方案是指在特定情境下，為達到某一目標而制定的一系列步驟或計劃。它可以幫助我們有效地解決問題和應對挑戰(zhàn)，提高工作和學習的效率。一個好的方案應當具備可行性、科學性、有效性等特點，能夠指導我們?nèi)绾涡袆?。我們需要仔細分析問題的本質(zhì)，并綜合考慮各種因素，選擇最合適的方案進行實施。方案的制定需要合理安排時間、逐步推進，同時要注意監(jiān)控和評估，及時進行調(diào)整和改進。經(jīng)過方案的實施和落實，我們可以更好地完成工作任務，實現(xiàn)目標。如何制定一個合理可行的方案，是解決問題的首要關鍵。方案的執(zhí)行過程中需要有相應的監(jiān)測和評估機制。
招商部門績效考核方案篇一
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工。
1公開、公平、公正的原則；
3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。
1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關鍵考核指標（kpi）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。
3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財務部計算工資。
1考核分數(shù)計算：
2員工轉正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結果進行發(fā)放。
4考核結束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
招商部門績效考核方案篇二
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的`，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
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招商部門績效考核方案篇三
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
二、考核目的。
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則。
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
四、考核內(nèi)容與方式。
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內(nèi)容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
2、考核內(nèi)容詳見附表(一)(二)。
五、考核程序與方法。
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
六、資料的整理與存檔。
每月考評結束后，總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
招商部門績效考核方案篇四
a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實行嚴格的績效考核制度?？冃Э己藢嵭兄?，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟責任制”關鍵指標考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性，維護管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。
專家組指出，職能部門績效考核的核心目標是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進行全面評價和對評價結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結果應用的一個方面，并非全部。
通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：
一、缺乏相關工作分析。針對每個職能部門，工作性質(zhì)不同，工作內(nèi)容也不同，針對不同的部門應該結合部門特征，對工作內(nèi)容進行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。
二、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內(nèi)容，將工作成果從數(shù)量、質(zhì)量、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據(jù)。
三、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估，才能最終實現(xiàn)績效考核。
該酒店的職能部門包括行政部、財務部、培訓質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價的改進方案：
黨委辦公室是黨委直接領導下的綜合辦事機構，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達、事務辦理、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會會員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：
一、將工作任務具體化，量化。對于黨委工作任務細分為不同的工作項目，并對其中的目標做出具體要求，例如次數(shù)、時間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價的目標要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價為目標的'量化方式，對各項工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項工作的時間標準表。例如上級要求臨時做報告，則提前建立各類報告的用時標準，在實際發(fā)生后作為評價的依據(jù)。（見表一，表二）。
二、對工作的完成情況進行統(tǒng)計，并對工作表現(xiàn)進行評估。在明確了具體工作項目及標準以后，需要加強日常的記錄。績效考核的依據(jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎。項目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結經(jīng)驗。（見表一）。
三、根據(jù)工作量，工作質(zhì)量，工作態(tài)度對績效進行加權計算。一般而言，績效考核的評價結果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等角度，對各項工作進行評價。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價，容易帶來管理成本提高、人員不適應等問題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關鍵的評價維度，開展考核計分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價要素（見表三，表四）。
職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進職能部門員工績效的提高，成了管理者關心的問題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標準制定入手，明確考核的依據(jù)和量化標準，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度。同時，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領導的一致好評。
招商部門績效考核方案篇五
1、規(guī)範公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組。
採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
1、服務類。
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源。
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標。
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權重考核重點。
被考核人本人30%工作任務完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務性"。
六、績效考核結果的運用。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
招商部門績效考核方案篇六
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責。
3.1.集團財務部根據(jù)集團績效要求和相關制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務經(jīng)理負責組織實施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財務部經(jīng)理、主管、會計人員。
4.2.考核責任人：
財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)。
財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理。
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕闆r進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務部工作職能和考核標準。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理，債權、債務發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關結算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經(jīng)稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務預算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務審計制度的規(guī)定，集團領導的具體指令，負責做好集團內(nèi)部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)。
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業(yè)務精明，為集團領導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
招商部門績效考核方案篇七
1.1制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2適用范圍：
供應部采購人員的績效。
1.3權責單位：
(1)供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2)供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
2：采購績效評估辦法。
2.1采購績效評估的目的。
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
(1)確保采購目標達成;。
(2)提供改進績效的依據(jù);。
(3)作為本部門的獎懲參考之一;。
(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
(5)提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程;。
(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;
(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;。
(4)填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告;。
(5)對商務談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責;。
