方案的優(yōu)化和改進是持續(xù)提高效果和適應環(huán)境變化的重要環(huán)節(jié)。一個好的方案應該具有合理性、可操作性和可持續(xù)性。以下是一些實用的方案指南和步驟，希望對大家的方案制定有所幫助。
項目公司績效考核方案篇一
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
項目公司績效考核方案篇二
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容。
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
項目公司績效考核方案篇三
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
（一）中層以上人員
企業(yè)經理
為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
考核周期：半年考核
5、綜合素質
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經營指標完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
項目公司績效考核方案篇四
為確保led燈產品研發(fā)目標的達成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經濟效益，公司對研發(fā)項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據研發(fā)部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
a 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
b 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
c 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產品研發(fā)成果獲得資質獎勵方法（元）
e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
項目公司績效考核方案篇五
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
（二）年終考核項目與數據對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關系：
3、考核系數說明：
一般員工考核等級與系數對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數計算
實際考評系數=實際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關系
項目公司績效考核方案篇六
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
根據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
1.根據與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據公司經營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
項目公司績效考核方案篇七
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、 試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
4.2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、 間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經理助理提供)
5.2 員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。九、考核細則
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公司績效考核方案。
項目公司績效考核方案篇八
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
項目公司績效考核方案篇九
結合項目施工特點,績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己?。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現(xiàn)。若在質保期內發(fā)生質量問題，項目部績效金根據實際發(fā)生數進行重新核定。
4、處罰：
10%以內差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標規(guī)定。
分具體項目扣分說明扣分合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)12/19不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目公司績效考核方案篇十
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調xx%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
項目公司績效考核方案篇十一
本文摘要:落實責任制。認真落實以xxx為第一責任人的各項防洪防汛責任制，細化分工，責任到人，切實保障防洪防汛工作不走過場，收到實效...
一、防汛安全措施。
1、建立健全汛期施工安全防汛值班制度和報告制度。個施工單位及個項目部都要監(jiān)理防汛制度，提高警惕，防范未然。各個施工單位及哥哥項目部安排好有領導帶隊的值班人員，24小時值班，及時收集工地信息，認真關注天氣情況，及時通報。
2、編制防汛安全教育計劃，搞好汛期安全培訓學習，提高施工人員的防汛知識，提高應變能力。
3、配備一定的防汛物資，工地職工ongoing搞好防汛演練。
4、放中暑措施、保障食品安全、職業(yè)健康、衛(wèi)生保健。
5、重點分項安全防汛措施。
（1）準備措施。
a、合理安排作息時間。夏季施工作業(yè)時間盡量向兩端壓縮，避開中午的高溫，氣溫超過37度時，停止室外作業(yè)，在室內作業(yè)時應有通風降溫措施。遇較大的暴風雨天氣應停止所有的作業(yè)，人員撤到安全地方。
b、做好現(xiàn)場排水。根據施工平面圖、排水總平面圖，利用自然地形確定排水方向，按規(guī)定坡度挖好排水溝，確保排水暢通無阻。
雨季施工現(xiàn)場臨近高地，應在高地邊挖好排水溝，處理好危石防止繁盛滑坡、塌方等災害。
保證道路暢通，路面根據實際情況分別硬化或加鋪沙礫、爐渣活其他材料，并按要求加高起拱。
（2）汛期重點分項施工安全措施。
a、土方工程和基礎工程。土方工程和基礎工程受雨水影響較大，如不采取有關防范措施，將可能對施工安全及建筑物質量產生嚴重影響。因此在預期施工時注意一下幾點：
預期開挖基槽（坑）或管溝時，應注意邊坡穩(wěn)定。
項目公司績效考核方案篇十二
1．從項目進度、項目質量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內容和相應權重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據。
