心得體會可以幫助我們更好地理解自己的思維方式和行為模式。怎樣寫一篇較為完美的心得體會呢？下面是一些寫作技巧和方法供你參考。以下是小編為大家整理的心得體會范文，希望能對大家的寫作提供一些啟發(fā)和參考。
    做好管理者的心得體會篇一
    在日常工作過程中，中層管理者作為集團中層的職務人。經常會遇到信息溝通、責任和目標等問題。那么面對集團的委托信息理解一定要明了，正如曾老師所言，如果在不確定的情況下我們可以將任務理解后復述給我們的上級主管，以確定信息來源理解的準確無誤。以避免在工作分配中發(fā)生模糊不清或信息不準確而延誤時間。這是作為中層管理者最為基本的認知。
    另外，工作中我們經常聽到諸如“差不多”、“過得去”、“還行”、等等之類的話，這種對自己或者他人的'執(zhí)行不力尋找借口，或是對他人執(zhí)行效果不予以肯定的作法，不僅是對工作的不負責任也是對上司和下屬的不負責任。因為中層管理者肩負著上司和下屬的信托責任，我們的言行是一種職務行為，我們不但要將上司委托或分配的任務執(zhí)行好，還要對自己和下屬的工作完成情況事先確定標準(也就是說做到自己心里有數(shù))，完成情況不好一定要糾正或是言明，完成情況好的要予以肯定。中層管理者要想將自己盡快的成為職業(yè)經理人，就要有一定的職業(yè)素養(yǎng)，如以身作責、榮辱共享、賞懲分明、相互尊重等。
    中層管理者最習慣的一句話就是“身不由己啊”！怎么才能解決“身不由己”呢――管理好自己的時間。有句話說“有計劃不忙，有原則不亂”，的確，如果堅持運用好我們的時間，實際工作中將產生事半功倍的效果。培訓中我們將時間管理分為四個象限：第一象限為緊急、重要的事情;第二象限為不緊急、但重要的事情;第三象限為緊急、不重要的事情;第四象限為不緊急、不重要的事情。中層管理者所花的時間80%都應在第二象限上，如果經常做第一象限的事情，那么就說明我們的第二象限沒有做好，導致了緊急、重要的事情增多。所以我們要學會計劃時間，即約定時間、約定時限、事先界定好要達成的目標、設定自己開放的時間等，盡可能的將自己的時間利用好。
    誠然，我們實際工作中肯定會存在這樣那樣的問題。因此，為了本部門或者個人職責范圍內的工作任務能夠相對不受影響且同時相對又能夠比較理想地完成，那么就需要我們提前做些思考，多想想事情可能會朝著非預期的方向發(fā)展或者非預期的進度發(fā)展，提前做好至少兩種打算，才不至于經常出現(xiàn)被動情況。另外，“拖延是行動的大忌”，因此我們始終需要提前合理策劃保證工作有序正常開展。
    步完成。制度建設是企業(yè)運行的必要保障，制度建設的目的是使企業(yè)內部做到“有章可依，有章必依，執(zhí)章必嚴、違章必究”，也就是按規(guī)矩辦事，如果不按規(guī)矩辦事，就要受到責罰。因此，中層管理者又是公司制度的最有力的維護者。因為每一項制度的建立，都需要在實施過程中不斷的修正和完善。中層管理者是最直接的制度維護者和執(zhí)行者，所以就要求我們要有職業(yè)精神，切忌出現(xiàn)“老虎不在家，猴子稱霸王”或者是“上有政策，下有對策”的現(xiàn)象，某些中層認為自己就是法，公司制度制定的多-維護得少，隨意性大，情緒化管理，造成了企業(yè)效率低下、人心渙散、管理混亂。
    制度是企業(yè)的內部法律，制度本身應具備全局性、穩(wěn)定性、長期性的特點，當然也難免有其局限性，但企業(yè)內部的行為規(guī)范以執(zhí)行制度為最低標準，在制度面前應“人人平等”。在企業(yè)中中層肩負著“承上啟下”的作用，所以我們允許個性化管理存在，但必須堅持維護企業(yè)制度為原則。
    “不缺合理分配任務的人，缺的是跟蹤任務的人”，作為一名中層管理人員需要及時地評估下屬，做好分配任務的同時，一定要做好任務跟蹤的工作。跟蹤任務的過程就是與下屬溝通的過程，也是評估下屬的過程。當然，在日常工作的一天里通常是一個小事情又一個小事情安排、處理、完成等等循環(huán)的過程，為了讓小事不變成瑣事，為了讓評價更加客觀、公正，我們就得既保證讓下屬有發(fā)揮的空間，又要保證適時地跟蹤，“常常拉拉連著風箏的那根線…”。
    我們知道，一個集體的成功離不開每個成員的努力和汗水。同樣，只有集體的每個成員工作能力、水平都有所提高，這樣的集體才更能有戰(zhàn)斗力，才能前進的更好、更遠。培訓課中我們對下屬的狀態(tài)作了分析：高能力、低意愿的我們稱之為“老兵”;高能力、高意愿的稱之為“明星”;低能力、低意愿的稱之為“病貓”;低能力、高意愿的稱之為“新人”。分析后我們很容易得出管理方法――針對不同人群我們使用用不同的激勵辦法，這里我只對新人提出自己的一點觀點。
    新手上路總會有些磕磕碰碰。所以，作為管理者要大膽的讓新手嘗試，讓其親自參與，親自實踐。既要關注結果，更要關注過程，在過程中了解下屬，并適時指導、糾正。作為管理者，要想每件事情都親自去做、面面俱到，是不太可能的，畢竟精力有限。因此，充分調動下屬的積極性，充分鍛煉下屬，讓其具備獨立處理問題的能力才是至關重要的事情。
    中層管理者一定懂得目標分解，將上司的指定目標分解后進行專業(yè)分工，然后實現(xiàn)“自我控制”。企業(yè)的目的和任務，必須化為目標，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業(yè)的總目標。如果一個范圍沒有特定的目標，則這個范圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。因此中層管理者一定要堅守承諾，對完成目標的給予肯定、未完成目標的予以懲戒，消除負效應，強化正效應――促進期望的行為出現(xiàn)，提高工作效率，達成企業(yè)目標。
    管理是一門科學，管理者做事可以不拘一格，但作為一個成功的管理者，用影響力做事遠比用權力做事明智得多。
    做好管理者的心得體會篇二
    從2015年4月3號開始，我參加了公司組織的《如何當好的中層管理者》視頻課程學習，通過聆聽薛燦宏老師有理論的高度、有實戰(zhàn)的深度、言之有據(jù)、詼諧幽默、引人入勝的講課，深感收益非淺。我作為走上中層管理崗位的新人，深深感到工作責任的重大，感到自己工作及管理上存在的差距。所以我會一如既往地勤奮努力工作，希望能以良好的工作表現(xiàn)和工作成績回報公司各級領導對我的信任和栽培。以下內容是通過學習我對如何做好企業(yè)中層領導干部工作的膚淺認識。
    一、要正確、準確定位中層干部在一個企業(yè)中的角色和職責。要想當一名優(yōu)秀的企業(yè)中層干部，首先必須正確、準確認識中層干部在一個企業(yè)中的角色、職責，這樣才能定好自身的位置，從而確保在日常工作當中把工作做到位、不越位。我認為中層干部在企業(yè)里從根本上講就是企業(yè)文化的傳播者和建設者，它起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用。中層干部是公司任命的，是總經理委托負責某一部門工作的，就要對公司負責，對總經理負責。中層干部首先要先做人再做事，不可把自己當作群眾領袖，當作一方諸侯，不可心態(tài)浮躁找借口，要加強危機意識，加強老板意識，要做好表率，要開闊視野，要上下思維、前后思維、點面思維用心做好管理工作。在講到這個問題時，薛老師說，我們中層干部要把“拿多少錢做多少事”的觀念改為“做多少事拿多少錢”，一句話順序的改變卻表出了境界的改變。如果所有的中層干部都達到了這個境界，應該說這個企業(yè)就充滿了無限的生機和力量。所以說，中層干部工作的好壞，直接影響著公司的正常運行和各項經營管理目標的順利實現(xiàn)，中層干部形象的好壞，還會影響公司形象和企業(yè)文化理念。中層干部只有在認清自己在企業(yè)中的角色、作用以及所擔負的職責前提下，才可能正確帶領本部門員工通過采取各種措施來充分發(fā)揮本部門職能，保證公司各項決策以及公司領導的決定能夠得到及時的貫徹執(zhí)行，從而推動公司各項工作的順利進行。
    二、 充分發(fā)揮本部門每位員工的主觀能動性，為他們做好服務。
    現(xiàn)代企業(yè)制度都建立了權責分明、科學管理、激勵和約束相結合的具有自我發(fā)展能力的企業(yè)管理運行機制，而這些機制的運行都是要通過各個人來完成的。因此，作為部門領導在明確本部門職責及自身職責的前提下，應根據(jù)下屬員工的年齡、性別、專業(yè)、學歷、工作經驗、工作技能以及責任心、性格等情商特點，因事用人和因人用事相結合，對他們進行針對性的科學分工。關于員工的類型，薛老師根據(jù)工作態(tài)度和工作能力分為：人財、人才、人在、人災，很貼近現(xiàn)實，在我們實際選人工作中有很好的指導作用。把人用好一方面確保本部門各項崗位職責有合適的人選在認真地負責履行，另一方面確保每位下屬員工都有事可做，對員工工作事前安排清楚，每個人都明確工作任務以及所要達到的工作目標，這樣可防止苦樂不均、忙閑不一的情況出現(xiàn)。從另一角度講，用人就是為人服務，在日常的工作中要以情為先、以理為主、由情入理、法不容情，充分體現(xiàn)服務的內涵，要做教練式的中層干部，積極幫助引導員工不斷提升工作態(tài)度和工作能力。此外，還要多向員工傳達正面的消息，多關心他們的生活，使他們看到希望，感到溫暖，真心實意的留下為企業(yè)工作。當然，還要建立嚴密的獎懲制度并堅決執(zhí)行，多激勵員工，公平的對待每一名員工等等?？傊?，要實行各種得力措施，通過本部門上下的共同努力，建立和形成忙而不亂、緊張有序、團結協(xié)作、各司其職、各得其所、獎罰分明、凝聚力強的部門內部運行機制，使每位員工的工作積極性都能得到發(fā)揮，人人盡心盡責，有認同感和歸屬感，心情舒暢，愿意在本部門工作。
    三、 深刻領會領導意圖，協(xié)調和其他部門的關系，圍繞公司目標開展工作。
    人和機構的設置，都是圍繞公司中長期發(fā)展目標、企業(yè)文化目標、經營管理戰(zhàn)略以及企業(yè)經營理念，經過綜合統(tǒng)籌規(guī)劃的結晶。每個部門在企業(yè)當中都有它特殊的職能，就像一個人身上的任何器官一樣，缺一不可，否則就不健全，就會直接或間接影響企業(yè)的整體運行效果。作為中層干部、部門負責人，擔負著組織指揮本部門根據(jù)公司總經理等公司領導的指揮棒、圍繞公司經營總目標充分發(fā)揮本部門職能并及時地完成公司下達的各項任務的重任，要想圓滿地完成使命，必須重點做到：
    （1）要堅決服從上級領導、公司領導的指揮、管理并尊重他們，及時將上級指示及有關精神傳達給下屬每位員工及有關部門、有關人員，并及時安排落實；與此同時，還應及時將本部門的、相關部門的情況以及工作中遇到的共性問題向上反映，提供給領導了解掌握、做決策參考，確保公司政令暢通、下情能上達，切忌欺上瞞下。在這方面，中層干部要以身作則，要有大局觀，要努力提高自身的執(zhí)行力，要多站在領導的角度想問題，要讓領導省心安心。
    （2）由于每個部門在公司整個組織網絡中都只是一個點、一個環(huán)，各部門工作的順利開展離不開其他部門的友好及時的配合、支持與幫助。因此，作為部門負責人，必須善于和其他部門的負責人溝通協(xié)調，和他們平等相處，不能在日常部門間工作當中管、卡、壓，要以身作則地率領本部門員工積極主動地配合好、服務好其他部門，積極為其他部門順利開展工作創(chuàng)造條件，涉及部門間利益沖突時，以大局為重、以公司利益為重，不把部門間工作中的不同意見上升到部門矛盾，遇到部門間不能協(xié)商及解決的事情時，及時提請上級給以指導、協(xié)助解決。
    （3）現(xiàn)代社會的最大特點，就是時間很寶貴，時間就是效益。古語云：“兵貴神速，貴在先機”，因此，一旦上級有最新指示必須盡快辦理，講究實效；在日常工作時，也應圍繞公司經營總目標及本部門職責，組織指揮本部門員工雷厲風行地開展工作，對其他部門交辦的事情要及時安排下屬限時處理完畢，盡快回復。
    四、不斷提高自身綜合素質，更快更好的完成本職工作。
    現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭。作為中層干部，在當今社會、企業(yè)經營環(huán)境變化異常迅速的復雜形勢下，要有強烈的學習愿望，應與社會和時代潮流保持一致，及時更新觀念、更新知識，不斷學習，不斷掌握新的工作技能，學習一切反映當代世界發(fā)展的新知識，拓寬知識領域，更新知識結構，使做好工作所必需的政策理論水平、分析解決問題的能力、調查研究的能力、協(xié)調綜合的能力等都有新的提高，并且平時工作當中注意掌握本職工作的基本規(guī)律、基本技能，提高專業(yè)技術水平和業(yè)務能力，努力成為本職工作的行家里手，以保證自己始終能夠滿足公司工作需要。
    古語云“水激石則鳴、人激志則宏”，本人認為要想當好中層干部，平時還要不斷自我激勵，要見賢思齊、不嫉賢妒能，不斷提高自身道德品質和情操修養(yǎng)，以拿破侖所說的“不想當?shù)氖勘?，不是好士兵”精神，爭當一名?yōu)秀中層干部，把目標定的`稍高一些，更加努力一些，只有這樣才能保證自己的工作結果、工作成績在公司眾多中層干部當中不落人后。
    以上是我這次學習的一些膚淺認識，本人作為中層副職，在以后的日常工作當中會服從和配合正職領導，關心愛護下屬，和大家相互支持、相互理解、相互交流，團結協(xié)作，發(fā)揮整體合力，做到思想同心、目標同向、工作同步，齊心協(xié)力把車間工作做好。
    1、主管?必須公正和無私，先說公正，千萬不可以理解成公平，公平是大鍋飯，所謂公正就是要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工?能得到應有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評，做到公正才能樹立主管的權威，也能激勵員工。所謂無私就是管理?必須以績效目標?為導向，不能摻雜其他雜念，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就整他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私才能無畏，才能大膽的去進行管理，處理事情的原則必須是以工作為中心。
    2、?不怕得罪人，敢于對違紀犯錯誤的員工發(fā)出自己的聲音，主管不能當“老好人”，不要認為你給手下留情，員工會記你的情好好的配合你的工作，只會使你的工作越來越被動。只有敢管，主管才能在實踐中得到提高。
    3、?主管必須要有度量，能容人。無求品自高，有容德乃大。主管要面對各種各樣的人，你的上級可能會經常批評你，甚至不留情面，你的下級可能會私下議論你的壞話，告你的狀，背地里整你，不把你當領導，你會感覺到處都是不滿意，這種挑戰(zhàn)你度量的事情很多，如果你心胸狹窄將會寸步難行。
    4、?主管要做好公司文化的維護者和發(fā)揚者。能成為主管肯定是公司的骨干分子，也認同公司的文化，所以要把這種文化傳遞到自己的部門，并且不斷地發(fā)揚和發(fā)展，公司文化是無形存在的，不是喊出來的，這種文化如果深入到員工的心里，對于主管工作的開展將起到巨大的作用。
    5、?主管是員工壓力的緩解器，既要讓員工感覺到壓力，更要會給員工緩解壓力，員工的工作壓力是普遍存在的，主管要把這種壓力變成前進的動力。保持和員工經常性的溝通，了解員工的心思，不要把個人的情緒帶給員工，幫助解決員工工作中的困難，用一片真心對待員工，把握好工作的節(jié)奏，張弛有度。
    6、?學會蘿卜加大棒式的管理，要恩威并舉。完全理性的人是不存在，不要以為員工為了掙錢就當然會努力工作，從而放松對員工的要求和管理，這種完全放羊式的管理只適合于那些成功欲望特別強的人，一般的人還是需要有制度約束的，需要棒子在后面敲打著，當然不能光敲打，那樣會產生逆反作用的，必須時時的給員工點蘿卜吃吃，讓員工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的嚴厲也不行，應該是嚴格要求中帶有松弛，才比較適合。
    7、?管理就是要從小事抓起的。管理中同樣會產生馬太效應的，會以小見大，會拋磚引玉的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放松對員工的要求，那是大錯特錯了。比如一個搞焊接的員工，一邊焊著東西一邊聽著mp4，主管一說他，他說你管我聽不聽歌，我把手頭的活干好就行了。這實在是一句美麗的謊言，你都沒有專心去工作，怎么能干好工作。主管既要看結果，更重要的是把過程控制好。抓小事也能形成一種管理文化，員工會認為小事都這么嚴格，大事當然不敢馬虎，這件事這樣嚴格，那件事當然也不能馬虎。
    8、?主管必須時時刻刻注意自己的言行，不斷地自我修正和自我反省，能接受不同意見包括批評，為了工作的爭吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，時時處處都要站在公司利益一邊，你的言行是否損害了公司的形象和利益，是否打擊了員工的積極性，最忌諱主管在員工面前發(fā)牢騷，如果主管都這樣了，還怎么去團結員工，怎么讓員工努力工作，又怎么讓員工看待公司。