(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù);。
(7)負責不合格品的處理;。
(10)配合設計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;。
(11)完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;。
(5)采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案;。
(7)采購員要及時完成采購報表。
2.4采購績效評估的指標。
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1紀律績效。
由以下指標考核紀律管理績效：
(1)個人出勤表現(xiàn);。
(2)遵章守紀情況。
2.4.2管理績效。
2.4.2.1采購物料的程序管理。
(1)采購數(shù)量不能超出上下限;。
(2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;。
(3)采購記錄、erp錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率。
(1)進料品質(zhì)合格率;。
(2)物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性。
(1)新品打樣時間及完成時間。
(2)合同交貨期和實際交貨期的差額。
(3)新開發(fā)供應商的數(shù)量。
(4)采購完成率。
(5)錯誤采購次數(shù)。
(6)訂單處理的時間。
(7)其它指標。
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持。
(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;。
(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;。
(3)采購產(chǎn)品配套率。
(4)特殊采購(急需品)的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。
(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);。
(2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;。
(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性。
(1)實際價格與標準成本的差額。
(2)實際價格與過去平均價格的差額。
(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
2.4.2.7采購原則。
(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;。
(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;。
(3)采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性。
(1)交期預警及采購交期進度反饋及時處理;。
(2)供應商信息資料管理完整性;。
(3)供應商付款處理情況;。
(4)問題記錄、解決及溝通;。
(5)詢比價工作的執(zhí)行情況;。
(6)呆料和退貨及時處理;。
(7)合理庫存量控制;。
(8)和供應商關系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3其它考核績效。
2.4.3.1執(zhí)行力。
(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;。
(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性。
(1)部門內(nèi)部配合情況;。
(2)和其它部門配合情況;。
(3)和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵。
2.4.4.1特殊貢獻獎勵。
(1)采購成本大幅降低;。
(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;。
(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議。
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1績效評估說明。
(1)每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù);。
(2)年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);。
(3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3績效評估獎懲規(guī)定。
(3)年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調(diào)離采購崗位;。
招商部門績效考核方案篇八
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數(shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）。
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
招商部門績效考核方案篇九
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;。
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;。
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
(三)考核原則。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任。
(一)組織保證和權責。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的.績效考核實施方案;負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責任。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
(一)制定績效指標和目標值。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;。
(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;。
(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
(二)績效形成過程指導。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定。
(一)考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結果運用。
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理。
(一)考核結果反饋及溝通。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
(二)考核指標和結果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調(diào)整。
(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
(三)考核結果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
(四)考核申訴。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。
招商部門績效考核方案篇十
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)。
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施。
采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段。
考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估。
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核。
人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結果反饋。
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用。
(一)績效面談。
(二)績效結果運用。
1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準。
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓。
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
招商部門績效考核方案篇十一
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1～附表3。
五、考核說明。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
招商部門績效考核方案篇十二
1、本制度適用公司所有員工，具體獎勵對象包括如下：
（2）各公司全體員工；
（3）集團工作人員；
2、本制度中所指招商業(yè)績的界定是指所租場地租金收入為標準。
3、本制度中所指招商戶數(shù)的界定是以簽定合同客戶數(shù)為準，一客戶可以多檔口租賃或多種形式租賃經(jīng)營場地，但不可同一檔口或同經(jīng)營場地多客戶同時租賃。
4、本制度中所指招商活動經(jīng)費包干使用的`計算依據(jù)為招商客戶數(shù)。
5、本制度適應本集團所有招商項目包括物流園區(qū)、車城和二手車招商項目。
6、月臺庫不在招商范圍。
鼓勵先進，鞭策后進，多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎罰分明，公司與個人雙贏。
1、為做到“少花錢、多辦事”，提高辦事效率，將招商活動經(jīng)費實行包干使用，包干的范圍:差旅費、宣傳費、招待費、會務費、住宿費、禮品費等費用包干使用,節(jié)約歸己，超支不補。
2、不同地區(qū)經(jīng)費包干標準不同。
(1)本市范圍內(nèi)招商經(jīng)費包干標準為20xx元/每戶；
（2）縣級城市范圍內(nèi)招商經(jīng)費包干標準為3000元/每戶；
(3)中小型城市招商經(jīng)費包干標準為4000元/每戶（省會城市及地級市）；
(5)對招商大戶按租金總額折算，每兩萬元視同一戶，超額部份按以上四類招商經(jīng)費包干標準分計算。
1、按部門考核，招商部內(nèi)部人員目標任務由招商部經(jīng)理制定，需報集團董事長批準后方可執(zhí)行。
2、招商部人員工級別及人員工資待遇。
招商部門績效考核方案篇十三
1.2、為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1、公司各職能部門管理人員及員工。
2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi)，尚未轉正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
5.1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）。
5.2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
6.4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
招商部門績效考核方案篇十四
一、考核時間：
20__年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的`正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
招商部門績效考核方案篇十五
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容。