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學結五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發(fā)放項目獎金的依據。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調整系數k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經理根據成員的考核分數給予獎勵。
項目公司績效考核方案篇十三
為了創(chuàng)建企業(yè)內部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，下面小編為大家準備了關于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機制。
二、 月績效考核由部門經理、部門助理、開發(fā)組長、技術支持組長、測試組長負責在每月結束時進行。
三、 月績效考核平均分數采用公司給部門打的部門績效分，部門經理始終采用部門平均分，其它部門成員按實際工作進行考核計算。
四、 部門員工的績效考核分數由實際工作量經過計算產生，部門經理及各小組長不再進行定性考核。
五、 項目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設計評審、物理設計評審、測試用例評審、軟件評審時進行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設計師以上崗位的人員參加并核定工時。
六、 項目程序經理、開發(fā)經理、測試經理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設計、物理設計、測試設計、開發(fā)負責人分別可獲得邏輯設計、物理設計、測試設計、開發(fā)工作總額10%的技術支持工時。
七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設計師以上崗位人員確認即可。系統(tǒng)設計師本人可以直接確認自己的此類工作工時。
八、 部門員工在進行工作前，首先明確該項工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進行修改。如對此有異義，可向部門經理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時間由準備從事此項工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數始終為部門平均分。如參與項目工作，則在其正?？冃显黾禹椖靠冃Х謹?，項目績效分數計算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內生效，對于除部門經理和部門助理外的其它員工承擔的部門管理工作將在部門內進行分配。
十四、 每月部門助理會首先進行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進行計算：假設部門績效分為s，參與計算績效分為q，一小組內有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內完成，則按比例扣除。計算方法為：假設工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計算延期時間以工作日為準。
十六、 工作定額的實際完成時間按以下方法標定：代碼開發(fā)以測試通過為準;邏輯設計和物理設計以評審通過為準;測試設計以評審通過為準;測試以軟件提交通過為準;其它工作以上級主管認可為準。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進行評審，可由各小組組長進行認可，予以確認。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進行書面表揚，則視情況給予員工進行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計算前進行扣除，即部門當月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數-績效獎勵分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計算完成后進行，扣除的績效分加給當月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進作用，將對其進行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數。系統(tǒng)設計和測試設計按1計算，組件設計和測試工程師按1.2計算，測試員按1.5計算，程序員按1.8計算。
二十二、 若員工工作機器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領導決定。
二十三、 部門級和項目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質量等進行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項目組特殊需要，部門會安排學習工作，此類工作定額不進行系數相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當月績效的20%進行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進行實時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。
二十八、 本辦法的解釋權歸開發(fā)部所有。
項目公司績效考核方案篇十四
為加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標，提高單位的經濟效益，特制定本方案。
結合項目施工特點,績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己?。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日?？己苏颊麄€項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標__5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現(xiàn)。若在質保期內發(fā)生質量問題，項目部績效金根據實際發(fā)生數進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準。
10%以內差額金額_5%。
10%—30%差額金額_10%。
30%—50%差額金額_15%。
50%以上差額金額_20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
考核項目部：最后得分：
考核目標規(guī)定。
合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
亡的)直接經濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設5遵守廉政規(guī)章制度;設置廉政監(jiān)督員;和勞務隊伍簽訂廉政合同情況。
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目公司績效考核方案篇十五
1、安全管理：
安全生產管理目標及分解。
安全生產責任制的落實情況：重視安全生產工作；對管理人員定期的安全考核。
2、質量控制：
質量管理目標及分解。
3、進度控制：
進度控制目標及分解。
進度控制措施：資金計劃及措施；人員計劃及措施；機械計劃及措施；材料計劃及措施。