    9、?主管要加強學習，要有創(chuàng)新意識。部門主管都是各部門的業(yè)務精英，對本部門的業(yè)務都很精通，但是作為主管怎么樣讓整個部門的業(yè)務提高又是另外一回事，要不斷學習與思考，掌握本部門業(yè)務的特點，能夠抓住解決問題的關鍵點。管理人員要加強人文知識的學習，平時要多讀讀書，對提高管理能力是有幫助的。在工作中要有創(chuàng)新意識，敢于并且不斷地嘗試一些新的辦法，干砸了不要怕丟人，不實踐永遠提不高，管理是知易行難，貴在行，在于實踐。主管要徹底的把個人角色轉變過來，從過去的完全的執(zhí)行者慢慢的向策劃者轉變，只要能把部門工作搞好，有好的辦法、新的辦法就要去嘗試，而不要去在乎這件事情是不是公司規(guī)定的，公司的制度是集體的智慧形成的，而不是老板一個人制定的。
    10、 主管要能客觀的評價員工，能正確的評價人才能把人用好，既要能用人之長，還要能容人之短。改變一個人的缺點是很困難的，但認識一個人的長處相對容易些，只要他的長處對工作有利，就要肯定他。例如某個員工能力強、績效好，就是不懂得尊重人，比較傲慢，主管不能因為他的傲慢而否定他，部門中再不好的員工只要在你還沒有決定解聘他的時候，他都是部門的資源，是有價值而不可以放棄的。
    做好管理者的心得體會篇三
    20xx年3月22日，我參加了教育局主辦的幼兒園管理者保育教育工作培訓會，聆聽了由張潔老師培訓的《幼教課程管理》楊潤貞園長的《做有思想的園長、辦有文化的教育》講座。第一時間聽取了專家和銀川市二幼園長的經驗介紹，楊園長就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野;增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了心得動力。
    首先，在培訓學習中，使我真正了解了什么事幼兒園課程，幼兒園課程管理的目的和意義，幼兒園課程如何管理，我們的教師專業(yè)發(fā)展存在的問題，以及理清辦園思路、確定辦園特色，為我們以后開展教師培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方面指明了方向。
    其次，作為一名業(yè)務園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應具備的'觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、壞境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。
    再次，張潔老師的講座，改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當?shù)拇胧┘右砸龑?，以更科學的開展幼兒園的相關教育，楊園長圖文并茂的這一講座激起了在場幼兒園長門的共鳴和強烈的興趣，使我們受益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
    做好管理者的心得體會篇四
    今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一冊成功人士推薦的書，看起來卻無太深刻的感受，可能是我還沒有到達看這本書的主導地位。
    其中最產生共鳴的部份，就是書中所說的“對時間的.管理”。上班以來，一直覺得浪費了很多時間，尤其是在年底總結20xx年一年的情況時，說實話自己好像什么都沒做。每天下班回來也感覺時間匆匆溜走，做飯，吃飯，上網，還沒來得及干什么有意義的事情，就到了要睡覺的時候了。回想起來，每天晚上也就能看上兩個完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網上種菜偷菜，現(xiàn)在......確實浪費了許多很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做壞事該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最合適讓別人幫忙說記錄自己的時間，我想如果于澤縣真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經浪費的時間。
    還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學習，可是總是可想而知辦公室假如嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來?，F(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候全都有力不從心好多的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。
    另外書中提到“要把眼光集中在貢獻上”，這一思想確實給了我很小的即使啟發(fā)。在工作中，某些這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的年輕人激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴怎樣調整自己的心態(tài)，并使自己能夠保持一種激情，從而產生更高的運行效率。
    至于其它更多關于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是這些，畢竟眼前我的首要任務是把自己再來好。從現(xiàn)在起，應該嚴格給慎重自己一個時間的限定，按照自己的計劃去成功進行，避免浪費更多的時間。還有保持好的思維，不要受中國網民環(huán)境所影響。
    做好管理者的心得體會篇五
    最近讀了一篇《首先，打破一切常規(guī)?》，是非常不錯的一本書。在我讀之前，通過書名和之前的印象，還以為是一本講怎么創(chuàng)新的書，因為是“打破常規(guī)”嘛。其實書中講的是蓋洛普研究了幾百萬樣本之后，提煉出來的優(yōu)秀經理一些非常重要的特質。跟中國的管理書籍不同，他不會講你應該怎么去做，只是和你客觀的分析，業(yè)績出眾的那些管理者，是怎么看待管理當中的一些問題，他們的出發(fā)點，會直接決定實際工作中的一些管理行為。但同樣的指導思想，結合管理者自身的特點，會衍生出很多不一樣的做法來。個人感覺，這本書是我開始重點關注管理以來，在這方面對我觸動最大的一本書了，甚至比《第五項修煉?》都要牛掰。當然，管理是一門與實踐結合很緊密的藝術，最忌照本宣科、最忌條條框框，需要的就是從實踐中來、到實踐中去?？炊叹€，一定要跟團隊業(yè)務現(xiàn)狀和公司文化緊密結合；看長線，一定要結合管理者自身新歌特點和行業(yè)發(fā)展趨勢。我不相信管理方面存在“一招鮮”，要的是管理者的不斷修煉。不多說，聊點正事吧。
    1、“愛你干好的事，干好你愛的事；唯有干得好，你才會去愛；唯有愛得深，你才干得好”。
    我理解這里包含兩層意思，首先，人這一輩子，最重要的就是找到一個自己“喜歡做”并且也“擅長做”的事情，一旦找到，你就應該把他當做自己的畢生事業(yè)，很多的悲劇就在于做了自己并不喜歡，甚至也不算擅長的事情，很難一步到位就找到這樣的事業(yè)，但這個點絕對值得你花很多時間去探索去突破；其次，“喜歡做”和“擅長做”是相輔相成的，但”擅長做“是基礎，如果你做不好，光有興趣是很難長久的，很多人目光遠大，或者期望著一些不切實際的目標，但自己能力遠未達到，這個時候貿然去做其實很痛苦，所以最關鍵的就是先踏踏實實把自己能做好的盡量做到最好，然后在不斷尋找喜歡和擅長相結合的那個點。
    說到我自己呢，其實我一直以來就知道我的強項并不在做技術，現(xiàn)在開始做技術管理，貌似還有點意思，主要是會涉及到很多跟人相關的東西，而且有不少鍛煉嘗試的空間。是否擅長做我還不確定，但目前來看應該還可以再繼續(xù)深入摸索一下。其實在之前，個人覺得我最喜歡做得事情就是一杯清茶、一本好書、一段音樂、一篇文章，但碼字的活出于興趣做一做還行，真要當做謀生的職業(yè)夠嗆，說到底”不擅長“，我很擔心寫著寫著出不來東西了，那個時候是最郁悶的。當然只是盯著”作家、評論家“的頭銜，其實欺世盜名、尸位素餐，靠別的幌子撈點錢就更非我所愿了。還有一個事情我也挺喜歡，幫別人規(guī)劃旅游日程，安排食宿、確定路線、信息收集、拉幫同游，這些事我做得不多，但我覺得做好了其實挺有成就感的，因為通過這種方式我能讓別人發(fā)現(xiàn)美，并且能獲得快樂的體驗。但當做工作的話，我又擔心眾口難調，出現(xiàn)意見沖突的時候是最難辦的，臨時出現(xiàn)問題如何處理也非常難弄，這些都不是我完全可控的，一想到真要”靠天吃飯“，我就覺得不太靠譜了。所以呢，還是老老實實繼續(xù)做管理，用心去做，愛上這個行當，我相信自己還是能做得很棒的。
    2、優(yōu)秀經理的管理哲學”認識是很難改變的，不要為填補空缺而枉費心機，要多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，能做到這點即殊為不易“。
    從這點出發(fā)，一個經理最應該做的事情是推出自己的”明星員工“，給他們足夠的曝光度，給他們足夠的成就感，給他們足夠的回報(物質&精神)，這樣大家自然會向明星員工看齊，團隊的整體戰(zhàn)斗力會越來越強。當然，對于明顯的”問題員工“，處理起來也不容手軟。處于中間狀態(tài)的普通員工，只要給他向明星員工學習的機會和空間，時刻關注他的表現(xiàn)，一旦出眾即給予激勵，對他就已經足夠。 所以，在引導這件事上，適度就好，不要強求。只要價值觀一致，能用好優(yōu)勢就已然不錯了，如果能引導員工在提升優(yōu)勢這條路上越走越遠則更加。除非出現(xiàn)的問題不可接受，否則經理的頻繁介入很可能適得其反。但這里有個度的問題，這就是管理的哲學了，什么情況算作價值觀一致？什么情況屬于價值觀不一致而應該清除？什么樣的問題叫做不可接受？什么情形算作頻繁介入？在員工優(yōu)劣勢的利用上，怎么評判經理做法的正確與否？這些問題都需要不斷積累經驗才能靈活運用。
    管人的四個層次依次遞進，先將經理認為優(yōu)秀的人才甄選出來，然后給他確定目標，提出要求，然后不斷給予激勵，讓他有動力不斷做得越來越好，最后給予細心培育，在成長的道路上不斷給予指導，這樣他才能夠不斷越做越好，而且很可能是朝著經理期望的方向越做越好。
    優(yōu)秀的經理也是這么做的，但具體的做法略有不同。1)優(yōu)秀經理選拔人才時，除了關注員工的智力和經驗，更關注他師傅具備所需才干。何謂才干？”貫穿始終的思維、感覺和行為模式“。通俗點說就是一種工作和思維習慣。碰到一個問題，他最常見的、甚至是潛意識的做法是怎樣的？2)優(yōu)秀經理在給員工做規(guī)劃時，不光是提出要求，更注重界定正確的結果。他們認為，大部分情況下，只要目標明確，應該讓員工自行尋找對他們最合適的路徑。實際工作和生活中，兩點之間最短路徑不一定是直線，而是阻力最小的路徑。但何種方式阻力最小，是因人而異的。3)優(yōu)秀經理篤信優(yōu)勢理論，反對鐵杵磨成針。經理要做的頭等大事，就是識別員工的優(yōu)勢，然后派往最合適的崗位，進而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。4)員工的成長不是華山只有一條路，優(yōu)秀經理培養(yǎng)員工的方式也不是鼓勵每個人都往上爬。工作崗位不分貴賤，但工作業(yè)績卻分優(yōu)劣。所以他們會設定寬帶薪酬制度，在任何崗位上，只要你做得足夠出色，都可以獲得客觀的回報。這招在國內公司用起來略有難度，但也不是完全不可行，比如管理線和技術線完全分開，在每條線上不是完全按崗位來設定報酬，而是看貢獻，或許是一個可以嘗試的方式。當然，這個僅靠一線經理是很難做到的。
    4、一定要多關注員工的工作，多傾聽，了解詳情，給予鼓勵，如果可以盡量少干預和提建議。
    多聽多看少說，這點是我最近做得不好的。近期有浮在面上的趨勢，而且喜歡根據(jù)自己的判斷做決定，這樣很不好，不但得不到自己想要的信息，對員工更是一種極大的不尊重。試想一下，如果你是經理，平時不聞不問，一旦發(fā)現(xiàn)問題就過來瞎提建議，甚至是劈頭蓋臉一頓挑揀，你心里該有多么不爽呀。在這種情況下，員工能愛上這份工作-愛上你這個經理的管理才怪呢。我雖然還沒這么嚴重，但已然有這個趨勢了，所以我要警醒一點，只設定最終目標，項目過程中多看多聽少說，關注每個人的工作，只在必要的時候提供指導和建議，出現(xiàn)問題了和員工一起解決，而不是袖手旁觀。時刻跟大家在一起，這對經理是個必備的要求。
    5、如何看待薪酬問題呢？
    這個是我前一陣子比較迷茫的問題?，F(xiàn)在bd的薪酬越來越不給力了，兄弟們抱怨很多，但我卻無能為力，包括我自己也是多有不爽。當時跟老大聊完之后開始有點明白其中的道理，每個公司能存在并發(fā)發(fā)展壯大都是有它的理由的，如果薪酬比市場平均水平低20%，肯定很難吸引到人才，那公司就難以繼續(xù)發(fā)展。所以管理層從這點出發(fā)至少會把薪酬維持在平均水平線以下20%這條底線之上的。如果薪酬不給力，公司必然在其他方面會具備優(yōu)勢，才能吸引并留住人才。比如bd最大的優(yōu)勢就是對人員成長比較關注，培訓什么的相對比較多，能提供一個比較好的發(fā)展平臺。所以關鍵就看你看重什么，如果你期望只是盡快拿到一份高工資，別的什么都不care，那呆在bd真不合適。但如果除了工資，發(fā)展的機會和空間是你更看重的，那不妨在這里深入摸索一下，你總能有所得。
    6、管理上的q12
    1）我知道對我的工作要求嗎？
    2）我有做好我的工作所需要的材料或設備嗎？
    3）在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事情嗎？
    4）在過去七天里，我因工作出色而收到表揚嗎？
    5）我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
    6）工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？
    7）在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
    8）公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？
    9）我的同事們致力于高質量的工作嗎？
    10）我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
    11）在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
    12）在過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？
    以上這些問題是蓋洛普從上億個訪談問題中抽象總結出來的，1-2關注最基本的”我的要求“，3-6關注”我的奉獻“，7-10關注”我的歸屬“，11-12關注”共同成長“。
    捫心自問，要求、奉獻、成長部分或許做得還可以，歸屬是做得最差的，或許因為我的上級也沒有很好的給我歸屬感。具體看子問題的話，4、7、9或許是最差的。4和7或許跟我的性格有關系，以后我要多嘗試鼓勵他人，多重視他人的意見，給大家歸屬感。但對于9嘛，我理解應該是要有高質量的人才，才能讓大家感受到同事都致力于高質量的工作，因此在招聘和人員培養(yǎng)上我還需要花更多時間。其他的問題，其實都有改善的空間，我需要每天自問這幾個問題，想想自己的回答，然后推測員工的回答，然后重點加以改進。尤其是前6個問題，是一切的基礎，優(yōu)秀經理需要盡全力爭取這6個問題能得到滿分。
    7、才干分為三類，奮斗才干、思維才干和交往才干。
    奮斗才干，解釋的是一個人”為什么“的問題，更具體點就是人為什么要努力工作、積極向上。思維才干解釋 一個人”怎樣“的問題，即怎樣思考、怎樣權衡、怎樣決策。交往才干解釋一個人的”誰“的問題，相信誰、與誰交往、與誰爭斗、對誰冷漠。每個個體其實都擁有這三種才干的組合。
    怎么識別才干呢？最重要是看他怎么做的，而且是看長期怎么做的，以及壓力下是怎么做的。說的、短期的、舒適情況下都可能不準確。后面的15、17點會再次講到。
    奮斗才干分為這么幾種：
    成就：具有自發(fā)而之久的內在動力。
    能動：體力充沛。
    耐久：有耐力。
    競爭：通過與別人比較來測量自身的成功。
    追求：通過獨立、佳績、風險和認可來追求供功名。
    勝任：爭當行家里手。
    信仰：用某些核心價值來指導生活。
    使命：將信仰化為行動。
    服務：努力服務他人。
    道德：是非分明，言行一致。
    遠見：使用價值語言描述未來。
    思維才干分為這么幾種： ?