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
附：1、物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。
2、物業(yè)管理中心xx年度員工考核表。
附：物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。
招商部門績效考核方案篇一
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工。
1公開、公平、公正的原則；
3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。
1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關鍵考核指標（kpi）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。
3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財務部計算工資。
1考核分數(shù)計算：
2員工轉正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結果進行發(fā)放。
4考核結束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
招商部門績效考核方案篇二
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的`，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案。
招商部門績效考核方案篇三
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
二、考核目的。
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則。
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
四、考核內(nèi)容與方式。
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內(nèi)容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
2、考核內(nèi)容詳見附表(一)(二)。
五、考核程序與方法。
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
六、資料的整理與存檔。
每月考評結束后，總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
招商部門績效考核方案篇四
a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實行嚴格的績效考核制度?？冃Э己藢嵭兄?，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟責任制”關鍵指標考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性，維護管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。
專家組指出，職能部門績效考核的核心目標是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進行全面評價和對評價結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結果應用的一個方面，并非全部。
通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：
一、缺乏相關工作分析。針對每個職能部門，工作性質(zhì)不同，工作內(nèi)容也不同，針對不同的部門應該結合部門特征，對工作內(nèi)容進行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。
二、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內(nèi)容，將工作成果從數(shù)量、質(zhì)量、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據(jù)。
三、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估，才能最終實現(xiàn)績效考核。
該酒店的職能部門包括行政部、財務部、培訓質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價的改進方案：
黨委辦公室是黨委直接領導下的綜合辦事機構，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達、事務辦理、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會會員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：
一、將工作任務具體化，量化。對于黨委工作任務細分為不同的工作項目，并對其中的目標做出具體要求，例如次數(shù)、時間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價的目標要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價為目標的'量化方式，對各項工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項工作的時間標準表。例如上級要求臨時做報告，則提前建立各類報告的用時標準，在實際發(fā)生后作為評價的依據(jù)。（見表一，表二）。
二、對工作的完成情況進行統(tǒng)計，并對工作表現(xiàn)進行評估。在明確了具體工作項目及標準以后，需要加強日常的記錄。績效考核的依據(jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎。項目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結經(jīng)驗。（見表一）。
三、根據(jù)工作量，工作質(zhì)量，工作態(tài)度對績效進行加權計算。一般而言，績效考核的評價結果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等角度，對各項工作進行評價。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價，容易帶來管理成本提高、人員不適應等問題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關鍵的評價維度，開展考核計分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價要素（見表三，表四）。
職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進職能部門員工績效的提高，成了管理者關心的問題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標準制定入手，明確考核的依據(jù)和量化標準，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度。同時，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領導的一致好評。
招商部門績效考核方案篇五
1、規(guī)範公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組。
採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
1、服務類。
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源。
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標。
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權重考核重點。
被考核人本人30%工作任務完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務性"。
六、績效考核結果的運用。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
招商部門績效考核方案篇六
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責。
3.1.集團財務部根據(jù)集團績效要求和相關制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務經(jīng)理負責組織實施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財務部經(jīng)理、主管、會計人員。
4.2.考核責任人：
財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)。
財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理。
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕闆r進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務部工作職能和考核標準。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理，債權、債務發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關結算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經(jīng)稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務預算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務審計制度的規(guī)定，集團領導的具體指令，負責做好集團內(nèi)部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)。
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業(yè)務精明，為集團領導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
招商部門績效考核方案篇七
1.1制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2適用范圍：
供應部采購人員的績效。
1.3權責單位：
(1)供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2)供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
2：采購績效評估辦法。
2.1采購績效評估的目的。
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
(1)確保采購目標達成;。
(2)提供改進績效的依據(jù);。
(3)作為本部門的獎懲參考之一;。
(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
(5)提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程;。
(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;
(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;。
(4)填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告;。
(5)對商務談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責;。
(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù);。
(7)負責不合格品的處理;。
(10)配合設計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;。