4、文明施工管理：文明施工管理規(guī)劃。
文明施工管理領導小組及分工文明施工管理措施。
5、成本控制：成本管理制度成本目標分解成本控制計劃月度成本分析。
6、材料管理：材料管理制度。
7、合同及信息管理：合同交底。
合同風險的預控措施外部關系的溝通、協(xié)調內部關系的溝通、協(xié)調。
二、技術負責人。
1、安全管理：
安全生產技術規(guī)范、標準的執(zhí)行。
2、質量控制：
3、進度控制：
切合實際的進度計劃。
保證進度計劃實施的技術措施。
關鍵工作、關鍵線路的過程監(jiān)控和保證措施。
4、文明施工管理：施工現(xiàn)場平面布置圖。
施工現(xiàn)場消防布置、安全標識示意圖合理、科學布置施工現(xiàn)場。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
技術方案的編制應考慮成本因素設計變更交底及時。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料驗收、檢測、復試嚴格及時新材料使用前，性能技術交底。
技術方案的編制應考慮材料的合理使用。
7、合同及信息管理：熟悉合同內容。
保證合同實現(xiàn)的技術措施外部關系的溝通、反饋。
內部關系的溝通、協(xié)調、反饋。
三、綜合工長。
1、安全管理：
2、質量控制：
進場原材料的質量檢查驗收原材料見證取樣及送檢。
施工日志、混凝土施工日志記錄。
3、進度控制：
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
安排結算同步及時，意見簽署正確簽證的基礎資料收集完成與結算對比。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料驗收、檢測、復試嚴格及時材料計劃準確，上報及時限額領料，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理熟悉合同內容分包合同內容交底。
與監(jiān)理方溝通、協(xié)調、反饋與分包方溝通、協(xié)調、反饋與管理人員溝通、協(xié)調。
四、施工員。
1、安全管理：
2、質量控制：原材料送檢取樣。
砂漿、混凝土配比及實驗試塊制作。
過程質量控制：工序工作安排；分項工程技術交底；工序及交接檢查成品保護。
施工日志、混凝土施工日志記錄。
3、進度控制：
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
結算部位明確，結算數量準確，意見簽署正確簽證的基礎資料收集工料分析、對比。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料使用量計算準確，計劃上報及時領料小票開具認真及時。
材料使用、管理得力，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理熟悉分包合同內容與管理人員溝通、協(xié)調。
與勞務班組人員溝通、協(xié)調、反饋。
五、安全員。
1、安全管理：
2、質量控制：
安全設施材料送檢符合要求。
發(fā)現(xiàn)質量問題，及時制止，上報解決成品保護。
安全施工日志記錄。
3、進度控制：
安全工作計劃編制合理、報批及時安全設施驗收認真、及時工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃。
安全標識、標牌齊全，懸掛整齊操作面工完、場清日常檢查及時到位。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度結算意見簽署正確。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料使用量計算準確，計劃上報及時領料小票開具認真及時。
安全防護用品檢查、驗收、登記、備案管理得力，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理熟悉分包合同內容。
六、質量員。
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產管理制度。
2、質量控制：
原材料驗收、送檢，符合要求技術質量交底。
質量施工日志記錄。
3、進度控制：
質量驗收認真、及時工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃。
材料分類堆放整齊，標識清楚，懸掛整齊操作面工完、場清日常檢查及時到位。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度結算意見簽署正確。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料驗證、檢查認真、及時。
檢測、復試合格的材料，方可用于工程管理得力，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理熟悉分包合同內容。
七、材料員。
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產管理制度勞保用品采購、發(fā)放及時。
危險材料采購、運輸、保管、發(fā)放符合要求。
負責運輸材料的外來單位和人員的安全告知和監(jiān)督相關管理和監(jiān)督記錄。
2、質量控制：
進場材料和機具，符合要求。
現(xiàn)場材料的保護和保管，符合要求發(fā)現(xiàn)質量問題，及時制止，上報解決成品保護。
3、進度控制：
材料進場足量、及時工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃。
材料分類堆放整齊，標識清楚，懸掛整齊操作面工完、場清日常巡查及時到位。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度結算意見簽署正確。
物資進出場時間控制合理材料實物與賬表相符。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
建有規(guī)范的材料臺賬和實物卡材料限額領料，憑票出入庫履行材料進出場許可。
管理得力，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理。
八、核算員。
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產管理制度。
2、質量控制：
所涉資料、臺賬質量，符合要求核算質量罰款扣除成品保護。
3、進度控制：
合同簽訂，符合進度要求工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃辦公室干凈、整潔核算資料規(guī)矩、統(tǒng)一。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
結算書核算準確，意見簽署正確。
各種經濟文件往來、發(fā)放登記備案，簽字齊全經濟簽證，辦理認真、及時。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料計劃核算準確、及時。
人工、機械、材料消耗，核算準確，臺賬齊全。
7、合同及信息管理熟悉合同內容。
九、資料員。
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產管理制度。
資料室防火、防盜符合安全要求。
2、質量控制：執(zhí)行質量管理制度。
3、進度控制：
工程技術資料報驗及時、同步，符合進度要求工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃辦公室干凈、整潔。
