《崗位基本工資等級(jí)表》）
各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級(jí)，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級(jí)與崗檔，報(bào)人力資源處審核備案（含員工崗位變動(dòng)及崗位基本工資調(diào)整）。
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薪酬制度改革方案篇十三
通過(guò)對(duì)酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性，增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則
（一）堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，公平的薪酬分配原則；
（二）堅(jiān)持同崗?fù)?、崗變薪變的原則、與績(jī)效掛鉤的原則。
三、工資體系
大酒店工資體系分為三層：
（一）高管（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）工資結(jié)構(gòu)；
（二）管理人員工資結(jié)構(gòu)；
（三）員工工資結(jié)構(gòu)。
四、高管工資結(jié)構(gòu)
年薪 = 基礎(chǔ)年薪 + 績(jī)效年薪
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定；績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 職務(wù)崗位工資（占工資的60%）+ 績(jī)效工資（占工資的40%）+崗位津貼
（一）職務(wù)崗位工資：依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績(jī)效工資：根據(jù)酒店下達(dá)的月考核任務(wù)完成情況上下浮動(dòng)；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼等。
六、員工工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 崗位工資+ 績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）+ 崗位津貼
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）：根據(jù)酒店下達(dá)的月考核任務(wù)完成情況上下浮動(dòng)；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼、特殊津貼等。
七、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)
崗位津貼作為酒店工資結(jié)構(gòu)的重要組成部分，進(jìn)一步體現(xiàn)了大酒店鼓勵(lì)員工安心酒店工作、努力學(xué)習(xí)技術(shù)，關(guān)心艱苦崗位的人本思想。崗位津貼包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼。
（一）店齡津貼
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計(jì)算，每年 100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國(guó)家人事部門或國(guó)家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級(jí)證書(shū)，經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后，可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼，為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等；中級(jí)技術(shù)津貼為國(guó)家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等；高級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
（四）外語(yǔ)津貼
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語(yǔ)，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)，享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
初級(jí)外語(yǔ)津貼為國(guó)家承認(rèn)的外語(yǔ)4級(jí)；中級(jí)為國(guó)家承認(rèn)的外語(yǔ)6級(jí)；高級(jí)為6級(jí)以上。
（五）特殊津貼
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
凡從事廚工（月廚）崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月100元。
（六）話費(fèi)補(bǔ)貼
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的`補(bǔ)貼。
標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放
（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇（原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)1—3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí)，并與次月發(fā)放。
（三）屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
九、崗位職務(wù)工資、崗位工資的考核和發(fā)放
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語(yǔ)津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計(jì)超過(guò)5天（不含5天）不發(fā)。
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十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)”考核發(fā)放。
（二）管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營(yíng)部門（前廳部、餐飲部、客房部、營(yíng)銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：
（一）個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；
（二）社保有關(guān)費(fèi)用；
（三）水電費(fèi)用等；
（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營(yíng)銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。
員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間
對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2017年4月開(kāi)始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2017年4月正式執(zhí)行。 十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日
最近店里招工比較困難，和同行聊天大家感受都差不多，員工越來(lái)越難招，越來(lái)越難管，做酒店管理也越來(lái)越不容易。
有些酒店還保持著2017年前的運(yùn)營(yíng)模式，有點(diǎn)類似旅行社之于導(dǎo)游或者ktv會(huì)所之于dj，把人力成本甩給了客人，底薪設(shè)的比較低，略高于當(dāng)?shù)氐幕竟べY而已，但是綜合工資還是比較高的，提成在服務(wù)員收入中占有較大的比重。在2017年前，服務(wù)員的提成基本上是客人購(gòu)買店里的酒水飲料的瓶蓋費(fèi)所得。2017年以后隨著客人自帶酒水越來(lái)越多，服務(wù)員收入逐漸的減少，酒店們不約而同的收起了開(kāi)瓶費(fèi)、自帶費(fèi)、或者叫服務(wù)費(fèi)。這種舉動(dòng)也引起了部分客戶的不滿和監(jiān)管部門的注意，酒店受到起訴也時(shí)有見(jiàn)諸于報(bào)端，之后一些酒店收取服務(wù)費(fèi)也逐漸的降溫，但是社會(huì)工資水平逐步上漲的現(xiàn)狀仍然還在，酒店利潤(rùn)降低人工成本升高的事實(shí)仍然還在，用工荒的事實(shí)仍然還擺在勞動(dòng)密集型企業(yè)的面前，大家都在苦苦支撐，管理者努力維持。
有一點(diǎn)變了，2017年5月開(kāi)始執(zhí)行的新《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)-法》變了，新法規(guī)定在提前告知，客人明白消費(fèi)的情況下，包廂費(fèi)等仍然不允許收取，但是收取服務(wù)費(fèi)可以收了， 幾年過(guò)去了，聽(tīng)之前老前輩講，幾年前高檔一點(diǎn)的飯店服務(wù)員工資一個(gè)月三四千，幾年后的現(xiàn)在服務(wù)員的工資還是三四千。所不同的是現(xiàn)在服務(wù)員收入的構(gòu)成一大部分都是由酒店直接支付的，只有很少部分由客人或者說(shuō)酒水供應(yīng)商直接承擔(dān)。
點(diǎn)餐組提成方案（老員工一次機(jī)會(huì)二選一）
一、現(xiàn)行方案，底薪2600元+瓶蓋費(fèi)提成，提成二八分，服務(wù)員得八，適用于新員工和愿意選擇這種模式的員工。由于當(dāng)下瓶蓋費(fèi)有限，所以底薪在綜合工資中比例過(guò)大，總體工資又偏低，不利于管理和招工。
薪酬制度改革方案篇十四
受長(zhǎng)期計(jì)劃體制的影響，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過(guò)建立國(guó)企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵(lì)和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)等市場(chǎng)化方案，將是走出困境的必然選擇。
目前，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國(guó)企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過(guò)程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險(xiǎn)”，導(dǎo)致國(guó)企高管的收入往往不是與績(jī)效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。
目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國(guó)有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制;三是國(guó)企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。
鑒于國(guó)企薪酬制度中存在種種問(wèn)題，近年來(lái)，國(guó)家、各地有關(guān)政府部門為推動(dòng)國(guó)企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國(guó)企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。
2003年11月25日，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。2004年4月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時(shí)間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來(lái)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場(chǎng)機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時(shí)建立出資人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時(shí)，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國(guó)資委出臺(tái)《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國(guó)資委將對(duì)簽約企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書(shū)記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國(guó)企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。