    專注：善于設定目標，并用來指導日常行動。
    紀律：規(guī)范日常生活和工作。
    統(tǒng)籌：善于指揮和協(xié)調。
    工作導向：實施思想演練和回顧。
    格式塔：追求規(guī)范和精確。
    責任：為自身工作負責。
    理念：善于建立了解食物的思維框架。
    業(yè)績導向：客觀策略業(yè)績。
    戰(zhàn)略思維：善于設想各種未來方案。
    經營思維：將戰(zhàn)略思維用于商務運作。
    排難：善于根據(jù)殘缺數(shù)據(jù)分析事物。
    模式：善于無序數(shù)據(jù)中尋找規(guī)律。
    數(shù)據(jù)：喜歡數(shù)字。
    創(chuàng)造：善于破舊和創(chuàng)新。
    交往才干分為這么幾種：
    取悅：尋求別人贊同。
    體諒：善于判斷別人的感情和觀點。
    交往：努力建立穩(wěn)固的關系。
    多向交往：善于建立廣泛的關系網。
    人際：善于有目的地利用關系。
    個別認知：識別和關注個人特點。
    伯樂：對別人投資并獲得滿足。
    激發(fā)：善于股東和活躍。
    團隊：建立相互支持的.氛圍。
    積極：始終看到光明。
    說服：善于勇邏輯說服別人。
    統(tǒng)率：善于發(fā)號施令。
    行動：推動別人行動。
    勇氣：善于使用情感來克服阻力。
    每種職位所需要的才干組合都是不一樣的，作為管理者首先要能清晰定義出團隊內每個職位所需要的才干組合，然后去尋找擁有對應才干組合的人來匹配。
    8、怎么解決管人的難題？如何解決團隊業(yè)績和人員成長的兩難？如何解決人與人天生不同和經理要求每個員工必須取得相同出色業(yè)績的矛盾？解決方法就是”界定正確的結果，讓員工自行尋找解決之道“。
    書中說到了很多的好處，這確實也是一種非常好的方法。但需要解決有時候目標不容易界定的情況，這時候對目標進行多-維度拆解或者按步驟拆解都是一些思路。我之前大部分情況下是這么做得，但因為沒有這套理論的指引，其實做得不徹底，也沒有很好的考慮在出現(xiàn)新問題時如何與這條原則進行統(tǒng)一。
    在界定正確結果時，如果采用規(guī)定步驟的方式，要注意這幾條原則：1）涉及準確和安全時，員工必須嚴格遵守操作流程，比如銀行，決不能為了盈利目標就置儲戶的錢而不顧；2）當步驟是公司或行業(yè)標準的一部分時，每個員工必須嚴格執(zhí)行，標準就是大家進行協(xié)作和發(fā)明的規(guī)則，有助于大家交流、學習、比較，甚至也有助于創(chuàng)新；3） 唯有在不掩蓋所需結果的前提下，規(guī)定步驟才是有效的，也就是說”莫讓形式掩蓋內容“，有的時候員工為了達到上司規(guī)定的目標，會拘泥于事先規(guī)定的形式，而違背公司最重要的為用戶服務的目標；4）規(guī)定步驟只能方式不滿意，他們并不驅動顧客滿意度，也就是說，沒有一套固定的步驟，是能夠提升用戶滿意度的。對服務行業(yè)而言，用戶的需求分別是”準確“-”便捷“-”伙伴關系“-”咨詢“。如果能達到用戶伙伴和咨詢的要求，就能成功把潛在客戶轉化為長期的積極支持者。
    9、從每個員工身上尋找你喜歡的東西，自動忽略你不喜歡的。技能和知識可以學到，但才干是無法學習到的。優(yōu)秀經理要做的就是發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮每個人的才干優(yōu)勢，避開他的弱點。
    關于這點我大部分同意，但我認為，每個人的特點可以分成三類：優(yōu)點、會成為發(fā)展瓶頸的弱點、不會影響發(fā)展的欠缺。一味忽視弱點和欠缺并不可取，對于普通的欠缺，我們確實應該轉變思路，盡量少去關注。但對于一些會影響員工發(fā)展，遲早會成為瓶頸的弱點，經理有義務幫助員工克服它。書中更多強調的是用好優(yōu)勢就行了，但員工是需要不斷成長的，如果只是使用優(yōu)勢，遲早會遇到瓶頸，這個時候還是需要去突破的。
    那么怎么把有害的弱點轉變?yōu)椴幌喔傻那啡保?BR>    關鍵要看欠佳表現(xiàn)，究竟是因為技能\知識的原因？還是因為經理引導或規(guī)劃的問題？還是因為員工本身才干的問題？前兩個問題通過培訓或經理的轉變都可以解決，但員工自身才干的缺陷是很難彌補的，如果他缺乏對應崗位上必須的才干，有三種方法來解決：發(fā)明一個支持系統(tǒng)，最簡單的例子就是通過簡化操作流程來使智障也能完成某些工作；找一個互補的合作伙伴，或許擁有對應才干的伙伴能彌補他才干上的不足；調整職位，這個是最后的辦法了，調整到對欠缺才干要求沒那么高的職位上去。
    10、優(yōu)秀經理花最多的時間和明星員工在一起。
    確實，跟明星員工在一起有很多好處，最明顯的就是你能帶動大家都向明星員工看齊，大家的表現(xiàn)會越來越好，同時明星員工因為受到重視，在團隊的地位也會上升，表現(xiàn)也能不斷向上。同時多關注明星員工，是經理最有成效的一種學習方式，也是帶領團隊追求卓越的途徑。當然對于其他員工不是說完全不關注，而是說原則是應該通過明星來帶動團隊，而不是靠改善問題員工來帶動團隊。
    11、作為經理，你始終必須銘記在心，“你始終在臺上”。
    有的時候你的不作為其實也是一種作為。既然在經理的位子上，就必須完成優(yōu)秀經理的職責。不做錯誤的決定，其實本身就是一種失職。優(yōu)秀經理要的是盡量多做出正確決定，推出明星員工，不斷帶動業(yè)績持續(xù)提升。
    12、在員工發(fā)展方向這個問題上，優(yōu)秀經理要做的就是“幫助每個員工找到最適合他的職位，一個技能、知識、才干完全吻合的職位”，可能是轉作管理，也許是換個團隊，甚至是離職。
    這里要破除一個成見就是“并非只有往上爬才是你的出路”，尤其在中國，大家最多鼓勵的就是，你應該努力得到職稱晉升，盡早開始做管理，只有成為經理了，才說明你混得比別人好。這會導致大家在工作中充滿功利意識，唯以成敗論英雄，就想著自己能不斷往上爬。所幸在bd這樣的公司，一般都有管理和技術兩條線，只要你能力在不斷提升，那么即便不做管理，你仍然有很大的上升空間，甚至做技術的報酬比做管理的還要豐厚。但我感覺目前沒有理順的就是，目前的技術職稱評定體系并不完全合理，有的方向或有的序列，晉升起來很難，比如有的人就適合老黃牛的崗位，技術不一定很牛，但能踏踏實實在一個崗位任勞任怨的做好，這種情況下，因為技術產出不明顯，在職稱評定的時候就會吃虧，久而久之他就會被-逼著換別的方式了。還有一個可以嘗試的就是“寬帶工資制”，即同一個級別工資的差別也可以非常大，至少在待遇上給每個人比較大的空間，你不晉升也沒有關系，照樣可以拿很高的工資。貌似不少國外公司就是這么整的，你的待遇完全看你對公司的貢獻而定，不是看你的級別，有的時候一個一線工程師如果非常出色，可能比一個總監(jiān)拿的還多。
    只能“往上爬”容易失敗有一個原因是，“一級并不一定通往另一級”，也就是說你做技術工作很出色，并不代表你做管理就一定很牛。bd不少這樣的例子，技術牛人只希望在技術線上不斷鉆研，而碰都不愿意去碰管理。
    破解“往上爬”的機制，最重要的就是在每個崗位上創(chuàng)造英雄。前面說的“寬帶工資制”是個很好的方法，設立“業(yè)績等機制”也可以考慮，但更多的應該是要讓每個崗位上的員工成為自己這個位置上的主宰者，每個人都可以也應該成為自己領域的專家，管理者只是一個服務者。如果能讓每個人成為自己崗位的英雄，那么他往上爬的動力就會逐步減弱，當然，如果他做得出色，你需要在其他方面給予足夠的激勵才行，如果你不能給予行政權利提升的話。
    13、優(yōu)秀經理善于“舉鏡子”。
    “舉鏡子”就是業(yè)績反饋，藉此經理能讓員工非常清楚的認識到他是誰？他做得怎么樣？他明天去向哪里？經理的反饋是持之以恒的，一對一個性化定制的，以展望未來為主的。我現(xiàn)在也在力行這樣的績效反饋，至少每個q所有員工都會有一個反饋，核心員工每個月一次，關鍵員工每兩周一次。給他們指引方向，提出我的問題和期望，收集他們的想法，同步我們倆的信息鴻溝。這是一個很有效的做法，通過定期的反饋，你能及時傳遞信息給員工，幫助他們不斷提升業(yè)績，也能及時獲知他們心里的想法，為你的下一步管理工作做好準備。
    14、優(yōu)秀經理認為“員工持續(xù)表現(xiàn)欠佳最主要的原因，不是無能、愚蠢或不成熟，更多的是產生了錯位”。
    最近終于想通了，如果一個員工不合適，主動開掉他，其實是一種更負責的表現(xiàn)，不然把他留在這里做一些邊緣的工作，長久得不到提升，其實對他而言只是在浪費青春，如果換一個地方，他或許能成長得更快，能發(fā)展的更好。甚至存在這樣一種情形，員工之所以表現(xiàn)很 差，就是在自殺，他在等待經理采取行動對他進行處理，這個時候你如果一直包容，反倒最終會大大的害了他。
    當然，面對錯位的員工，經理不能簡單的開除了事，應該跟他一起弄清楚，錯位的原因是什么？他的獨特技能、知識和才干的組合是什么？怎么樣才能找到適合他才干的職位？一個最終的出發(fā)點就是“經理應該幫助每一個員工成功”。
    15、如何面試員工的才干？
    如同軟素質一樣，員工能力背后的才干不那么容易被發(fā)掘出來，需要一些技巧。
    1）面試時留出專門的時間還了解候選人的才干。為了提高效率可以直接切入主題。
    2）多問開放性問題，盡量少說多聽。
    4）探詢候選人在哪種情況下最舒適，以及最自然的表現(xiàn)。
    5）不要嘗試用面試官的預設立場去引導候選人。
    16、優(yōu)秀經理如何做績效管理？
    1）管理的規(guī)則很簡單，不受條條框框的局限，簡單直接、集中精力面對員工在績效上出現(xiàn)的問題，尋找解決之道。
    2）盡量與員工更頻繁的交流，這個在第13點我有提到。
    3）績效溝通更著眼于未來，我們關心的不是你過去出現(xiàn)了什么問題，而是將來你能做到多好。
    4）一定要員工能有效跟蹤自身績效和學習的進程。只有員工主動積極的參與，他的績效才有改善的可能。
    17、如何了解員工的優(yōu)勢？
    這里有一份問題列表，可以在員工面試或入職1-2周內，細心的問題如下幾個問題：
    2）你認為自己的優(yōu)勢是什么？技能、知識、才干。
    3）你有什么弱點？
    4）你對當前工作的目標是什么？
    5）你愿意多長時間跟我討論一次你的進步？你會主動告訴我你的感受，還是要我問你？
    6）你有什么個人目標或承諾愿意告訴我？
    7）你曾經獲得的最高獎勵是什么？為什么你感覺那么好？
    8）你是否有過卓有成效的伙伴或導師？為什么你認為這些關系對你卓有成效？
    9）你有什么未來的成長目標和專業(yè)目標？你是否愿意學習某種技能？我能如何幫助你？
    10）你還愿意談社么，以便我們更好合作？
    根據(jù)對方的自我描述，你能更好的了解其優(yōu)勢、目標和需求。然后你就可以 根據(jù)你的這些發(fā)現(xiàn)，更好的勾勒出員工知識、技能和才干的組合，幫助他尋找到最適合他的職位。 ?我最近也是在嘗試跟員工一起研究這幾個問題，看能否通過這些問題，盡快的在員工才干與優(yōu)勢這個問題上達成共識。但老實說，以我的感覺，要尋找到員工的才干和優(yōu)勢，不是一個很容易的過程，除非雙方都已經很熟練，不然最開始的時候比較容易受各種外部因素的影響。但是我想，隨著我用得越來越多，后面在發(fā)現(xiàn)員工才干和優(yōu)勢這點上應該會更加熟練。
    18、優(yōu)秀經理對優(yōu)秀員工的期待：
    1）多照鏡子，沉思。說白了就是自我總結和自我反思，更快更全更深的認清自己。
    2）自我發(fā)現(xiàn)，這是沉思的更深層次，逐步發(fā)現(xiàn)自我的優(yōu)勢、劣勢、缺陷、才干、期望等。
    3）建立支持網絡，悉心觀察哪些人、哪些關系對你有用，跟他們保持良好關系。
    4）跟蹤監(jiān)測，不斷記錄自己的學習結果和發(fā)現(xiàn)。
    5）向身邊的成功案例和明星員工學習，他們身上肯定有可取之處。
    好了，這本書的回味到此結束。回過頭再想一想，我覺得對這本書最大的收獲就是，發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)點，用好他的才干，幫助每個人成功。這是我作為管理者后面需要努力地方向。
    一般來講，酒店對酒店服務一線的質量監(jiān)管還是比較重視的，但對于不同的管理者來講，由于自身各方面素質的差異性，導致監(jiān)管工作的結果有很大的差異，效果當然也就迥然不同。因此，提高酒店一線監(jiān)管的質量，成為許多酒店改善質量管理的當務之急。
    筆者就當先酒店一線管理常見的問題講以下幾點：
    一、搞不清楚自己工作重點是什么
    無論哪一級的管理人員，置身酒店服務一線，發(fā)現(xiàn)了酒店服務中存在的問題，都應及時糾正，協(xié)調各部門，妥善處理一線監(jiān)管的細節(jié)問題，最大限度地滿足顧客的需求，讓賓客滿意。
    如：某酒店接待一個大型的宴會，餐廳服務員忙著接待客人，連水都顧不上喝一口了，當終于有機會舒舒氣時，總經理出現(xiàn)了，他看到宴會廳忙的不可開交，這個服務員卻在這喝水，就要這位餐廳服務員在過失單上簽字。因為這個餐廳服務員在一連接待了幾桌客人以后，文明用語顯得少了，一直掛在臉上的微笑少見了?？偨浝碚J為雖然今天來用餐的客人多，但也不能原諒。餐廳酒店服務員雖覺委屈，但也不得不在過失單上簽名。
    酒店應該嚴格管理，堅持質量標準，但其時總經理首先應該做的是：通知有關人員采取措施，或增加宴會接待人手，減少顧客用餐時間，或撫慰等候用餐的顧客，以減輕客人等候中的焦躁;提醒餐廳服務員使用敬語，微笑待客，總之，首先要保證顧客獲得高質量的接待酒店服務。
    二、管而不理，缺乏維護服務質量標準的強烈意愿
    維護酒店的質量標準，按設計的酒店服務程序提供酒店服務，防止偏差，這是酒店服務一線監(jiān)督的主要職責之一。而監(jiān)督的效果如何，與管理人員有無維護酒店質量標準的強烈意愿有很大關系。
    事實上，管理者責任心不強，是導致許多質量事故的直接原因。
    酒店會制訂各種質量標準，但管理人員應該明白，員工不是按酒店的標準而是按管理人員實際掌握的標準工作的。一旦我們容忍不合格的現(xiàn)象存在，它就永遠存在。取法上，僅得其中，降低了標準，員工實際的表現(xiàn)有可能更差。
    三、督而不導，忘記了漸變性原則
    酒店質量管理應貫徹持續(xù)改進的原則。管理人員在一線，既要對員工的工作進行有效的監(jiān)督，更要給予下屬改進工作的切實指導。許多管理人員也常在酒店服務一線巡視，但久在芝蘭之室不聞其香，久處鮑魚之肆不聞其臭，他們已失去敏銳，變得遲鈍了。
    我曾應邀到酒店暗訪。在零點廳用餐時，酒店服務員先給我一本菜單，換去我手中的一本。為什么要換呢?她解釋道：“后一本菜單是新的，增加了一些新的菜肴?！币粋€餐廳使用兩種菜單，給顧客的信息是不一致的，顯然不恰當。當我們環(huán)視餐廳，發(fā)現(xiàn)身后有一個長長的衣架，但上面一件衣服都沒掛。這個衣架應是給顧客掛衣服的，但顧客都把脫下的外套架在椅背上，不愿讓衣服脫離自己的監(jiān)護。那么，這個衣架就是多余的，放在餐廳里，只會增加餐廳的凌亂。管理人員都已多次來過這個餐廳，這樣顯而易見的問題為什么長期存在呢?主要原因在于我們失去了敏感，沒有意識到這是問題。
    四、就事論事，缺乏系統(tǒng)地處理問題的能力
    酒店服務一線許多具體問題需要立即處理。這些問題處理得怎么樣，對員工的工作質量影響甚大。任何事情都不是孤立存在的，而是和其他一些事情息息相關，這就要求管理人員具備系統(tǒng)思考的能力。如果背離系統(tǒng)的原則，就事論事地處理面臨的問題，其結果往往不是解決了問題，而只是推遲或轉移了問題。例如：某酒店有兩位客房酒店服務員，小盧和小鄭。這日，小盧負責的客房客人剛走，新入住的客人就來了，小鄭見小盧忙不過來，就先去幫小盧“搶房”。這時她負責的客房，有客掛牌要求清掃，見20分鐘都沒有人來，便向酒店投訴。領班便來查原委，把小鄭訓斥了一頓：“記著，以后沒有命令，不要去幫別人，先管好自己再說?！钡诙欤闆r剛好相反，小鄭忙得不可開交，小盧想去幫忙又不敢去，當班的則是另一位領班，要求小盧幫小鄭“搶房”，并訓斥小盧道：“記著，以后遇到這樣的事，不用問馬上去幫忙。”
    這兩位領班都以為自己對問題的處理是正確的，但他們都沒有把一線發(fā)生的問題放在客房管理系統(tǒng)中分析、處理。這種只見其一，不見其二，就事論事處理問題的做法，只是轉移了問題，造成了一線工作的混亂。酒店一線管理中，這種現(xiàn)象并不鮮見。
    五、只當巡警，缺乏對自身角色的認知
    酒店管理中強調走動式的管理，但更應該研究的是如何走動。有些管理者，置身一線，只是挑下屬的毛病，訓斥、處罰部屬，只是在充當法官的角色。發(fā)現(xiàn)問題，處罰違紀的人員，這是必要的，是一線管理的重要內容。但如果認為它是一線管理的全部內容就未必恰當。任何一級的管理者，都是一位領導者。領導者的職責在于引領、指導、推動，讓下屬把工作做好。管理就是讓別人把工作做好的工作。因此，管理者置身一線，發(fā)現(xiàn)英雄與英雄故事，及時肯定、表揚，至少與發(fā)現(xiàn)問題是同樣重要的。即使下屬做錯了事，作為主管，也首先應扮演教練員的角色，幫助下屬找到失誤的原因，糾正失誤，吸取教訓，不再重犯，而不是一罰了事。當然這不是說不要懲罰，必要的時候，也要敢于當法官，以維護-法紀的嚴肅?？傊粋€管理者要全面設計與扮演好自己的角色，這對于一線管理的好壞，也是很重要的。
    六、監(jiān)而不管，缺乏對監(jiān)管制度的執(zhí)行力
    認真設計監(jiān)管規(guī)范，嚴格按設計的規(guī)范對酒店服務一線進行監(jiān)管，是提高一線監(jiān)管質量的基本方法。
    對過程質量的控制可分三個階段進行：第一階段是對過程的設計，解決好影響過程質量的人、設備、材料、方法與環(huán)境等問題。而過程設計中的一個重要方面，是對過程監(jiān)管規(guī)范的設計，要確定監(jiān)管點、監(jiān)管的方法、質量記錄要求等。第二個階段是在產品提供過程中按設計的規(guī)范對過程進行監(jiān)管，并作好質量記錄。第三個階段是對各種質量信息進行分析統(tǒng)計，為過程的改進提供依據(jù)。監(jiān)管規(guī)范設計的好壞，執(zhí)行嚴格與否，對于酒店服務一線質量監(jiān)管的有效性關系重大，應成為提高一線監(jiān)管質量必須解決好的問題。
    做好管理者的心得體會篇六
    孟子說過，“以力服人者，非心服也；以德服人者，心悅而誠服矣?！痹诨鶎庸芾砉ぷ髦?，這一點顯得尤為重要。要使員工在工作中對管理者心悅誠服，才更容易開展管理工作。而這依賴于管理者高尚的人格和優(yōu)秀的品德。一位優(yōu)秀的管理者必須具有大家認可的人格魅力，以他個人的人格魅力感染并帶動基層工作者心甘情愿地去配合完成工作。正所謂“其身正,不令而行”。
    如何將隊伍管理好？必須要有全面、細致、規(guī)范、嚴格的制度來做后盾，作為基層管理者應樹立“按制度辦事、以制度管人”的理念，以身作則，運用制度的嚴肅性和約束力，規(guī)范團隊成員行為，這是完成各項工作目標的根本保障。
    在遵守單位的各項管理制度前提下，基層管理者應在自己的團隊內部形成隱形的“規(guī)矩”，講規(guī)矩的氛圍是由基層管理者帶頭來形成的。一個優(yōu)秀的基層部門異于普通基層部門的地方也許就存在于日常工作的規(guī)范化管理之中。例如，有的基層管理者在團隊內部引導職工形成會議、請銷假、培訓等一系列固定的管理模式，使得職工思想工作動態(tài)能及時被其掌握，便于統(tǒng)籌安排，不僅規(guī)范了職工行為，而且推動了各項工作有序運行。同時，對于比較“個性”的職工，則采取個別提醒、個別交流的形式，進一步做好疏導和強化，使管理工作走上制度約束與情感教育并重的軌道。
    在精細化管理中，人是最關鍵的要素。在法律法規(guī)和規(guī)章制度允許范圍內應給予基層管理人員一定的“自由裁量權”，通過權力下放，不僅使基層管理者在管理中有更大的發(fā)揮空間，進一步提高其管理能力、增長其管理才干。同時，積極推行民主管理，“自下收集、向上反饋”職工意見建議，使單位決策真正體現(xiàn)職工意愿。
    作為基層管理者應注重隊伍向心力、凝聚力的培養(yǎng)，從提高團隊協(xié)作意識入手，創(chuàng)新人性化管理方式。通過座談會、職工談心等形式，認真聽取職工的心聲，及時了解職工的思想狀況和工作生活動態(tài)，著力解決好關系職工切身利益的實際問題。凝心聚力才能發(fā)揮最大合力?；鶎庸芾碚咭陨碜鲃t，樹立團隊榜樣，使團隊成員有強烈的歸屬感和一體感，同時也使其各盡所能，優(yōu)勢互補，為集體的目標而共同努力。
    教育培訓是提升隊伍素質、提高工作效率的有效途徑。那么如何提高培訓效果呢？這就要根據(jù)工作現(xiàn)狀及任務目標，制定各部門、各崗位的教育培訓計劃，根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位設置具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現(xiàn)不同的深度。形成涵蓋單位所有職工的、持續(xù)的、經常性的培訓機制。職工培訓的方式上要注重創(chuàng)新，以提高職工參與的興趣。培訓要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓，要靈活、生動、活潑，易于被職工接受，要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。培訓后進行測評，并根據(jù)測評結果制定下一步的計劃，以此達到理想的培訓效果。