工程資料整理規(guī)矩，歸檔統(tǒng)一。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料進場報驗正確、及時。
7、合同及信息管理熟悉合同內容。
項目公司績效考核方案篇一
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
項目公司績效考核方案篇二
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容。
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
項目公司績效考核方案篇三
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
（一）中層以上人員
企業(yè)經理
為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
考核周期：半年考核
5、綜合素質
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經營指標完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
項目公司績效考核方案篇四
為確保led燈產品研發(fā)目標的達成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經濟效益，公司對研發(fā)項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據研發(fā)部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
a 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
b 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
c 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產品研發(fā)成果獲得資質獎勵方法（元）
e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
項目公司績效考核方案篇五
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
（二）年終考核項目與數據對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關系：
3、考核系數說明：
一般員工考核等級與系數對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數計算
實際考評系數=實際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關系
項目公司績效考核方案篇六
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
根據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
1.根據與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據公司經營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
項目公司績效考核方案篇七
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、 試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
4.2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、 間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經理助理提供)
5.2 員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。九、考核細則
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公司績效考核方案。
項目公司績效考核方案篇八
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
項目公司績效考核方案篇九
結合項目施工特點,績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己?。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現(xiàn)。若在質保期內發(fā)生質量問題，項目部績效金根據實際發(fā)生數進行重新核定。
4、處罰：
10%以內差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標規(guī)定。
分具體項目扣分說明扣分合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)12/19不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目公司績效考核方案篇十
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調xx%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
項目公司績效考核方案篇十一
本文摘要:落實責任制。認真落實以xxx為第一責任人的各項防洪防汛責任制，細化分工，責任到人，切實保障防洪防汛工作不走過場，收到實效...
一、防汛安全措施。
1、建立健全汛期施工安全防汛值班制度和報告制度。個施工單位及個項目部都要監(jiān)理防汛制度，提高警惕，防范未然。各個施工單位及哥哥項目部安排好有領導帶隊的值班人員，24小時值班，及時收集工地信息，認真關注天氣情況，及時通報。
2、編制防汛安全教育計劃，搞好汛期安全培訓學習，提高施工人員的防汛知識，提高應變能力。
3、配備一定的防汛物資，工地職工ongoing搞好防汛演練。
4、放中暑措施、保障食品安全、職業(yè)健康、衛(wèi)生保健。
5、重點分項安全防汛措施。
（1）準備措施。
a、合理安排作息時間。夏季施工作業(yè)時間盡量向兩端壓縮，避開中午的高溫，氣溫超過37度時，停止室外作業(yè)，在室內作業(yè)時應有通風降溫措施。遇較大的暴風雨天氣應停止所有的作業(yè)，人員撤到安全地方。
b、做好現(xiàn)場排水。根據施工平面圖、排水總平面圖，利用自然地形確定排水方向，按規(guī)定坡度挖好排水溝，確保排水暢通無阻。
雨季施工現(xiàn)場臨近高地，應在高地邊挖好排水溝，處理好危石防止繁盛滑坡、塌方等災害。
保證道路暢通，路面根據實際情況分別硬化或加鋪沙礫、爐渣活其他材料，并按要求加高起拱。
（2）汛期重點分項施工安全措施。
a、土方工程和基礎工程。土方工程和基礎工程受雨水影響較大，如不采取有關防范措施，將可能對施工安全及建筑物質量產生嚴重影響。因此在預期施工時注意一下幾點：
預期開挖基槽（坑）或管溝時，應注意邊坡穩(wěn)定。
項目公司績效考核方案篇十二
1．從項目進度、項目質量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內容和相應權重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據。