(11)完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;。
(5)采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案;。
(7)采購員要及時完成采購報表。
2.4采購績效評估的指標。
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1紀律績效。
由以下指標考核紀律管理績效：
(1)個人出勤表現(xiàn);。
(2)遵章守紀情況。
2.4.2管理績效。
2.4.2.1采購物料的程序管理。
(1)采購數(shù)量不能超出上下限;。
(2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;。
(3)采購記錄、erp錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率。
(1)進料品質(zhì)合格率;。
(2)物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性。
(1)新品打樣時間及完成時間。
(2)合同交貨期和實際交貨期的差額。
(3)新開發(fā)供應商的數(shù)量。
(4)采購完成率。
(5)錯誤采購次數(shù)。
(6)訂單處理的時間。
(7)其它指標。
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持。
(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;。
(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;。
(3)采購產(chǎn)品配套率。
(4)特殊采購(急需品)的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。
(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);。
(2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;。
(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性。
(1)實際價格與標準成本的差額。
(2)實際價格與過去平均價格的差額。
(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
2.4.2.7采購原則。
(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;。
(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;。
(3)采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性。
(1)交期預警及采購交期進度反饋及時處理;。
(2)供應商信息資料管理完整性;。
(3)供應商付款處理情況;。
(4)問題記錄、解決及溝通;。
(5)詢比價工作的執(zhí)行情況;。
(6)呆料和退貨及時處理;。
(7)合理庫存量控制;。
(8)和供應商關系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3其它考核績效。
2.4.3.1執(zhí)行力。
(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;。
(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性。
(1)部門內(nèi)部配合情況;。
(2)和其它部門配合情況;。
(3)和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵。
2.4.4.1特殊貢獻獎勵。
(1)采購成本大幅降低;。
(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;。
(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議。
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1績效評估說明。
(1)每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù);。
(2)年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);。
(3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3績效評估獎懲規(guī)定。
(3)年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調(diào)離采購崗位;。
招商部門績效考核方案篇八
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數(shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）。
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
招商部門績效考核方案篇九
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;。
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;。
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
(三)考核原則。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任。
(一)組織保證和權責。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的.績效考核實施方案;負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責任。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
(一)制定績效指標和目標值。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;。
(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;。
(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
(二)績效形成過程指導。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定。
(一)考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結果運用。
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理。
(一)考核結果反饋及溝通。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
(二)考核指標和結果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調(diào)整。
(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
(三)考核結果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
(四)考核申訴。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。
招商部門績效考核方案篇十
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)。
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施。
采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段。
考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估。
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核。
人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結果反饋。
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用。
(一)績效面談。
(二)績效結果運用。
1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準。
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓。
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
招商部門績效考核方案篇十一
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1～附表3。
五、考核說明。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
招商部門績效考核方案篇十二
1、本制度適用公司所有員工，具體獎勵對象包括如下：
（2）各公司全體員工；
（3）集團工作人員；
2、本制度中所指招商業(yè)績的界定是指所租場地租金收入為標準。
3、本制度中所指招商戶數(shù)的界定是以簽定合同客戶數(shù)為準，一客戶可以多檔口租賃或多種形式租賃經(jīng)營場地，但不可同一檔口或同經(jīng)營場地多客戶同時租賃。
4、本制度中所指招商活動經(jīng)費包干使用的`計算依據(jù)為招商客戶數(shù)。
5、本制度適應本集團所有招商項目包括物流園區(qū)、車城和二手車招商項目。
6、月臺庫不在招商范圍。
鼓勵先進，鞭策后進，多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎罰分明，公司與個人雙贏。
1、為做到“少花錢、多辦事”，提高辦事效率，將招商活動經(jīng)費實行包干使用，包干的范圍:差旅費、宣傳費、招待費、會務費、住宿費、禮品費等費用包干使用,節(jié)約歸己，超支不補。
2、不同地區(qū)經(jīng)費包干標準不同。
(1)本市范圍內(nèi)招商經(jīng)費包干標準為20xx元/每戶；
（2）縣級城市范圍內(nèi)招商經(jīng)費包干標準為3000元/每戶；
(3)中小型城市招商經(jīng)費包干標準為4000元/每戶（省會城市及地級市）；
(5)對招商大戶按租金總額折算，每兩萬元視同一戶，超額部份按以上四類招商經(jīng)費包干標準分計算。
1、按部門考核，招商部內(nèi)部人員目標任務由招商部經(jīng)理制定，需報集團董事長批準后方可執(zhí)行。
2、招商部人員工級別及人員工資待遇。
招商部門績效考核方案篇十三
1.2、為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1、公司各職能部門管理人員及員工。
2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi)，尚未轉正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
5.1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）。
5.2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
6.4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
招商部門績效考核方案篇十四
一、考核時間：
20__年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的`正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
招商部門績效考核方案篇十五
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容。
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
附：1、物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。
2、物業(yè)管理中心xx年度員工考核表。
附：物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。