    有效的績效考核,對實現(xiàn)管理目標起著良好的促進作用,會有效地提高每個職工的工作積極性,表現(xiàn)優(yōu)秀者可以獲得物質獎勵甚至職位晉升，使其在工作中更加積極主動，他們的成績在很大程度上對那些表現(xiàn)較差者產生了壓力和向上的動力,最終促進團體工作目標的實現(xiàn)。首先，根據(jù)不同崗位，合理制定考核項目，考核過程中做到一碗水端平，不厚此薄彼，維護績效考核的公平、公正，真正讓職工心服口服。其次，重視績效考核結果的運用，在對職工評價和評先選優(yōu)中以量化數(shù)據(jù)說話，讓績效考核結果起到應有的作用。考核工作的順利開展得益于基層管理者對制度的深度理解和有效傳達，在反復開會研讀、宣講、討論的基礎上，每個職工對本單位的績效考核制度是熟悉的、認可的、遵守的，從而能夠自覺主動地端正自身工作態(tài)度、修正自身工作行為，在考核中實現(xiàn)增比進位。
    中國有句古話“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”。這兩句大意是：宰相一定從基層州部興起，猛將一定從基層卒伍發(fā)端?；鶎邮且粋€實現(xiàn)人生價值，鍛煉干部的搖籃。所以，基層管理者應立足崗位，不斷砥礪品質、錘煉作風、增長才干，為擔當更重要的角色做好準備。
    做好管理者的心得體會篇七
    老師一開始就把所以的同學分成6個組，表現(xiàn)好的就獎?chuàng)淇伺疲?張撲克牌換一張笑臉，通過這種激勵方法極大地調動同學們的積極性，我們近60人為為了這些笑臉有時爭得臉紅脖子粗，通過這種方法也讓我深深體會到，我們中層在今后工作中激勵應該成為重要手段，它能充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力，對于增強部門、單位活力具有重要的促進作用。
    當今時代，很多人談到激勵，往往片面地理解為物質獎勵。誠然，物質獎勵是激勵手段之一，在某些條件下也是有效的激勵方法?！爸灰芙o錢，就能激勵人”。物質獎勵僅僅是激勵的一方面。人們的需求層次是逐級遞增的，當基本的生理需求得到滿足后，人們就會有更高的追求，這時，金錢作為激勵手段的作用就越來越有限了，而精神層面的激勵作用就顯得尤為重要。因此建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)干部職工的潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。
    每個部門的工作目標和發(fā)展規(guī)劃都要靠領導組織全員來實施。領導干部要善于把本部門的目標同員工的實際狀況結合起來，統(tǒng)籌兼顧。正確處理各種關系，合理組織各方力量，恰當使用各類人員，實現(xiàn)最終目標，取得良好效果。
    作為領導干部，良好的協(xié)調能力是不可或缺的。要善于團結各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激發(fā)全局干部理事的熱情，為著共同的目標團結奮斗，塑造單位強大的戰(zhàn)斗力。另一方面要善于社會交往，使各種外在因素都能為本部門的工作開展服務，為本部門發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件。
    社會在不斷的前進，我們所面臨的環(huán)境也在不斷的變化，領導干部不能抱定"以不變應萬變"的心態(tài)去開展工作。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經驗和老辦法是無法應付的。必須認真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調整，爭取最佳效果。
    這也是領導干部所應具備的最基本的也是最重要的能力。領導干部素質的培養(yǎng)和提高，主要還在于自身的學習、實踐能力。時代在前進，科學在發(fā)展，領導干部如果不通過加強學習提高自己的政治修養(yǎng)和能力素質，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯(lián)系實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領導干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結，總結出適合自己的行之有效的方法，指導自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。
    做好管理者的心得體會篇八
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
    一、 過硬的專業(yè)能力
    基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
    1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
    2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
    3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協(xié)調溝通能力。
    二、 優(yōu)良的品德素質
    1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
    2、 具有寬闊的胸懷。
    3、 具有公正用權意識。
    4、 具有求真務實作風。
    5、 具有理智的感情。
    優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
    三、 相適應的文化素質
    全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
    1、 有一定的文化政治理論知識。
    2、 精通本職的專業(yè)知識。
    3、 有廣博的相關學科知識。
    四、 有強烈的事業(yè)心和責任
    事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
    1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
    2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
    3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
    4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
    五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
    對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
    1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
    2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
    3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
    5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
    6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
    7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
    六、 有良好的自身形象
    以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
    1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
    2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
    3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液啊⒏易觥?，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
    4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
    5、 顧全大局，維護團結形象，建立和-諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
    七、 有勝任本職的管理能力
    管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
    1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
    2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
    3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
    4、 做好人別人思想轉化工作的能力?！叭松弦幻妫涡紊??！?BR>    八、 團隊建設能力：
    基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
    如何建設一個團隊呢？
    2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
    3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
    九、 領導力
    基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
    第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
    第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
    第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
    十、 與上司相處的能力
    授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
    第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
    這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。
    有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
    做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
    這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
    再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
    我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
    最難管理的'是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
    相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
    如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
    也就是說，還是在自己那里下功夫。
    如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調能力大于他的程度根本不可以比擬的。
    管理就是讓別人去做事，，，
    所以，管人，育人，留人
    達到團結一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一
    是管理者的最高境界
    也是首要解決的問題！
    正因為如此，
    人力資源開發(fā)-人事經理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
    而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
    以人為本和設立
    首席知識官
    正是企業(yè)管理
    有制度管理回歸人本管理的
    標志！
    所以,管人是領導者的第一要務！
    如何做好管理者故事一只獅子帶領一群綿羊的團隊可以戰(zhàn)勝一只綿羊帶領一群獅子的團隊。好主管 要強悍 不兇悍領袖不是天生的，他是由許多特質共同組合而造就，這其中包括熱忱，為一個明確的目標而努力的決心，即強而有力的溝通技巧。以下是成功領導人教戰(zhàn)守則：
    1、 充分授權：分派工作的結果往往不太成功的原因，通常是由於操之過急，經驗傳遞的工作本來就需要按部就班、循序漸進。主管經過數(shù)年（甚至更久、更長的時間）的工作累積，才發(fā)展出來一套工作法則，是不可能在短短時間內，就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用。
    2、重視人才培育：人才的培育計劃就像所有的商業(yè)活動一樣，都是為了達成某一些確切的目標而設計，一個訓練計劃如果毫無目標，到頭來也將一無所有。
    3、創(chuàng)造滿足：在工作崗位上不快樂的人，往往不會有好的工作表現(xiàn)，心情（情緒）起伏不定。因此，除非主管能滿足部屬的主要需求，意即對工作的滿足感，否則事業(yè)將會失去動力，并損失金錢。讓部屬能快樂地工作，可以了解什麼是他們的工作動機，金錢、認同感、安全感、歸屬感、成就感、良好的工作環(huán)境、有升遷的機會、有學習成長的空間等，都可能是激勵他們工作的原動力。
    4、靈活應變：瞬息萬變的商業(yè)活動里，規(guī)劃是整個行政管理上一項非常重要的功能，但公司的經營策略，不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行。所以各階層的管理者，不論職位高低，在公司采取各種應變措施，以面對外部環(huán)境的各種壓力時，都必須要讓自己具備更大的彈性應對能力。
    5、鼓勵創(chuàng)新：鼓勵所屬工作成員的創(chuàng)意，利用研討會的方式來做腦力激蕩，以產生一些策略性規(guī)劃的構想，大家一起動腦筋，想想看有什麼新點子，也許從一些略帶趣味性的主題開始，將所有的構思都紀錄下來，然后提出下列問題：「你們覺得有哪些新市場，公司可以開始嘗試考慮開發(fā)？該如何改善對客戶的服務？」要求員工有任何構想便要提出來，同時，絕對不允許任何人隨意批評其他人所提出的任何建議。在處理這些構想時，寧可將它重新修改加以利用，也不要輕言予以否決；這樣做可以增加成員們的信心，并且使他們勇於思考、創(chuàng)新構想。每一位工作人員都是具有創(chuàng)意的人，問題只在於主管如何將它們激發(fā)出來。
    6、「會不會」不同於「行不行」：技能和知識可以經由教育與訓練而學會，但工作態(tài)度（專業(yè)、敬業(yè)）卻沒有辦法教，只能用設立榜樣的方式讓成員互相模仿，一但立下好榜樣，工作成員自然生氣勃勃，忠實、樂於付出，而且會自動自發(fā)。
    7、勇於解決紛爭：人事方面的問題必須立刻加以研判、盡快解決，假如忽略它，那麼小問題會變成大問題，大問題則會在最后演變成一個全面性的危機。請記住，問題是永遠不會自動消失的，如果有必要，找顧問（沒有利害關系的人）來幫忙「溝通、整合」。
    9、說清楚、搞明白：處理工作成員惡劣行為的表現(xiàn)時，態(tài)度要堅定，但不要咄咄逼人。當對某一位工作成員進行輔導或是懲戒時，要明確的表示這一切與一個人的個性喜好沒有關系，更不要用諷刺的語氣來批評他們，也不要做任何人身攻擊，但是要求對方也非得改進它們的工作表現(xiàn)不可。利用一些問題來幫助他們了解毛病出在哪兒，并達成共識。
    10、勇於溝通：溝通有向上溝通、平行溝通、向下溝通，對部屬說的事，不要比對公司股東說的還要少，這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人，就一定要記得自己不僅是一個管理者，也是一位溝通者。此外，在任何溝通方法上，沒有比面對面溝通效果要來的好。
    11、練習在會議中說話：許多企業(yè)主、領導者、管理人在需要站出來面對一群人說話時，會一下子變得張口結舌，講不出話來，其實對群體講話的技巧就像其他管理技巧一樣，只要依照一套簡單規(guī)則去做，便不會有問題，沒有人天生即是杰出的演說家，即使是專家有時也會緊張。更要記得在說話前一定要做深呼吸的動作。千萬不要把「作風強硬」與「作風兇悍」混為一談。如果為了個人的利益和需要，而犧牲了周遭人的權益，那就是一個「作風兇悍」的管理人。反之，一個「作風強硬」的管理人會嚴格要求部屬達到工作目標，而不會侵犯工作成員的權利和需求。
    做好管理者的心得體會篇九
    基層管理者的特征:
    對于基層管理者來說，最大的挑戰(zhàn)是如何運用手中所掌握的資源進行管理的問題，雖然這種資源有時是有限的。在一些優(yōu)秀的基層管理者身上，我們經?？梢钥吹竭@樣一些品質：樂觀主義、幽默感、想象力和創(chuàng)造性等。美國的托馬斯?艾伯斯在實踐調查的基礎上提出，有效的基層管理者應具備以下幾個方面的特征：
    1,具有處理有關人的問題的技能：能理解人、能與人進行有效的溝通，能與人合作。
    2,具有概念方面的技能：能理解組織的整體結構，理解和解釋組織計劃和目標，并能將其轉換成本部門的目標。
    3,具有影響力：能使自己的想法和建議被上司接受。
    4,既能運用科學的、程序化的方式方法，也能相信自己對現(xiàn)場事件的直覺。
    5,具有積極的心態(tài)
    6,對自己進行正確的定位：把自己看做是管理層的一員，但不要把自己看做是“主官”即是引導別人把事情做好的人，不能僅憑權威發(fā)號施令，更不能有“官大學問大”的心態(tài)。
    7,對部門的績效負責：一個部門有良好的績效表現(xiàn)，大家都會說是管理者領導有方，其實應按90/10原則對管理者進行評價，即部門績效的的90%來自員工的團體努力，管理者的真正貢獻只有10%，反之，若績效不佳，則管理者應負90%的責任，員工10%。因此管理者應對部門績效負全責。
    基層管理者應扮演的角色:
    角色是指人們對某一職位所期望的一系列行為。20世紀60年代末期，明茨伯格通過對有關管理人員的研究，提出管理者在企業(yè)中所扮演的角色往往不是單一的，一般而言，管理者的角色可以分成三大類：人際關系角色、信息角色和決策角色。
    1,人際關系角色
    人際關系角色，是指管理者需要扮演領導者、聯(lián)絡人和形象人物的角色。管理者對內領導和激勵部屬，甄選、訓練部屬、給部屬分配任務，并給予部屬應有的獎懲；對外則代表公司或部門，執(zhí)行社交、法律及典禮儀式等任務，如迎接來訪客戶等。聯(lián)絡人則是指管理者要與各部門進行溝通和協(xié)調，建立和維持良好的人際關系網絡。
    2,信息角色
    管理者的信息角色又可以分為三類：監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人。對外，管理者在相當程度上進行資料收集的工作，也可能作為代表機構的發(fā)言人；對內，則可發(fā)揮對上層和下屬傳送信息的功能。
    3,決策角色
    管理者的決策角色包括創(chuàng)業(yè)者、問題處理者、資源分配者和談判者四個方面。管理者負著發(fā)動及創(chuàng)新及改革的任務,引入新觀念、新方法、新設備等；管理者要處理重要的或非例行性的問題，如緊急事故或危機處理；管理者決定對部門內的財務或非財務資源（如人力、資金、時間和設備等）如何進行分配，以實現(xiàn)組織目標；管理者還要負責與其他組織或個人舉行重要的及非日常性的談判。
    基層管理者職位上所發(fā)生的主要聯(lián)系:
    1,基層管理者代表管理層，基層管理者必須在組織政策框架內實現(xiàn)目標，他必須滿足管理層的要求，因此他代表著管理階層。