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學結五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發(fā)放項目獎金的依據。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調整系數k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經理根據成員的考核分數給予獎勵。
項目公司績效考核方案篇十三
為了創(chuàng)建企業(yè)內部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，下面小編為大家準備了關于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機制。
二、 月績效考核由部門經理、部門助理、開發(fā)組長、技術支持組長、測試組長負責在每月結束時進行。
三、 月績效考核平均分數采用公司給部門打的部門績效分，部門經理始終采用部門平均分，其它部門成員按實際工作進行考核計算。
四、 部門員工的績效考核分數由實際工作量經過計算產生，部門經理及各小組長不再進行定性考核。
五、 項目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設計評審、物理設計評審、測試用例評審、軟件評審時進行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設計師以上崗位的人員參加并核定工時。
六、 項目程序經理、開發(fā)經理、測試經理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設計、物理設計、測試設計、開發(fā)負責人分別可獲得邏輯設計、物理設計、測試設計、開發(fā)工作總額10%的技術支持工時。
七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設計師以上崗位人員確認即可。系統(tǒng)設計師本人可以直接確認自己的此類工作工時。
八、 部門員工在進行工作前，首先明確該項工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進行修改。如對此有異義，可向部門經理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時間由準備從事此項工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數始終為部門平均分。如參與項目工作，則在其正?？冃显黾禹椖靠冃Х謹?，項目績效分數計算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內生效，對于除部門經理和部門助理外的其它員工承擔的部門管理工作將在部門內進行分配。
十四、 每月部門助理會首先進行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進行計算：假設部門績效分為s，參與計算績效分為q，一小組內有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內完成，則按比例扣除。計算方法為：假設工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計算延期時間以工作日為準。
十六、 工作定額的實際完成時間按以下方法標定：代碼開發(fā)以測試通過為準;邏輯設計和物理設計以評審通過為準;測試設計以評審通過為準;測試以軟件提交通過為準;其它工作以上級主管認可為準。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進行評審，可由各小組組長進行認可，予以確認。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進行書面表揚，則視情況給予員工進行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計算前進行扣除，即部門當月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數-績效獎勵分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計算完成后進行，扣除的績效分加給當月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進作用，將對其進行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數。系統(tǒng)設計和測試設計按1計算，組件設計和測試工程師按1.2計算，測試員按1.5計算，程序員按1.8計算。
二十二、 若員工工作機器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領導決定。
二十三、 部門級和項目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質量等進行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項目組特殊需要，部門會安排學習工作，此類工作定額不進行系數相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當月績效的20%進行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進行實時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。
二十八、 本辦法的解釋權歸開發(fā)部所有。
項目公司績效考核方案篇十四
為加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標，提高單位的經濟效益，特制定本方案。
結合項目施工特點,績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己?。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日?？己苏颊麄€項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標__5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現(xiàn)。若在質保期內發(fā)生質量問題，項目部績效金根據實際發(fā)生數進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準。
10%以內差額金額_5%。
10%—30%差額金額_10%。
30%—50%差額金額_15%。
50%以上差額金額_20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
考核項目部：最后得分：
考核目標規(guī)定。
合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
亡的)直接經濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設5遵守廉政規(guī)章制度;設置廉政監(jiān)督員;和勞務隊伍簽訂廉政合同情況。
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目公司績效考核方案篇十五
1、安全管理：
安全生產管理目標及分解。
安全生產責任制的落實情況：重視安全生產工作；對管理人員定期的安全考核。
2、質量控制：
質量管理目標及分解。
3、進度控制：
進度控制目標及分解。
進度控制措施：資金計劃及措施；人員計劃及措施；機械計劃及措施；材料計劃及措施。
4、文明施工管理：文明施工管理規(guī)劃。