作為國(guó)有企業(yè)的出資人，國(guó)資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者制定薪酬考核辦法。合理地對(duì)國(guó)企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對(duì)于改變國(guó)企薪酬制定過(guò)程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過(guò)，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無(wú)巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對(duì)一個(gè)較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入仍然很難與績(jī)效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與約束作用。
在前述兩種主要途徑都存在問(wèn)題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過(guò)專業(yè)的薪酬咨詢公司來(lái)解決問(wèn)題?在發(fā)達(dá)國(guó)家，有不少大的企業(yè)都是通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。
但是從我國(guó)目前的情況看，這種方式似乎不容樂(lè)觀。一是因?yàn)槲覈?guó)薪酬制度的市場(chǎng)化遠(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個(gè)行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問(wèn)往往是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國(guó)有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國(guó)有資產(chǎn)委托代理模式下，國(guó)有企業(yè)董事會(huì)只是代替國(guó)有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營(yíng)者研究如何激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者自己。三是如果聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問(wèn)題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過(guò)程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個(gè)薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計(jì)薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
從以上情況看，我國(guó)目前進(jìn)行的國(guó)企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國(guó)有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國(guó)企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬制度的制定具有決定性作用。在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的“風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，而國(guó)有企業(yè)需將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問(wèn)題。
從美國(guó)的情況來(lái)看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定，而且還會(huì)邀請(qǐng)一些專業(yè)薪酬顧問(wèn)來(lái)參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國(guó)國(guó)企也應(yīng)對(duì)薪酬與考核專門委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)該包括層人員;其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國(guó)上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計(jì)。
目前，我國(guó)對(duì)大中型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無(wú)疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要更多地考慮與上級(jí)關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者，以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來(lái)。對(duì)實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國(guó)家可不再直接委派或聘任經(jīng)營(yíng)管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會(huì)決定聘任。
另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng)，儲(chǔ)備大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，促進(jìn)資本按照市場(chǎng)化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國(guó)政府也開(kāi)始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國(guó)資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個(gè)高管崗位面向海內(nèi)外人士公開(kāi)招聘，并全部按“市場(chǎng)價(jià)”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過(guò)人才市場(chǎng)“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營(yíng)者的主要形式。
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵(lì)和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設(shè)計(jì)，主要是把短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)與約束功能。短期激勵(lì)可以包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、特殊津貼等形式;長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來(lái)，我國(guó)中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過(guò)制度設(shè)計(jì)，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國(guó)際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，通過(guò)對(duì)管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)?？?，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動(dòng)。但是在這個(gè)過(guò)程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。
科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績(jī)考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。目前，我國(guó)很多國(guó)企對(duì)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有真正建立起來(lái)。這應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)層面的業(yè)績(jī)考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時(shí)由相關(guān)部門行使出資人權(quán)利對(duì)企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對(duì)于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，則可以給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲制度，主要包括人事部門等對(duì)國(guó)企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場(chǎng)的重要標(biāo)志。通過(guò)聘請(qǐng)和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計(jì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計(jì)費(fèi)用。
目前，國(guó)內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場(chǎng)發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場(chǎng)意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國(guó)際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的內(nèi)在動(dòng)力。這樣就形成了需求和供給的“錯(cuò)位”，不利于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場(chǎng)的發(fā)展。
出路在于：一方面要通過(guò)推動(dòng)政府和國(guó)有企業(yè)制度的改革，形成國(guó)有企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的市場(chǎng)需求;另一方面，大力推動(dòng)薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺(tái)。
在收入分配方面，我國(guó)提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會(huì)不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和約束，而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國(guó)企薪酬制度改革論文。
薪酬制度改革方案篇十五
構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過(guò)本制度保證哈藥集團(tuán)
薪酬管理工作順利進(jìn)行
機(jī)制
第五條本制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工
薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；
辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成
1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分
第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)以及對(duì)員工的關(guān)懷，可按照總裁辦
1)法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。
包括——社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金
3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
薪酬制度改革方案篇十六
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國(guó)家規(guī)定的其它政策福利等；c.績(jī)效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績(jī)效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績(jī)效考核方法。
a.績(jī)效考核周期：月度;b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績(jī)效考核實(shí)行百分制?？?jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績(jī)效成績(jī)不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。