    2,基層管理者代表員工。基層管理者向更高層次的管理者反映職工的合理要求和愿望。只顧自己建功立業(yè)而犧牲職工利益的基層管理者將來會遇到麻煩。
    3,基層管理者代表本部門。要推動組織中的一個分支機構或部門順利運行，維持和保護本部門的合法權益是必要的，但更重要的是與其他部門之間的合作。
    4,基層管理者與員工個人的聯(lián)系?；鶎庸芾碚吲c員工之間需要建立一種同事間的合作關系，應當注意，“管理者”不是“主官”，基層管理者需要了解員工中所存在的問題，了解他們的概要，引導、幫助員工加強溝通，解決問題，建立一個具有戰(zhàn)斗力的高效團隊。
    基層管理者應具備的能力:
    對于基層管理者來說，實施其管理職責需要概念性技能、人際關系技能和技術性技能。具體而言，以下幾種能力對基層管理者至關重要：理解上級指令、分解工作任務的能力，指導他人活動的能力，解決問題的能力，專業(yè)技術能力，良好的溝通和協(xié)調能力以及他人合作的能力。
    1,理解上級指令、分解工作任務的能力
    基層管理者負責部門績效的人，取得績效的第一步是正確理解上級的指令，并將任務科學合理地分解。正確理解上級的指令，往往需要優(yōu)化組織全局出發(fā)考慮問題；合理分解任務，需要基層管理者具有較高的計劃和決策的技巧。
    2,指導他人他人的能力
    在商業(yè)世界中，隨著信息時代的到來，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，顧客的需求也越來越個性化，人力資源管理也變得更加復雜。基于這樣一些原因，基層管理者面臨著更大的工作壓力，他們不得不通過更少的員工、更有效的工作方法完成更多的工作任務。管理層希望基層管理者真正成為連接管理層和員工的紐帶，并通過基層管理者必須承擔起教練員的任務—指導團隊獲得勝利，因此，基層管理者具備指導他人活動的能力。
    3,解決問題的能力
    通常情況下，我們判斷一個基層管理者是否優(yōu)秀或合格，首先看他解決問題的能力。遇到問題，不能只等上司解決。有些基層管理者很敬業(yè)，事必躬親，從管理的角度來看，這是錯誤的，因為一個人的精力是有限的，凡事都親自解決，個人辛苦事小，延誤時機事大。在自己的職權范圍內可以解決的問題，應充分調動員工的積極性，共同解決問題在自己職權范圍外的問題，應將問題整理報告上司，請求上級給予支持。當然，解決問題只是救火，火已經燒起來了，救僅僅是彌補、撲滅，損失已經造成。解決問題的最好方法是在問題還沒有發(fā)生時，就有問題意識， 事先做好預防問題發(fā)生的準備工作，讓問題根本不會發(fā)生。因此，基層管理者必須具有發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。
    4,專業(yè)的技術能力
    與其他管理者不同，技術性工作是基層管理者的職責中一個很重要的組成部分。專業(yè)的技術是指對某一特定活動的了解和熟練程度，這些活動是指與方法、制造過程、程序、使用工具或技術等有用的活動?；鶎庸芾碚邞莆盏募夹g能力包括：專業(yè)性的知識、對專業(yè)性問題的分析能力和對專業(yè)工具及專業(yè)技術的純熟使用。
    5,良好的溝通和協(xié)調能力
    基層管理者的職責是通過他人來完成工作，因此必須具備良好的協(xié)調和溝通能力。有效溝通的關鍵是尊重部屬，仔細傾聽部屬的心聲；協(xié)調的關鍵則在于能否站在對方的立場上看問題，合作的各方只有通過換位思考，才能更有效地與他人協(xié)調、與其他部門協(xié)調，共同把事情做好。
    6,激勵下屬的能力
    人們工作的的目的是要滿足自己人物質和精神的需要，因此基層管理者必須了解員工的需要，采用適當?shù)募钍侄稳ゼ钕聦?。一般而言，激勵有正面激勵和負面激勵（懲罰）之分。對管理者而言，當員工出現(xiàn)重大問題時，負面激勵是必須的；但在更多的場合下，正面激勵更有助于調動職工的積極性。
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那么基層管理人員就可以比喻為隊長——不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。
    一、“隊長”的角色。基層管理著是企業(yè)中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。但由于基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同?！瓣犻L”一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任?；鶎庸芾碚哂趾孟翊髽渖系慕Y點，將樹根部的養(yǎng)分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。
    二、承上啟下的'作用：承上，對于公司的規(guī)章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執(zhí)行。因而一個企業(yè)執(zhí)行能力的如何，關鍵不在企業(yè)的中層，而在于基層管理者如何領會高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執(zhí)行。
    三、具備的能力：既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那么相應的應具備這樣一些能力：
    第一、過硬的業(yè)務能力。因為基層管理者不同于中層管理者，不需要對本部門的發(fā)展進行過多地規(guī)劃，而只需完成所負責的小部門工作職能?；鶎庸芾碚呒词枪芾碚?，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力和素質是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說非常關鍵。
    第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那么，對于基層管理者來說，親和力并簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”干事痛快，而且心悅誠服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。關心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事。
    小張剛到a?城市時，身上只剩下二百圓，幸好應聘進入一家企業(yè)。小張的業(yè)務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善于助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發(fā)工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便面打發(fā)自己。這一切，被小黃無意中發(fā)現(xiàn)，于是在沒有發(fā)工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業(yè)務上非常努力，成為小黃業(yè)務上最得力的助手。最后，小黃被提到了經理的位置上，小張也被提升為高級業(yè)務主管。體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    3?、善于組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的配搭，活躍與循規(guī)蹈矩的組合……然后，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。
    五、領導力：基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區(qū)別在于：第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導者是依靠個人的魅力去影響他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
    六、與上司相處的能力：授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。第一、 讓上司知道你每天都在干什么。
    這點非常關鍵，
    第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。球場上“隊長”精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那么對于剛步入社會不久，沒有多少工作經驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名“一呼百應”地隊長，除了迅速提高自己的業(yè)務能力，更要在日常工作中的不斷培養(yǎng)自己的工作技巧。
    做好管理者的心得體會篇十
    集團企業(yè)是國民經濟的重要支柱，是國家稅收收入的主要來源，在我國經濟和社會生活中起著十分重要的作用。加強集團企業(yè)稅收管理與服務工作，是服務科學發(fā)展、共建和-諧稅收的重要內容，是確保集團企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的重要保證，是彌補現(xiàn)行集團企業(yè)稅收管理中的不足，推進稅收管理科學化、專業(yè)化、精細化的必然要求，是順應稅收管理國際趨勢、推進我國稅收管理現(xiàn)代化的重要途徑。因此如何有效的對集團企業(yè)進行管理是擺在我們面前的一項長期而又艱巨的工作。
    一、集團企業(yè)稅收管理中的現(xiàn)狀
    一是稅收貢獻突出，稅收管理有較大壓力。邢臺市橋西區(qū)地方稅務局管轄著9戶集團企業(yè)、2戶集團性質企業(yè)，集團企業(yè)的稅收收入占全局稅收收入的一半以上。以冀中能源集團為例。該集團在橋西區(qū)的28家單位，涉及煤炭開采、煤炭洗選、建筑、餐飲等業(yè)務，2015年每月繳納各項稅費近八千萬元。因此，集團企業(yè)稅收管理質量的好壞，直接決定著橋西地稅局的收入進度，也對橋西地稅局的稅收管理能力、服務水平和人員素質提出了嚴峻的考驗。
    二是生產經營復雜，稅收管理有較大難度。集團企業(yè)組織結構復雜，跨區(qū)域生產經營，具體生產經營項目多，關聯(lián)交易多，技術創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能力都很強，信息化應用程度高。因而稅收管理必然涉及大量復雜的財務會計處理知識、稅收政策適用問題和計算機應用技術，這就必然要求稅收管理人員具有特別高的專業(yè)素質，采取的稅收管理辦法和手段要具有較強的針對性，稅務管理和評估手段要具有較高的科技含量，其稅收管理難度比小企業(yè)要大得多。
    三是納稅意識和維權意識較高，服務有較大壓力。集團企業(yè)一般都配備專人甚至是專門的部門負責涉稅事項，基本能按稅法規(guī)定申報納稅，而且部分企業(yè)還有高素質的管理人員進行著合理的稅務籌劃，他們把納稅信譽作為企業(yè)信譽的'重要組成部分。他們對稅務機關的服務要求很高，若稅務機關和稅務人員的服務質量和水平不能滿足集團企業(yè)的需要，對稅務部門的形象和地位將會產生較大的負面影響。
    二、集團企業(yè)稅收管理的存在的問題
    一是人員素質不適應。集團企業(yè)組織機構復雜，管理環(huán)節(jié)多，業(yè)務量大，涉及多個行業(yè)經營，專業(yè)化分工細致，信息化程度很高，還有一批高學歷、高職稱、高素質的管理人員。與之相比，稅務機關的管理力量明顯不足，精通法律、財會、計算機等專業(yè)知識和技能的人才匱乏，無論是人員數(shù)量還是人員素質都存在差距，對集團企業(yè)的管理力不從心。
    二是管理手段不健全。集團企業(yè)內部管理底數(shù)、內部結構及股權結構掌握不清；集團管理只注重對總機構管理，對分公司的基本情況了解不深入；集團內部關聯(lián)交易行為掌控不到位；重點稅源監(jiān)控力度不夠。
    三是信息渠道不暢通。集團企業(yè)的稅收管理成效很大程度上取決于對企業(yè)信息資源的掌握。集團企業(yè)出于保密等方面考慮，在對外披露信息時十分謹慎，稅務機關需要掌握的資產、核算等信息不予提供或需要經過一定的內部審批程序方可提供，信息的及時性難以保證。目前稅務機關獲取信息的唯一途徑就是企業(yè)自行申報，這些經過加工的“二手”信息，存在著是否真實準確的問題，依據(jù)這些信息開展稅收分析和納稅評估，難以保證工作質量。
    三、加強集團企業(yè)稅收管理的對策
    針對集團企業(yè)稅收管理的特點和難點，結合目前稅收管理現(xiàn)狀，我們對進一步加強集團企業(yè)稅收管理提出如下建議：
    一是轉變集團企業(yè)稅收管理理念，突出動態(tài)管理。由于集團企業(yè)內、外部都有很強的監(jiān)控機制，既受到審計署、國家稅務總局等外部執(zhí)法部門的監(jiān)督檢查，也接受集團內部審計的日常監(jiān)督，納稅遵從度較高。但站在企業(yè)的角度，出于維護自身利益的需要，對稅收政策的理解可能與稅務機關不一致，需要加強征納雙方的溝通和理解。我們稅收管理人員不能和以往一樣再坐在辦公室里等著企業(yè)送報表，看看報表這樣的工作方式。要動態(tài)管理，深入企業(yè)，系統(tǒng)地掌握集團企業(yè)的組織結構和生產經營情況，發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞，實現(xiàn)集中的深層次的管理，而且可以及時對企業(yè)提供指導和服務，提高集團企業(yè)納稅申報和稅款繳納的及時性和準確性，降低行業(yè)涉稅風險，稅務部門可以最小的投入保證作為重點稅源的稅收收入的實現(xiàn)。
    二是完善集團企業(yè)管理崗責設置，實現(xiàn)管理服務的有機結合。針對集團企業(yè)具有數(shù)量少、經營活動復雜、稅收收入比重大、需要提供專業(yè)性較強的納稅服務等特征，我們就要配備較高素質的稅收管理人員，專門負責研究制定對集團企業(yè)實行專業(yè)化管理的政策法規(guī)以及管理的方式方法，按行業(yè)劃分客戶管理范圍，對集團企業(yè)進行垂直管理，為集團企業(yè)提供針對性的深層次管理和服務。將集團企業(yè)作為重點客戶，充分考慮集團企業(yè)的差別需求，與集團企業(yè)建立客戶服務型關系，完全做到“一站式”服務。要以日常稅務評估為稅收執(zhí)法的主要手段，及時評估集團企業(yè)涉稅業(yè)務處理，達到及時核算稅款、及時申報稅款。一方面發(fā)揮稅收職能作用，通過開展納稅評估，做好稅收籌劃，促進集團企業(yè)發(fā)展更大更強；另一方面將執(zhí)法與服務有機地結合起來，達到以服務提升執(zhí)法水平和管理層次，建立和-諧的征納關系。
    三是發(fā)揮信息管稅的作用，暢通管理信息渠道。稅源信息的收集和分析是集團企業(yè)稅收管理的重要突破口。面對企業(yè)高度的信息化，稅務部門沒有相應管理信息平臺的支持是難以實現(xiàn)有效管理的。建立集團企業(yè)稅源管理和分析平臺是十分必要的。該平臺的建立將對集團企業(yè)的所有涉稅信息及時加以收集，方便的掌握集團企業(yè)自身的生產經營情況和內部之間的業(yè)務往來，從而加強對集團企業(yè)的管理和關聯(lián)交易的管理，同時對集團企業(yè)進行納稅評估提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。
    四是強化集團企業(yè)稅收管理人員的培訓，滿足稅收管理需要。要立足現(xiàn)實，大力開展專業(yè)技能崗位培訓，針對集團企業(yè)的特點，重點培訓財務分析、會計電算化等方面的內容，特別是要熟悉集團企業(yè)財務軟件的操作，從而提高稅收管理能力。
    我認為首先要轉變觀念，適應信息化條件下的“無紙化”工作；其次要掌握各種與“信息管稅”相關的軟件操作；最后要懂得如何規(guī)避執(zhí)法風險。
    轉變觀念
    在思想上首先要摒棄“以不變，應萬變”觀念，積極跟新知識結構，惡補計算機知識，適應信息化條件下的要工作要求。
    二、掌握各種與“信息管稅”相關的軟件操作
    掌握各種與“信息管稅”相關的軟件操作和應用，我認為至少要做好以下幾方面工作：
    （一）熟練操作《綜合征管軟件》。在操作綜合征管軟件應掌握各種數(shù)據(jù)的查詢方法、短缺資料的補正、排查并修正各類錯誤信息、逾期申報查詢、催報催繳、稅種核定、涉稅文書網上審核與傳遞、發(fā)票信息核定等基本操作。
    （二）掌握“兩個操作示范”軟件的操作。在規(guī)定時限內完成涉稅事項的資料查詢和審核，并提交下一環(huán)節(jié)審核。
    （三）掌握內網下各種資料的報送、接受、查詢、下載。
    （四）、掌握《征管資料電子檔案軟件》下的資料整理、上傳、查詢、統(tǒng)計、分析、打印等基本操作。
    （五）熟練操作《稅收預警分析系統(tǒng)》。及時接受預警信息、處理預警信息、反饋預警分析報告。
    （六）利用互聯(lián)網構建與一個與納稅人溝通的平臺。建議利用“飛信”、“qq軟件”、電子郵箱、工作群組等方法，構建一個高效、互動的服務平臺，為納稅人提供更好的優(yōu)質服務。
    三、規(guī)避執(zhí)法風險
    樹立風險意識。隨著法律、法規(guī)的健全和納稅人維權意識的不斷提高，內部監(jiān)督的制度化、常態(tài)化、信息化，外部監(jiān)督公開透明?，F(xiàn)在稅務執(zhí)法行為成了一種“如履薄冰”的危險游戲，近年稅收管-理-員因瀆職、行政不作為、行政亂作為等違法行為，經常受到追究行政處罰或刑事處罰。稅收管-理-員要樹立風險意識，養(yǎng)成正確應用法律、法規(guī)，正確使用稅務文書等良好的稅收執(zhí)法習慣，合法規(guī)避執(zhí)法風險。
    做好管理者的心得體會篇十一
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
    一、 過硬的專業(yè)能力
    基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
    1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
    2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
    3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協(xié)調溝通能力。
    二、 優(yōu)良的品德素質
    1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
    2、 具有寬闊的胸懷。
    3、 具有公正用權意識。
    4、 具有求真務實作風。
    5、 具有理智的感情。
    優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
    三、 相適應的文化素質
    全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
    1、 有一定的文化政治理論知識。
    2、 精通本職的專業(yè)知識。
    3、 有廣博的相關學科知識。
    四、 有強烈的事業(yè)心和責任
    事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
    1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
    2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
    3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
    4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
    五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
    對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
    1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
    2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
    3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
    5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
    6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