文明施工管理領導小組及分工文明施工管理措施。
5、成本控制：成本管理制度成本目標分解成本控制計劃月度成本分析。
6、材料管理：材料管理制度。
7、合同及信息管理：合同交底。
合同風險的預控措施外部關系的溝通、協(xié)調內部關系的溝通、協(xié)調。
二、技術負責人。
1、安全管理：
安全生產技術規(guī)范、標準的執(zhí)行。
2、質量控制：
3、進度控制：
切合實際的進度計劃。
保證進度計劃實施的技術措施。
關鍵工作、關鍵線路的過程監(jiān)控和保證措施。
4、文明施工管理：施工現(xiàn)場平面布置圖。
施工現(xiàn)場消防布置、安全標識示意圖合理、科學布置施工現(xiàn)場。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
技術方案的編制應考慮成本因素設計變更交底及時。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料驗收、檢測、復試嚴格及時新材料使用前，性能技術交底。
技術方案的編制應考慮材料的合理使用。
7、合同及信息管理：熟悉合同內容。
保證合同實現(xiàn)的技術措施外部關系的溝通、反饋。
內部關系的溝通、協(xié)調、反饋。
三、綜合工長。
1、安全管理：
2、質量控制：
進場原材料的質量檢查驗收原材料見證取樣及送檢。
施工日志、混凝土施工日志記錄。
3、進度控制：
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
安排結算同步及時，意見簽署正確簽證的基礎資料收集完成與結算對比。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料驗收、檢測、復試嚴格及時材料計劃準確，上報及時限額領料，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理熟悉合同內容分包合同內容交底。
與監(jiān)理方溝通、協(xié)調、反饋與分包方溝通、協(xié)調、反饋與管理人員溝通、協(xié)調。
四、施工員。
1、安全管理：
2、質量控制：原材料送檢取樣。
砂漿、混凝土配比及實驗試塊制作。
過程質量控制：工序工作安排；分項工程技術交底；工序及交接檢查成品保護。
施工日志、混凝土施工日志記錄。
3、進度控制：
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
結算部位明確，結算數量準確，意見簽署正確簽證的基礎資料收集工料分析、對比。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料使用量計算準確，計劃上報及時領料小票開具認真及時。
材料使用、管理得力，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理熟悉分包合同內容與管理人員溝通、協(xié)調。
與勞務班組人員溝通、協(xié)調、反饋。
五、安全員。
1、安全管理：
2、質量控制：
安全設施材料送檢符合要求。
發(fā)現(xiàn)質量問題，及時制止，上報解決成品保護。
安全施工日志記錄。
3、進度控制：
安全工作計劃編制合理、報批及時安全設施驗收認真、及時工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃。
安全標識、標牌齊全，懸掛整齊操作面工完、場清日常檢查及時到位。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度結算意見簽署正確。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料使用量計算準確，計劃上報及時領料小票開具認真及時。
安全防護用品檢查、驗收、登記、備案管理得力，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理熟悉分包合同內容。
六、質量員。
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產管理制度。
2、質量控制：
原材料驗收、送檢，符合要求技術質量交底。
質量施工日志記錄。
3、進度控制：
質量驗收認真、及時工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃。
材料分類堆放整齊，標識清楚，懸掛整齊操作面工完、場清日常檢查及時到位。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度結算意見簽署正確。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料驗證、檢查認真、及時。
檢測、復試合格的材料，方可用于工程管理得力，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理熟悉分包合同內容。
七、材料員。
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產管理制度勞保用品采購、發(fā)放及時。
危險材料采購、運輸、保管、發(fā)放符合要求。
負責運輸材料的外來單位和人員的安全告知和監(jiān)督相關管理和監(jiān)督記錄。
2、質量控制：
進場材料和機具，符合要求。
現(xiàn)場材料的保護和保管，符合要求發(fā)現(xiàn)質量問題，及時制止，上報解決成品保護。
3、進度控制：
材料進場足量、及時工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃。
材料分類堆放整齊，標識清楚，懸掛整齊操作面工完、場清日常巡查及時到位。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度結算意見簽署正確。
物資進出場時間控制合理材料實物與賬表相符。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
建有規(guī)范的材料臺賬和實物卡材料限額領料，憑票出入庫履行材料進出場許可。
管理得力，做到工完、料盡。
7、合同及信息管理。
八、核算員。
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產管理制度。
2、質量控制：
所涉資料、臺賬質量，符合要求核算質量罰款扣除成品保護。
3、進度控制：
合同簽訂，符合進度要求工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃辦公室干凈、整潔核算資料規(guī)矩、統(tǒng)一。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
結算書核算準確，意見簽署正確。
各種經濟文件往來、發(fā)放登記備案，簽字齊全經濟簽證，辦理認真、及時。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料計劃核算準確、及時。
人工、機械、材料消耗，核算準確，臺賬齊全。
7、合同及信息管理熟悉合同內容。
九、資料員。
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產管理制度。
資料室防火、防盜符合安全要求。
2、質量控制：執(zhí)行質量管理制度。
3、進度控制：
工程技術資料報驗及時、同步，符合進度要求工作協(xié)調得力。
4、文明施工管理：執(zhí)行文明施工管理計劃辦公室干凈、整潔。
工程資料整理規(guī)矩，歸檔統(tǒng)一。
5、成本控制：執(zhí)行成本管理計劃執(zhí)行成本管理制度。
6、材料管理：執(zhí)行材料管理制度。
材料進場報驗正確、及時。
7、合同及信息管理熟悉合同內容。