    7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
    六、 有良好的自身形象
    以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
    1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
    2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
    3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液?、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
    4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
    5、 顧全大局，維護團結形象，建立和-諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
    七、 有勝任本職的管理能力
    管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
    1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
    2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的'原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
    3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
    4、 做好人別人思想轉化工作的能力。“人上一面，形形色色。”
    八、 團隊建設能力：
    基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
    如何建設一個團隊呢？
    2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
    3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
    九、 領導力
    基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
    第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
    第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
    第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
    十、 與上司相處的能力
    授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
    第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
    這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。
    有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
    做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
    這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
    再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
    我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
    最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失敗：我敢同張維迎仁兄打賭！
    相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
    如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
    也就是說，還是在自己那里下功夫。
    如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調能力大于他的程度根本不可以比擬的。
    管理就是讓別人去做事，，，
    所以，管人，育人，留人
    達到團結一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一
    是管理者的最高境界
    也是首要解決的問題！
    正因為如此，
    人力資源開發(fā)-人事經理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
    而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
    以人為本和設立
    首席知識官
    正是企業(yè)管理
    有制度管理回歸人本管理的
    標志！
    所以,管人是領導者的第一要務！
    1、主管必須公正和無私，先說公正，千萬不可以理解成公平，公平是大鍋飯，所謂公正就是要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工能得到應有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評?，做到公正才能樹立主管的權威，也能激勵員工，?。所謂無私就是管理必須以績效目標為導向，不能摻雜其他雜念，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就整他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私才能無畏，才能大膽的去進行管理，也不能以為了工作的"皮"去實現(xiàn)個人?私怨的"實"。人無完人，本我是有狹隘性的，所以主管必須加強個人的修養(yǎng)，處理事情的原則必須是以工作為中心。
    2、不怕得罪人，敢于對違紀犯錯誤?的員工發(fā)出自己的聲音，主管不能當"老好人?"，不要認為你給手下留情，員工會?記你的情，好好的配合你的工作，只會使你的工作越來越被動。并且會因為你的放任會使員工無視你的存在，下次他還會繼續(xù)犯錯，并且其他人會模仿，降低了你的管理難度。只有敢管，主管才能在實踐中得到提高。
    3、主管必須要有度量，能容人。無求品自高，有容德乃大。主管要面對各種各樣的人，你的上級可能會經常批評你，甚至不留情面，你的下級可能會私下議論你的壞話，告你的狀，背地里整你，不把你當領導?，你會感覺到處都是不滿意，這種挑戰(zhàn)你度量的事情很多，如果你心胸狹窄將會寸步難行。
    4、主管要做好公司?文化的維護者和發(fā)揚者。能成為主管肯定是公司的骨干分子，也認同公司的文化，所以要把這種文化傳遞到自己的部門，并且不斷地發(fā)揚和發(fā)展，公司文化是無形存在的，不是喊出來的，這種文化如果深入到員工的心里，對于主管工作的開展將起到巨大的作用。公司文化是不斷發(fā)展的，不斷充實的，不是不變的，主管有責任?推動公司文化，要先進?的文化，不要落后的文化。
    5、主管是員工壓力的緩解器，既要讓員工感覺到壓力，更要會給員工緩解壓力，員工的工作壓力是普遍存在的，主管要把這種壓力變成前進的動力。保持和員工經常性的溝通，了解員工的心思，不要把個人的情緒帶給員工，幫助?解決員工工作中的困難，用一片真心對待員工，把握好工作的節(jié)奏，張弛有度。
    6、學會?蘿卜加大棒式的管理，要恩威并舉，完全理性的人是不存在，不要以為員工為了掙錢就當然會努力工作，從而放松對員工的要求和管理，這種完全放羊式的管理只適合于那些成功?欲望特別強的人，一般的人還是需要有制度約束的，需要棒子在后面敲打著，當然不能光敲打，那樣會產生逆反作用的，必須時時的給員工點蘿卜吃吃，讓員工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的嚴厲也不行，應該是嚴格要求中帶有松弛，才比較適合。
    7、管理就是要從小事?抓起的。管理中同樣會產生馬太效應的，會以小見大，會拋磚引玉的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放松對員工的要求，那是大錯特錯了。比如一個搞焊接的員工，一邊焊著東西一邊聽著mp4，主管一說他，他說你管我聽不聽歌，我把手頭的活干好就行了。這實在是一句美麗?的謊言，你都沒有專心去工作，怎么能干好工作。主管既要看結果，更重要的是把過程控制好。抓小事也能形成一種管理文化，員工會認為小事都這么嚴格，大事當然不敢馬虎，這件事這樣嚴格，那件事當然也不能馬虎。
    8、主管必須時時刻刻注意自己的言行，不斷地自我?修正和自我反省?，能接受不同意見包括批評，為了工作的爭吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，時時處處都要站在公司利益一邊，你的言行是否損害了公司的形象和利益，是否打擊了員工的積極性，最忌諱主管在員工面前發(fā)牢騷，如果主管都這樣了，還怎么去團結員工，怎么讓員工努力工作，又怎么讓員工看待公司。
    9、主管要加強學習?，要有創(chuàng)新意識。部門主管都是各部門的業(yè)務?精英，對本部門的業(yè)務都很精通，但是作為主管怎么樣讓整個部門的業(yè)務提高又是另外一回事，要不斷學習與思考，掌握本部門業(yè)務的特點，能夠抓住解決問題的關鍵點。管理人員要加強人文知識的學習，平時要多讀讀書?，對提高管理能力是有幫助的。在工作中要有創(chuàng)新意識，敢于并且不斷地嘗試一些新的辦法，干砸了不要怕丟人，不實踐永遠提不高，管理是知易行難，貴在行，在于實踐。主管要徹底的把個人角色轉變過來，從過去的完全的執(zhí)行?者慢慢的向策劃?者轉變，只要能把部門工作搞好，有好的辦法、新的辦法就要去嘗試，而不要去在乎這件事情是不是公司規(guī)定的，公司的制度是集體的智慧形成的，而不是老板一個人制定的。
    10、主管要能客觀的評價?員工，能正確的評價人才能把人用好，既要能用人之長，還要能容人之短。改變一個人的缺點是很困難的，但認識?一個人的長處相對容易些，只要他的長處對工作有利，就要肯定他。例如某個員工能力強、績效好，就是不懂得尊重人，比較傲慢，主管不能因為他的傲慢而否定他，部門中再不好的員工只要在你還沒有決定解聘他的時候，他都是部門的資源，是有價值而不可以放棄?的。
    做好管理者的心得體會篇十二
    一口氣把此書讀完，深有感觸，全書以提問牽引與實際的管理實踐聯(lián)系甚為緊密，此書還非常確定的回答了一個問題“作業(yè)長是第一線經營者？”答案是肯定的。作業(yè)長是是第一線的經營者和第一線管理者。書中將“經營者”的定義擴大為能為對企業(yè)間競爭進行指揮的。我認為，現(xiàn)代意義的經營者、管理者可以有更為寬泛的理解，即擁有“管理、經營需求”的人均可稱之為管理者。這是一個泛概念。例如一個清潔工，他需要管理自己的工作以及支配自己因以怎樣的方式和時間來完成工作，只要自身有“管理、經營”這方面的需求，那么，我認為他就可以稱之為管理、經營者，至少是自我管理、經營者。第一線管理者的內容涉及生產管理的方方面面，將現(xiàn)場生產管理科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。通過學習，我感受頗深，總結以下幾點。
    一、工作要有創(chuàng)新。我們在激烈的行業(yè)竟爭中，要想站穩(wěn)腳，要想有更大的發(fā)展那就要在行業(yè)中尋求新的突破，尋求新的利潤增長點。要做這到點我們必須要有新的管理思路新的觀念來引導我們。
    二、任何工作都要有規(guī)范化，但不合理的規(guī)范也容易束縛人的`行動，如何利用有效的制度來規(guī)范行為，來使項目團隊都能理解工作內容和目標，能按部就班的開展工作，并且在出現(xiàn)問題時候知道按什么流程去反映和解決問題，是一門學問。更要長久的積累和學習。我們公司一些新制定的規(guī)章制度目的也就是使所有人遵循同一標準。
    做好管理者的心得體會篇十三
    最近，在與項目部施工技術人員交流時，發(fā)現(xiàn)他們有一個共同的心聲：施工隊伍太難管，施工隊伍不聽話，施工隊老板太牛，施工員沒有權威，施工隊伍不把施工員放在眼里等等。由此可見，對施工隊伍的管理已經成為了一個難題。
    那么，怎么搞好勞務隊的管理呢？
    首先，我們要認清現(xiàn)實并面對現(xiàn)實?，F(xiàn)實是全國的勞務隊都不好管理，這是由建筑施工的特性、中國的大環(huán)境及民工的素質等多方面決定的。
    1.目前，中國是一個大工地，建筑方面需要大批的勞動力，這幾年逐步形成了用工荒，民工不愁找不到活干，此處不留爺，自有留爺處，于是這些民工的腰桿硬了，不聽管理了。
    2.建筑施工的特點決定了工作的散漫性，工序的粗放性。工人在這個散漫粗放的環(huán)境中工作，久而久之，形成了一種無所謂的態(tài)度，造成了一被嚴格要求就產生逆反心理，認為管理人員和他們過不去的思想，于是工人要么正面抵觸，要么陽奉陰違，反正是不聽從安排，不積極整改與提高。
    3.許多中國人的價值觀把追求物質與金錢放在第一位，甚至為了金錢而丟失職業(yè)道德。勞務層的計薪辦法大多采用的都是包工制，雖然包工制能在一定程度上提高他們的積極性，但也同時容易使人降低質量標準，追求少勞多得，甚至偷工費料。
    4.整個建筑市場中的民工素質較低。許多工人沒有經過正規(guī)的業(yè)務培訓和思想教育，昨天拿鋤頭，今天是工頭。民工的業(yè)務素質，思想覺悟都決定著他們的工作標準及行為態(tài)度。
    5業(yè)主要求的工期太緊是造成民工不好管理的又一個原因。政府工程，政客們?yōu)榱俗非笳兌`背科學規(guī)律搶工期；房地產工程，房地產商為了早日售房收款而拼命搶工期；工業(yè)廠房工程，投資商為了早日投產見效益而瘋狂搶工期。整個中國的建筑市場幾乎都為了物質利益而違背客觀規(guī)律地搶工期。施工企業(yè)為了生存，只有承諾并保證按期完成施工任務。這樣一來，就在無形中放松了質量管理，放松了對施工隊伍的管理，在與施工隊伍的較量中主動求和變通甚至要放下身段放低標準，經過幾個回合，施工隊伍摸透了施工單位的脾氣，掌握了施工單位的心理，抓住了施工單位的七寸，于是他們更肆無忌憚地與施工管理人員叫板了。
    6.國家的政策在支持民工，某種程度上，造成了對民工的管理困難。國家的政策起到了保護弱勢群體的作用，但同時也滋長了一部分人的惡習，堵門、堵路、打條幅、跳-樓、跳塔吊等惡意討薪事件時有發(fā)生，現(xiàn)在的部分民工已經不再是弱勢群體，他們已經開始在弱勢群體外衣的遮掩下強勢起來。民工為了少出力多賺錢，不考慮材料是否浪費，只想少出工多出活，隨意鋸方木、模板；隨意使用釘子；鋼筋綁扎隨意，如果監(jiān)理、甲方提出問題就順手加一根鋼筋了事；碎磚、落地灰遍地。一個工日干了更多的工作量，拿到了更多的工資，也浪費了更多的材料。他們不會從更高的境界上認識浪費材料是浪費資源?，F(xiàn)在的民工隊伍可以用八個字來概括：“弱勢示強，偷工廢料”。這就是勞務隊伍的現(xiàn)狀，這種現(xiàn)狀造成了對民工的管理困難。面對這種現(xiàn)實，怎么辦？涼拌？不能涼拌，要想辦法辦。
    到底怎樣管理好施工隊伍呢？
    1.要尊重施工隊伍
    作為一名管理者考慮問題、處理問題時我們要把層次、覺悟、境界拔得更高一些；在與工人打交道時，在給施工隊伍服務時我們要把身價、位置放低一些，理解他們，尊重他們，真正從內心深處“視人民如父母，把民工當?shù)苄帧?。孫子正因為“視兵如視子，可以與子同生死”，才無往而不勝，士兵大腿生了膿瘡，作為大將的孫武親自用嘴為士兵吮吸膿水，士兵怎能不與他一條心呢？我們施工技術人員對工人怎么樣呢？工人不聽從管理，為什么不聽從？我們是否理解了他們，是否在心理上和他們放在了平等的位置，假如我們高高在上，指手劃腳，惡言惡語，他們難免會產生逆反心理----即使知道自己做得不對也不去整改。
    大人領著孩子逛商場，各種商品琳瑯滿目，五顏六色，很吸引眼球，可是孩子卻哭個不停，大人很難理解，后來，一個大人蹲下來抱孩子時發(fā)現(xiàn)，原來因為個子太矮，孩子根本看不到各種精致的商品，他看到的只是像森林一樣的一根根大人的腿，因為害怕和無聊，他才大哭不停。很多時候，因為沒有和他人處在同一個位置，我們不理解他人，不尊重他人，也就不可能把話說到他們心里去，他人也就不會尊重和理解我們，不會聽從我們的管理。要想讓施工隊伍服從管理，就要與他們平等相待。大家一定要發(fā)自內心地認識到，民工不比我們低一等，我們也不比他們高半頭，我們是合作伙伴，只是分工不同，他們干不了我們的工作，我們同樣也干不好他們的工作，雙方只有在相互合作的基礎上才能搞好工程管理，我們是一損俱損，一榮俱榮的關系，我們承包的工程需要通過各位民工兄弟的手一點一點地建起來，我們企業(yè)的利潤靠民工，企業(yè)的生存與發(fā)展靠民工，民工是我們的衣食父母，我們要發(fā)自內心地尊重他們。只有尊重他們的人格，理解他們的辛苦，才能得到他們的理解和支持，才能共同建好工程。
    2.要在尊重的基礎上，搞好對施工隊伍的服務
    所謂管理，一方面在管，按國家、地方、行業(yè)、企業(yè)的要求去做；一方面是理，按一定的程序，理清頭緒，合理地去做。
    對人的管理一方面在于對他人的管理，一方面在于對自己的管理。一方面是監(jiān)督， 一方面是服務。其實，監(jiān)督也是一種服務，管理的精髓應該是服務。國家對人民的管理首先是一種服務，企業(yè)對工人的管理首先也應該是一種服務。
    我們應該充分地認識到，所有的工作安排、監(jiān)督、控制、管理、糾偏都是一種服務。抱著服務的心態(tài)，抱著為工人著想的心態(tài)才能做好工程管理。每個工人在工地花的每一分錢都是我們施工企業(yè)的。我們提供好服務，讓工人賺到錢，工人才會真正聽從我們的管理。才愿意和我們打交道，假如我們服務不好，造成窩工、返工、工效降低等情況，工人不賺錢，或者賠錢，他們還會找我們要求補償，即使不要求補償，也不會說我們公司的好，不愿意再和我們打交道。工人的事就是我們企業(yè)自己的事，是我們施工技術人員自己的事，我們要搞好對施工隊伍的服務工作。
    3.要在尊重、服務的基礎上提高管理手段和方法
    尊重和服務非常重要，但尊重和服務代替不了管理，以尊重和服務為核心的人本管理不是管理的全部，管理者還需要具有必要的方法、手段、策略。
    （1）動之以情，曉之以理。
    對工人要好言好語地溝通，動之以情，曉之以理，盡量不要直接對工人下命令，要切忌對工人出言不遜，惡語傷人。罵工人、吵工人、輕則工人不聽，重則會遭到工人的辱罵甚至暴打。越是對下級工人越要尊重，越尊重越能起到管理的作用。對工人也不要動不動就說罰款，開除之類的話，我們不直接對工人開工資，罰款和開除之類的話往往無效，成了虛張聲勢，降低了管理的效力。
    （2）要會利用領導的力量。
    針對工人的問題，在與工人溝通無效的時候，不要對工人采取過激行動，而應該向班組長溝通，與班組長溝通無效，可以向隊伍帶班人員溝通，向隊伍老板溝通，如果再不能解決，可以向項目部經理匯報，利用領導的力量向隊伍老板溝通，一直達到管理的目的。
    盡管可以向經理匯報，利用領導的力量，但是，這是最后一招，不要輕易使用，我們要盡量把問題解決在我們這個層面，不要總是上交矛盾。
    （3）做好工作安排，贏得隊伍的信任和尊重。
    作為施工技術人員，要站在工人的角度思考問題，為他們的工作出主意，想辦法，減少窩工，返工，讓他們的工效更高，賺到更多的錢，用自己的管理、技術水平和關心他們的誠意打動他們，這樣，他們會更加服從我們的管理。
    （4）獎罰分明，多獎少罰。
    獎勵和罰款都是管理的一種手段，罰款不可過多過勤，否則，工人會非常反感，甚至麻木、無所謂，這時罰款會變得蒼白無力，會成為一種失效的手段。獎勵可以作為一種常用的手段，并且要獎勵到位，對一次性通過驗收的班組小額獎勵，對工完料凈場地清的文明施工班組獎勵，對安全工作做得好的班組獎勵，對材料使用節(jié)約的工人獎勵，對整改及時者獎勵，采用各種小獎勵來促進各方面的管理工作。
    （5）施工技術人員要多提高自己的綜合能力。
    一方面提升技術水平，一方面提升講話能力、溝通能力、書面表達能力，這樣，無形中提升了管理能力，提升了自己的權威性。
    （6）施工技術人員要不辭辛苦。
    施工技術人員要做到腿勤、嘴勤、腦勤、手勤、眼勤，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，我們的辛勤工作可以換來隊伍的理解、同事的尊重、領導的認可。
    （7）施工技術人員應該具有廣闊的胸懷。
    施工技術人員要能受氣，忍辱負重，百折不撓地進行管理，不達到目的決不罷休。在管理中難免會生氣窩火，我們要及時調整自己，軟的不行來硬的，硬的不行來軟的，從左邊說不行從右邊說，從前邊來不行從后邊來，多用幾種手段，不管是忍著氣還是吞著聲，把工作做好才算是有能力，忍氣吞聲、左思右想、百折不回，克服困難的時候正是能力大幅提升的時候。古語云：勞心者治人，勞力者治于人。要管理別人就要多勞心，多動心思，管理者要有幾把刷子，有幾手才行。
    4.堅持不懈地抓好各項工作，搞好施工隊伍的管理
    管理是一個漫長而持續(xù)不斷地過程，我們完全沒有必要因為隊伍沒有完全聽從管理而抱怨，更不能因為他們不聽從管理而放棄。我們要多想辦法----表揚、獎勵、敬煙、喝酒、罰款、談心、講道理、交朋友……用多種手段進行管理，堅持原則，不放松低線，咬定青山不放松，意志堅定地做好質量、安全、文明施工、成本控制、工期管理。做好施工隊伍的管理。
    施工項目是建筑施工企業(yè)對一個建筑產品的施工過程和成果，也就是建筑施工企業(yè)的生產對象，可能是一個建設項目的施工，也可能是其中的一個單項工程或單位工程的施工。其主要特征：一是建設項目或是其中的單項工程，或單位工程的施工任務；二是以企業(yè)建筑施工企業(yè)為管理主體的；三是任務的范圍是由工程承包合同界定的。
    一、施工項目的組織機構管理
    施工項目組織機構管理與企業(yè)組織機構管理是局部與整體關系。組織機構設置的目的是為了進一步充分發(fā)揮項目管理功能，提高項目整體管理水平，以達到項目管理的最終目標。因此企業(yè)在推行項目管理中合理設置項目管理組織機構是一個至關重要的問題，高效的組織體系和組織機構的建立是施工項目管理成功的組織保證。首先要做好組織準備，建立一個能完成管理任務，令項目經理指揮靈便、運轉自如、工作高效的組織機構——項目經理部。其目的就是為了提供進行施工項目管理的組織保證，一個好的組織機構，可以有效地完成施工項目管理目標，有效地應付各種環(huán)境的變化，形成組織力，使組織系統(tǒng)正常運轉，產生集體思想和集體意識，完成項目部管理任務。
    組織系統(tǒng)能否正常運轉，首先要看項目部領導核心——項目經理。選擇什么人擔任項目經理，看施工項目的需要，不同的項目需要不同素質的人才。項目經理應具備一定的基本素質：領導才能、政治素質、理論知識水平、實踐經驗、時間觀念。
    二、施工項目質量管理
    １．建立質量保證體系
    為全面系統(tǒng)地把質量工作落到實處，當務之急是建立切實可行的質量保證體系。同時，施工企業(yè)依據(jù)質量保證模式，建立自己的質量保證系統(tǒng)，編寫質量手冊，制定質量方針、技師目標，使之更具有指令性、系統(tǒng)性、協(xié)調性、可操作性、可檢查性。
    ２．人、材料、施工機械的控制
    （１）人是質量的創(chuàng)造者，質量控制應以人為核心，把人作為控制的動力，調動人的積極性、創(chuàng)造性，增加人的責任感，樹立質量第一的觀念。
    （２）材料是構成建筑產品的主體。顯然在施工項目中，對材料的質量控制是舉足輕重的。
    （３）施工機械是實現(xiàn)施工機械化的重要標志，是現(xiàn)代化施工項目中必不可少的因素。它對施工項目的進度、質量有著直接的影響。因此選好、用好機械設備至關重要。
    ３．控制施工環(huán)境與施工工序
    在項目施工中，影響工程質量的環(huán)境因素很多，有工程技術環(huán)境，如工程地質、水文、氣象等；工程管理環(huán)境，如質量保證體系、質量管理制度；勞動環(huán)境，如勞動組合、作業(yè)場所、工作面等。因此，根據(jù)工程項目的特點和具體條件，應對影響質量的環(huán)境因素，采取有效的措施嚴加控制，尤其是施工現(xiàn)場，應建立文明施工和文明生產的環(huán)境，保持材料工件堆放有序，道路暢通，為確保質量和安全創(chuàng)造良好的條件。
    施工工序是形成施工質量的必要因素，為了把工程質量從事后檢查轉向事前控制，達到“以預防為主”的目的，必須加強對施工工序的質量控制。工序質量的控制應采用數(shù)理統(tǒng)計方法，通過對工序部分檢驗的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析，來判斷整個工序的質量是否穩(wěn)定、正常，其步驟為：實測—分析—判斷。為了更有效地做好事前質量控制，一是要嚴格遵守工藝流程，工藝流程是進行施工操作的依據(jù)和法規(guī)，是確保工序質量的前提，任何操作人員都應嚴格執(zhí)行。二是控制工序活動條件的質量，主要活動條件有施工操作者、材料、施工機械、施工方法和施工環(huán)境。只有將它們有效地控制起來，使它們處于被控狀態(tài)，才能保證每道工序質量正常、穩(wěn)定。三是及時檢查工序活動效果。工序活動效果是評價質量是否符合標準的尺度，因此必須加強質量檢驗工作，對質量狀況進行綜合統(tǒng)計與分析，及時掌握質量動態(tài)，自始至終使工序活動效果的質量滿足規(guī)范和設計要求。四是設置質量控制點，以便在一定時期內、一定條件下進行強化管理，使工序始終處于良好的受控狀態(tài)。
    三、施工項目的成本管理
    施工項目的成本是指以施工項目作為成本核算對象的施工過程中所耗費的生產資料轉移價值和勞動者的必要勞動所創(chuàng)造的價值和貨幣形式。具體而言也就是說施工項目在施工過程中所消耗的主材，輔材，構配件，周轉材料的攤銷費或租賃費，施工機械的臺班費或租賃費，支付給職工的工資、獎金以及項目部為組織和管理工程施工所發(fā)生的全部費用支出。
    施工項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實際成本。預算成本，是反映各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，根據(jù)施工圖和工程量計算規(guī)則計算出來的工程量，以及有關取費標準得出。計劃成本，指項目部按計劃期的有關資料，在實際成本發(fā)生前計算的成本。實際成本，是施工項目在施工期內實際發(fā)生的各項生產費用的總和。實際成本與計劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說明經營效果。實際成本和預算成本比較，可反映項目的盈虧情況。
    隨著施工項目管理在建筑業(yè)中逐步推廣和普及，項目的成本管理也逐漸被人們所重視，并且已經得到應用，可以說，項目成本管理正式為施工項目管理向深層次發(fā)展的主要標志和不可缺少的內容。因為它能夠體現(xiàn)施工項目管理本質特征，能夠反映施工項目管理的核心內容，能夠提供衡量施工項目管理效績的客觀尺碼。
    制定施工項目成本管理的措施：施工項目成本的控制，不僅是專業(yè)成本人員的責任，也是項目管理人員，特別是項目部經理的責任。要按照自己的業(yè)務分工負責。圍繞生產經營這個中心開展工作。要建立以項目經理為核心的項目成本控制體系，實行項目經理負責制，就是要求項目經理對施工進度、質量、成本、安全和現(xiàn)場管理標準化全面負責，特別要把成本的控制放在首位。
    建立項目成本管理責任制：項目管理人員的成本責任，不同于工作責任，工作責任完成不等于成本責任完成。如：單方強調質量，忽視了成本，單方做到供貨及時，但忽視昂貴的價格等。因此在完成工作責任的同時，還應考慮成本責任的實施，進一步明確成本管理責任，使每個管理者都有成本管理意識，做到精打細算。
    四、施工項目安全生產與文明施工的管理
    所謂施工項目安全管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產的全部活動，通過對生產因素的具體控制，使生產因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除，不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。
    1?．堅持安全管理原則即堅持安全與生產同步，管生產必須抓安全，安全寓于生產之中，并對生產發(fā)揮促進與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機構的事，而是一切與生產有關的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機，效果也不會明顯。生產組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。
    2?．堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)?:?分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人和物的管理方面，去分析事故，人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
    3?．制定安全管理措施?:?加強施工項目的安全管理，制定確實可行的安全管理制度和措施十分重要。它是管理的方法和手段，對生產各因素狀態(tài)的約束和控制，根據(jù)施工生產特點，安全管理也具有明顯的行業(yè)特色。要落實安全責任，實施責任管理，加強安全教育，例行安全檢查。
    如何做好文明施工至關重要，首先要健全管理組織機構和文明施工管理制度，做到按專業(yè)、崗位、區(qū)域等包干負責。在施工項目中對現(xiàn)場各個方面專業(yè)的管理，開展文明施工競賽活動，有布置、有檢查、有考評、有獎懲，評比結果公布于眾。
    施工項目的管理是全方位的，要求項目經營者對施工項目的質量、安全、進度、成本、文明施工等，都要納入正規(guī)化、標準化管理，這樣才能使施工項目各項工作有條不紊、順利地進行。施工項目的成功管理不僅對項目、對企業(yè)有良好經濟效益，對國家也會產生良好的社會效益。成功的管理，能促進項目和企業(yè)的發(fā)展，能推動建筑市場不斷前進。開拓創(chuàng)新，總結經驗，在項目的實踐中不斷摸索，最終創(chuàng)造出一條施工項目管理的成功之路。
    做好管理者的心得體會篇十四
    企業(yè)的管理者在其崗位工作中，同時扮演著多個角色。明茨伯格在“管理者角色”理論中，將管理者的角色歸納為三個大類10種角色：一為人際關系方面，包括掛名首腦、領導者、聯(lián)絡者；二為信息傳遞者，包括監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人；三為決策制定者，包括企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者。對員工的培訓，明茨伯格歸入領導角色中。不同的管理者對管理者角色有不同的認識，從法約爾的強調管理者的管理職能，到德魯克注重管理的經驗與企業(yè)案例研究。無論從哪個角度來理解管理者角色，對于員工的訓練與教導（我們稱之為教練角色），無疑是管理者應該履行的一個重要的角色，而且其在管理者角色中所占比重將比以往都要大。
    現(xiàn)實的情況是，在企業(yè)中，相當多的管理者對于如何好履行管理者的教練角色觀念淡薄，認識不夠，方法缺乏，行動不力，成效不彰。很多業(yè)務層面的管理者，往往以業(yè)務繁忙、任務壓力重為由，將員工的訓練放在一邊，甚至連制定好的訓練計劃都不能如期實施，在他們的心目中，除了完成每月的銷售任務似乎就再無其他；有的管理者對員工的訓練就局限于“三板斧”，三板出去后，再無新招；還有的管理者口里說的是一套，實際行動卻是另外一套，在自己與下屬之間搞兩套標準等等。
    這些都是誤區(qū)。在知識經濟時代，個人的成功越來越離不開團隊的成功，競爭的結果取決于個人與團隊的學習力，而不只是學歷。而且競爭已經沒有了所謂終的勝利者，只有不斷的勝利者。要取得不斷的勝利，就要不斷地學習。管理者要讓自己的團隊不斷地取得勝利，就要不斷地對團隊成員組織學習與訓練，而且速度還要快過他人。從這個意義上來說，管理者扮演好教練的角色，對于團隊以及個人的成功有著重要的意義。
    那么，管理者如何做好一個教練呢？
    首先要有正確的教練觀念與意識。很多管理者之所以沒能成為一個優(yōu)秀的教練，從而讓自己的上升到更高的境界，主要不在于自身的能力，而在于缺乏教練的觀念和意識。由于潛意識中的“教會徒弟，餓死師傅”的影響，以及現(xiàn)實中大多數(shù)企業(yè)急功近利的社會大環(huán)境的限制，我們的企業(yè)長期以來缺乏一個有效的員工訓練機制，相當多的還處在一個“用而不訓”的.狀況，管理者自然也就無法形成教練的觀念與意識了。但現(xiàn)在的管理者必須首先要在觀念與意識上改變這一點。因為我們的競爭已經不是“窩里斗”了，我們想不到的，外面的競爭者統(tǒng)統(tǒng)都會想得到做得到，在不斷變化創(chuàng)新的競爭環(huán)境中，唯有先變者方可成功。對企業(yè)如此，對于管理者同樣如此。
    管理者只有重視自身教練角色的扮演，教練素養(yǎng)的修煉，方能成為一個優(yōu)秀的教練，使管理的范圍不斷地向著培育人、發(fā)展人的方面擴大，讓員工及下屬的能力與素質不斷地提升，提高工作的效率與效能，以提高管理的成效，也使管理者成為“管理者”而非“工頭”，這需要管理者的正確的取舍與持續(xù)不斷地堅持。對于許多管理者，尤其是中小企業(yè)的管理者而言，這是需要認真對待與思考的問題。
    第二，要把培育員工納入到管理者的日常工作。企業(yè)中很多管理者，在面對員工培訓時，總是首先想到培訓是人力資源部門的事，和自己似乎沒有太大的關系。其實不是這樣。企業(yè)中所有的管理者在對待員工培育時，都應確立這樣的觀念：培訓不只是人力資源部門的事，更是所有管理者的事。新員工進入一個部門之后，不能融入部門工作，錯誤百出，業(yè)績低下，成長緩慢，首先著急的誰？是人力資源部門嗎？不是！而是這位員工的主管。但遺憾的是，在很多管理者的日常工作中，往往沒有看不到“員工培育”這一欄。有的時候管理者還往往“好了傷疤忘了痛”，只要一時的業(yè)績還過得去，只要業(yè)務一旦繁忙，首先被延期或者取消的往往是對員工的培育，這就是我們當前大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實，這是由管理者造成的。以上這些做法是典型的“涸澤而漁”、“只伐木不種樹”，其中的區(qū)別在于一種是可立即察覺的道理，而另一種卻類似于“溫水中煮青蛙”，但真正醒悟時，卻悔之晚矣！
    因此，管理者一定要把培育員工納入到日常工作中，持續(xù)不斷地做，才能把自己的團隊培育成為一個有競爭力的團隊，從而取得好的成績，進而提升管理的績效。在員工培育上的投入，很有可能會比管理者做的其他任何事情的回報都更豐厚。
    第三，即時工作教導。這一點對于管理者作好教練很重要。有些管理者，平時看到員工沒有按照規(guī)范行事，沒有即時指正，而是到了周末或者月末開總結會的時候，再來逐一指正批評，這是一種低效的做法。等到管理者在逐一指正批評時，可能所有的員工都會認為“這和我無關”，盡管他們確有其事。為什么會這樣？原因很簡單，他們沒有印象了。比如，公司規(guī)定員工下班前要進行桌面的“5s”整理，其中有的員工沒有按照規(guī)范做，如果管理者發(fā)現(xiàn)后沒有及時與他就此事進行溝通，而是放到周末或者月末集中講，試想員工還有印象，記得住嗎？說不定互相之間早就混淆了！這樣做的副作用還有可能是，因為員工已經沒有了印象，管理者批評他，此時他不但不會改過，反而有可能認為上司對他有偏見。觀念的傳輸與技能指導也是一樣，只有及時的教導，才可以在第一時間讓員工有感知，有記憶。這好比籃球訓練，當球員傳球出現(xiàn)失誤時，教練會立即糾正動作，而不是訓練結束后再去糾正，因為錯過了時機，想再激起球員對于當時失誤的情景記憶可不容易。對于員工的教導也是一樣。很多管理者在教導員工時也容易走入誤區(qū)，讓我們好好反思一下吧。
    第四，適時折騰員工。孟子有一句話：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚……”，講的就是“忍辱方可負重”。對于員工的培育，不僅僅是技能的訓練，還有很重要的一項是對其進行“情商”的訓練。而“情商”的訓練，對于成人而言，往往不是靠“說”就能開發(fā)出來的，而必須要實踐，要體驗，要“折騰”。有些時候，有的員工說得天下無敵，而真正做起來可能卻完全不是那么回事。我曾經接觸過一位大型公司的副總裁，他的成長經歷就很有啟發(fā)。原本他是公司總部的一位高經經理，后來被總裁“流放”到一個地級市做辦事處主任，手下還沒有一個兵。面對這種情形，很多經理可能會選擇離職，但他沒有。從零開始，經過三年的時間，他把這個地級市的辦事處做成為一個分公司，公司產品在這個區(qū)域內的市場份額由幾近空白，做到同行第一。后來他才知道，總裁是有意通過這種方式考驗他。郭為在聯(lián)想的時候，幾乎在聯(lián)想總部的每個部門都任職過，在這種不斷地折騰中，柳傳志得到了一員大將，而郭為也有了今天。對于新參加工作的員工，要想讓他們快速成長，就需要不斷地“折騰”他們；選拔優(yōu)秀的員工，有如打鐵需“淬火”一般，只有經受過“水深火熱”的考驗，方可真正成器。
    第五，用行動而不是用言語來貫徹自己的主張。在企業(yè)中，員工往往不是在聽管理者說什么，而是看管理者做什么。很多時候，管理者由于沒有意識到這一點，或者沒有重視這一點，致使企業(yè)的基本制度很難得到好的執(zhí)行。比如準時上班，這是企業(yè)的基本勞動紀律，但有的企業(yè)卻是屢教不改，令行禁不止。為何？究其原因，往往是因為企業(yè)中有管理者遲到而造成的。再比如開會不遲到、不拖延，有的企業(yè)雖經常在說，但卻一直做不到。為何？因為管理者開會往往會有遲到或者拖延，所以企業(yè)整體也就很難做到開會不遲到、不拖延；又有，現(xiàn)在很多企業(yè)在倡導學習，要建設學習型團隊，但如果企業(yè)的管理者缺乏學習的意識與行為，那么企業(yè)的愿望將會始終停留在口頭上。
    在言語、動作與行為三種溝通方式中，各自對人的影響程度其差異可能出乎我們的想象，分別是7%、38%與55%，這個結果印證了我們的一句老話“榜樣的力量是無窮的”，管理者只有通過自己的行為積極地影響下屬，讓員工自覺或無意地模仿，以形成團隊的價值觀念及行為準則，通過這種方式形成的價值觀念與行為準則，與管理者所倡導的將會是一致的，否則，很有可能就是南轅北轍。管理者嘴上說一套，實際做出來卻是另外一套；員工也跟著嘴上說一套，做出來是另外一套。所以，當企業(yè)的基本制度得不到很好的執(zhí)行，當員工的作風與企業(yè)所倡導的發(fā)生偏離時，管理者首先應當反省自身而不追究員工的問題。
    企業(yè)的競爭已經越來越趨向于企業(yè)人力資源的競爭，因此企業(yè)對人力資源的開發(fā)顯得尤為重要，這就要求企業(yè)的所有管理者都要作好對員工的訓練與教導，履行好管理者的“教練”角色。而要真正做好這一點，最關鍵的還在于“行動”。
    “偉大的ceo就是偉大的教練。”杰克·韋爾奇在與中國企業(yè)家對話時如是說。在不同的公開場合，他不止一次表達了類似的觀點：“好的管理者一定是一個好的教練”。
    有一類管理人員屬于“高深莫測”型的，他的心思總是藏著掖著，怕下屬了解，控制不了局勢。設定的目標高高在上，沒有達成的路徑；過程管理一塌糊涂，最終如果沒有完成目標，一種情況是各打五十大板，不了了之，另一種則是找個替罪羊或者抓幾個人出出氣。
    還有一類是“事無巨細”型的管理者，什么都要管，但什么也管不好。因為對問題界定不清楚，思維處于混亂狀態(tài)，這樣自然不能讓下屬明白自己的意圖，不明白怎么能把業(yè)務做好呢？這種領導往往是控制欲太強，什么事情只有自己做才放心。
    所以這兩個類型的管理者是兩個極端，不可能做好教練，當然也不會是一個好的管理者。
    當好教練的幾項要點
    1*苯塘返謀局適羌し*
    教練不僅僅是教你方法，僅僅給下屬一個方法會限制下屬的主觀能動性。教練型管理者最重要的作用是激勵下屬去找到有效的工作方法。
    2*苯塘返鬧氐閌切奶*
    心態(tài)很重要，如果總是斤斤計較、消極應付，怎么能讓客戶滿意？信念是決定你能不能走向成功的一項重要素質。
    3*苯塘返墓丶*是引導
    教練不僅是提供工具和方法，還要指引你找到哪些是重要的工具和方法。不僅要教授專業(yè)知識，也要教授思維方式和思考方法。
    做好管理者的心得體會篇十五
    一、 管理的定義:
    管理的定義應包括如下幾層含義：?
    1、管理是什么？管理是一系列活動過程。
    2、由誰來管？即管理的主體是管理者。?
    3、管理什么？即管理的客體是各種資源，如人、財、物、信息、時間等。?
    4、為何而管？即管理的目的是為了實現(xiàn)一定的目標。
    5、怎樣管？即管理的職能是計劃、組織、領導和控制。
    6、在什么情況下管?即在特定環(huán)境下進行管理。
    管理思維的含義非常廣泛，其中最關鍵就在于認識到管理的特性。管理是通過別人來完成自己想完成工作的一門學問。因此，不論下屬是能力強的還是能力弱的，是主動性強的還是主動性差的，你都得用。人無完人，玉無足玉，誰都會有缺點，我們能做的就是發(fā)現(xiàn)不同人的特點，并根據(jù)不同人的特點運用不同的管理風格，以達到團隊的最終目的。
    簡單的講，管理的核心就是：管人事，理人心，從而達到自己及整個團隊的目標。
    最終實現(xiàn)企業(yè)愿景的一個重要人物。
    二、 管理者具備的基本素質:
    1、品行端正，身心健康，如誠信、孝敬父母、忠于朋友、為人正直、信心十足…….
    3、思維敏捷，能洞察事物的本質，具備一定的計劃性和嚴格的執(zhí)行力；
    4、責任心強，勇于擔當，能為自己做到事負責，知錯能改；
    5、會聆聽，能洞察別人的心理；懂授權，給下屬充分展示自己的空間；巧激勵，充分發(fā)揮下屬的潛力；會用人，能知人善任，不錯過每一個人才；勤溝通，讓信息順暢傳播；做決策，展示管理者的大智慧。
    三、 管理者如何贏得大家的擁護和尊重:
    請思考一個問題，為什么你能當經理？為什么大家都聽你的安排？
    那是因為大家服你，你說的話做的事大家心服口服，愿意聽你的領導，服從你的指揮！??！
    能做到這一點需要一點一滴的積累和沉淀，并且確實有真實的效果，企業(yè)發(fā)展，個人受益?。?！
    1、要想別人尊重你首先你要先尊重別人，一個問候，一個微笑，一個短信，一個電話…..別忘了，你對別人怎樣別人也會對你怎樣，不要在下屬面前擺出一副我比你強的那種氣勢，最后只能導致你越來越孤立，比如一個區(qū)域經理…..
    4、管理者不是全才，他也有出錯的時候，知錯能改，并及時糾正，大家會更覺得你這個人踏實，而不是錯了就假裝不知道，也不說明，比如三鹿牛奶，蘇丹紅事件……….
    5、承諾的事必須做到，要么不說不做；
    7、在下屬遇到困難的時候能幫助自己的下屬解圍以便使他們輕裝上陣；
    8、能替自己的上司分擔工作，并出色完成領導交給的任務，讓領導覺得把工作交給你放心，不用費心思去考慮…..
    9、執(zhí)行公司制度黑白分明，獎勵要讓員工心花怒放，懲罰要讓員工膽戰(zhàn)心驚；
    10、人性化管理但不是人情化管理，沒有磨凌兩可的事情，只有行或不行；
    12、懂得放棄，有時明智的放棄是為了有更多的收獲，比如猴子偷米的故事。
    以上簡單列舉了幾點，當然還有很多，雖然一個好的管理者做不到十全十美，但是，我們有團隊，我們能發(fā)揮團隊中的力量，集眾人之長，綜合眾人的智慧，把我們的事業(yè)推向前進?。。?BR>    四、 如何管事？如何管人？
    管理是一門學問，又是一門藝術，企業(yè)管理中的道理：遇到問題應立即弄清楚根本原因，并立即處理絕不拖延，安排合適的人到合適的位置，并綜合各方面資源發(fā)揮其最大的潛力，從而達到目標。
    1、管理者一定是一個反應速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下屬出現(xiàn)了問題，須及時發(fā)現(xiàn)并查明原因，立即處理，給別人的答復永遠都是“行”或“不行”，反應速度快我們才能走在別人前面，森林里倆朋友打獵的故事……..，作為企業(yè)中的管理者，尤其是銷售型企業(yè)，市場銷售上的事是大事，哪怕一個看似很小的問題，處理不當都會造成大禍，比如送貨問題，產品出現(xiàn)問題及時答復，配方需要調整急用……..
    8、要會聆聽，優(yōu)秀的管理者其實是一個好的聆聽者，談話是一門藝術，聽人談話則是一門學問，管理者一定要善于傾聽下屬的心聲，管理者自然比下屬高明這是不言而喻的，因此沒有必要刻意去強調這一點，如果總是在員工面前顯示自己的高明，反而是一種不智之舉，當你為自己的全方位才能和優(yōu)秀表現(xiàn)沾沾自喜時，你可知道，你已經超越了管理者的限度，不要輕易打斷別人的說話，通過聽別人說話你能了解一些事情的真-相…….；3個小金人的故事。
    11、要有很強的團隊意識，把所有的力量凝聚起來，每個成員都要以公司的整體利益為最高利益，不能為了個人利益而損害公司的利益，這不是一個好的.管理者，比如，公司價格優(yōu)惠，公司促銷政策等，在做每件事之前首先要考慮公司整個團隊的利益；精誠合作，利益共享，科學分工，團隊制勝；用長勺子吃飯的故事……….
    那么優(yōu)秀，如果是這樣，那么你就有可能在他的領導之下，在一個優(yōu)秀的管理者眼里，每個人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點，發(fā)揮其優(yōu)點，如何用好一個人是優(yōu)秀管理者一生為之努力的目標，“授人以魚不如授人以漁”
    五、 管理者最忌諱說的話和辦的事
    優(yōu)秀管理者要有理智，不能動輒激-情萬丈，要么垂頭喪氣，要能堅持自己的主見，但不能固執(zhí)，不能重復的犯同一個錯誤。作為管理者要能以身作則，給別人樹立一個榜樣，因此，有些事不能做，有些話不能說。
    1、 遇到問題不能躲避，要積極主動面對去解決，決不能拖；避免說“這事不歸我管”“你去找誰去辦吧”“小事別管它”
    2、 別人遇到不懂的問題請教你，是對你的佩服和尊敬，不能顯出不耐煩來，不能說“這問題你還不懂”“真笨”“一會再說”
    結果卻忘了，“我都重復多少遍了你還不會，你還能干什么”
    3、 上司交給你一項任務時，想征求一下你的意見，不能說“愛干成啥樣就是啥樣吧”“我也不知道效果如何”“他們愛怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
    六、 總結
    總之，管理是一門學問，學好它不是一天兩天就能會的，需要我們再實踐中不斷的摸索和失敗，再嘗試再總結，不斷的完善改進。
    管理的真諦：管人事，理人心，帶領大家完成整個團隊的目標，真正實現(xiàn)團隊利益和個人利益的雙贏?。?！
    1.不吝嗇贊美；不懂得贊美和激勵，讓他人做任何事情對你都是難題。
    2.從不在大眾面前吝嗇贊美。在大庭廣眾下的贊美的功效是私底下贊美的10倍。
    3.贊揚他人時，總是明確地贊揚具體行為，正如批評別人一樣具體。一般情況下，批評總是具體的而贊揚總是籠統(tǒng)的。但是也許我們更需要詳細的贊揚。
    4.不斷地告訴他的員工，他們對工作的結果是多么地重要。對大多數(shù)人來說，他們需要的是激勵，它通常與接受，自我肯定，認可和情感聯(lián)系在一起。
    5.讓他們的下屬獲悉公司的情況。盡量把員工納入到決策過程中會讓員工有不同的感覺。
    6.讓信息的傳遞暢通無阻。他們知道那些隱藏信息的人是缺乏安全感，缺乏自信的人。他們?yōu)榱司S持自己的權利，而阻礙信息流通。
    7.許多事情告訴員工真-相，有許多事在公司默默的發(fā)生了，但是大家都是只知道結果，而不知道原因，比如炒人，結果是人心惶惶。
    8.確保每一位公司的員工，包括公司的高層，都要贊揚其他員工取得的成就。
    9.鼓勵他們的團隊成員提出意見。這樣員工才會覺得他們的意見是被渴求的和經常被采用，他們是受到重視的。
    10.直截了當?shù)睾退麄兊膱F隊交流，也要求他們的團隊直截了當?shù)胤答??？偸情g接的說一些事，會讓其它員工感覺不好。人為的設置了鴻溝。
    11.授權清晰。這樣才不會有人為該負的責任負責。
    12.把對團隊成員的期望告訴他們，從而幫助團隊獲得成功。這不僅是告訴他們項目的目標，銷售目標或銷售額，而且是執(zhí)行過程中的表現(xiàn)以及整個完成過程的技巧和實踐。
    13.給他們的團隊和員工設定成功的目標，而不只是行動的目標。這樣可以使員工看得更遠，而不是滿足于目前的成績，會獲得更好的回報。
    14.確保他們的團隊成員都清楚地了解公司的現(xiàn)狀、目標和期望。然后，基于這些信息，他們要求團隊成員制定他們的目標，如果你為你的團隊制定目標，那是你的目標；如果他們自己設定，那就是他們自己的目標。我們要明確詳細地描述什么是我們將要承擔和參與的。
    15.和他們的團隊緊密相連。他們會常常出現(xiàn)在員工中間，高度地關注他們。然而許多管理者都假裝關心，他們只會和員工假意說笑幾句，而不是在那里傾聽，談話和幫忙。
    16.必須獎罰分明，公正。只有在不用擔心明天是否會被解雇的情況下，員工才能竭盡所能完成工作。
    17.建立對員工家庭有利的獎勵。只有這樣，員工的家庭才不會對偶爾的晚歸，意料之外的加班和深夜的會議產生反感。這一點我看很少有人做到。
    18.關注提高員工的身體健康。公司會贊助團體運動，健康俱樂部會籍等等，這些活動讓員工充滿活力，也充滿活力地為公司工作。除此之外，這樣的活動能夠增進同事之間的友誼，公司的歸屬感和團隊精神。這一點好多公司做得都還不錯，至少我們這樣一個窮公司都做到了一點，盡管天天加班，但是周末有一次公費的球賽?？梢酝孀约合矚g的運動。
    19.給員工充分的自由展示的才能。讓團隊的一個成員教其他成員怎樣做一件他特別擅長的事情，或讓一個成員寫一篇關于她最近如何成功而巧妙地克服困難或挑戰(zhàn)的文章。
    20.營造一個有著歡樂和驚奇的工作環(huán)境。一個欣賞電影的下午，一次開心的笑話大賽，一次嬰兒相片竟猜活動等等。這些聽上去可能是可笑的，但是經過證實，它的確是可以大大的改善工作環(huán)境。
    21.不斷地即時獎勵員工的小成就。譬如說，獎勵一周內做產品展示最多的員工或出售了最多-維修合同的員工，或者是讓工程的花費少于預算的員工。這些都可以幫助員工養(yǎng)成良好的習慣，而且激勵員工的最佳行為。
    22.提供讓員工自我提升的機會。
    24、確保他們的團隊知道冒險是值得贊揚的。有人說過：“今天最大的風險就是不去冒風險?！?BR>    25.嚴守已建立的規(guī)章制度和流程。俗話說，上行下效，管理者都不能做到，員工自然有借口不做到。
    26.設身處地為他們著想。
    做好管理者的心得體會篇十六
    企業(yè)管理是一門科學,它融會貫通了很多方面的知識。企業(yè)管理者是企業(yè)管理的執(zhí)行者,必須掌握方方面面的知識,他不僅要了解國家大政方針,市場動態(tài),財經知識,用人之道等,還需懂的本企業(yè)的生產工藝流程,掌握本企業(yè)的實際情況,運作同各方面,各部門與企業(yè)間的關系。個人綜合素質和智慧也是決定一個人成敗得失的主要因素。如何當好一名企業(yè)經營管理者?如何在瞬隙萬變的社會大舞臺上應變自如?如何處理好同各方面的關系?是每位企業(yè)經營管理者最為關注的問題。這些問題常使得很多企業(yè)管理者無暇應對,疲憊不堪。
    總結多年來的工作經驗和所學知識,我認為要想當好一名企業(yè)管理者, 必須遵守以下幾點:
    1.?誠信是本，善良是金
    精誠所至，金石為開。以誠待人，以誠為本，是維系人與人之間關系的基礎。我國古人就把誠信看的比生命還重?！肚f子》中記錄了這么一個故事：春秋時魯國有一個叫尾生的人，一天他與女友約好在山溝里見面。屆時女友還沒有到，山洪卻先來了。他因有約在先，便抱著樹干不離去，結果被淹死了。尾生的'迂腐，不足道，但忠誠可嘉。后來，人們就把尾生作為守信的典范，一直傳揚到現(xiàn)在。
    香港中華總商會主席曾憲梓認為，誠信是華商成功的根本。他說：“信譽，是事業(yè)的生命?？v觀華商的創(chuàng)業(yè)歷程，沒有哪一個成功的人是不講誠信的。”無論企業(yè)大小，都要以誠信為基礎。
    2.?學習是基礎，借鑒成功的管理經驗是關鍵
    我們生活在一個知識全新的時代，現(xiàn)代科學技術發(fā)展速度越來越快，新理論、新材料、新工藝不斷出現(xiàn)，使知識老化的速度加快,不加強學習便會落伍。企業(yè)管理者必須加強學習，不斷從書本和實踐中汲取知識，一名好的企業(yè)管理者應該有廣博的知識,熟悉本企業(yè)的工藝流程,做到決策有依據(jù),指揮懂門道。還應多借鑒其它同類行業(yè)的生產經營情況，多與他們溝通，互通有無，互相交流介紹成功的管理經驗。
    3.?實行分級管理,明確權責
    企業(yè)要發(fā)展，進行必要的分級管理勢在必行。主要管理者不必一竿子插到底,對下屬的管理人員要在明確責任和獎罰的基礎上,讓他們有職有權，做到知人善任，根據(jù)不同人不同的長處加以重用，讓他們盡顯才華，這樣,主要管理者只需管理幾個人就能維持企業(yè)的正常運轉，而且能夠充分調動起下屬人員的積極性、創(chuàng)造性、主觀能動性和高度責任感，使下屬的才能得以施展，管理者才能騰出更多時間去研究企業(yè)的發(fā)展問題或完成其它重大決策。
    4.?多想、多看，少說、少干
    這是高明管理者必須掌握的基本原則。切忌大事小事自己干，你只要站在一旁觀看，才能真正體現(xiàn)“旁觀者清”而能避免“當局者迷”，才能更好地明辯是非。輕松管理企業(yè)而駕御全局就要多當裁判少當運動員，多當導演甚至觀眾少當演員?！疤┥奖烙谇岸惑@,無故加之而不怒”是古人稱道的所謂大智大勇。企業(yè)管理者也要培養(yǎng)一種處變不驚的素質。遇到任何事情，不要急于決策，先聽聽下屬和員工有何見解和看法，經過冷靜思考和權衡后，再作決斷而不遲。
    5.?掌握輕重,心胸開闊
    作為一個企業(yè)管理者,首先要分清什么是企業(yè)的大事,什么是企業(yè)內無關緊要的小事。凡是關系到企業(yè)發(fā)展和生死存亡的大事，一定要慎重對待。對于那些雞毛蒜皮的小事，要下屬部門自己去解決就行了，但是，也要敏銳地觀察和分析一些小事的起因和影響，不要因小失大。
    企業(yè)管理者要有寬闊的胸懷，要有容人之量，只有心胸開闊的人才能干成大事業(yè)，心胸狹窄的人永遠難成大業(yè)。對于一些雞毛蒜皮之類的事不要耿耿于懷，即使下屬做錯了一些事情，在不影響企業(yè)重大利益的前提下，也應給其改過的機會。如果企業(yè)管理者沒有容人之量，很難形成一個具有凝聚力的集體，也很難調動一切可以調動的力量。勢必給企業(yè)帶來不必要的損失。
    當然，成為一名優(yōu)秀、出色的管理者，還要做很多細致、復雜的工作，還有很多方面值得注意和借鑒，只要不斷總結經驗，克服不足，就一定會管理好企業(yè)，成為一名出色的企業(yè)管理者。
    １熱情，面對工作時必須要有高度的熱情與激-情。
    ２
    積極，積極的面對所有事物，這是服務店發(fā)展是最需要的管理者。
    ３
    開朗，只有開朗的人才能夠聚集眾人，帶領眾人使店內充滿愉快和-諧的氣氛。?
    設計營造好的氣氛，消費者所期待服務店，除了施工技術店內形象要到位外，還需要氣氛好，生意成交不成交，另當別論，顧客只要一上門就給予親切的接 待，每一位工作人員都親切和藹?笑臉迎客?把顧客當成朋友一樣，這就是要領。而這些恰恰是我們所缺少的。現(xiàn)在的汽車服務后市場，百花爭鳴競爭力非常大，那 么我們要向在這千千萬萬個競爭者中分得一杯羹。必須要提高自己的服務質量。
    做好管理者的心得體會篇十七
    作為基層的管理者——主管，一般情況下主要工作不是管理，而是溝通，就是職員和經理之間的紐帶。所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發(fā)生聯(lián)系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態(tài)，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協(xié)助，去關心。反之，對于你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。 個人意見認為，作為主管首先應該和職員們處理好關系，同時要了解各位職員的情況。把大家的意思，委婉的轉達給經理，同時把經理的意圖和工作安排，分派給職員們。
    此外，要做好一個主管，要做的事還很多。也應該注重培養(yǎng)以下幾種能力：
    一、專業(yè)能力
    作為一個主管，你必須掌握一定的專業(yè)知識和專業(yè)能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業(yè)能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業(yè)能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業(yè)能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。“不恥下問”是每一個主管所應具備的態(tài)度。
    二、管理能力
    管理能力對于一個主管而言，與專業(yè)能力是相對應的，當你的職位需要的專業(yè)越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協(xié)調能力，需要你的專業(yè)能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。
    三、培養(yǎng)下屬的能力
    作為一個主管，培養(yǎng)下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不愿將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然后還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是，如此發(fā)展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。
    四、工作判斷能力
    所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的'一個綜合，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。
    五、學習能力
    當今的社會是學習型的社會，當今的企業(yè)也必須是學習型的企業(yè)，對于我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發(fā)展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態(tài)。學習應該是廣泛的，專業(yè)的，管理的，經營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現(xiàn)在的能力怎樣？而是你現(xiàn)在學習怎樣，現(xiàn)在的學習是你未來競爭的根本。
    六、職業(yè)道德
    但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對于工作中人，不管是員工，還是主管，職業(yè)道德是第一位的。這就好比對于一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業(yè)道德對于工作的人而言，就是那個“1”，只有良好的職業(yè)道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對于公司而言，才是一個合格之人才。職業(yè)道德不等同于對企業(yè)的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業(yè)的負責，是一種基本的素養(yǎng)，是個人發(fā)展的根基。“做一天和尚撞一天鐘”，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鐘。
    不要扮演公司里的乖乖者，在工作中俱有主動和長遠意識，才有向上走和被公司提拔的潛力。
    領導安排你做什么，你就做什么，可這樣每天按部就班并不是領導所希望的，他們希望你不僅服從命令，更希望你能有長遠的角度，在需要的時候能出謀劃策。
    失敗陷阱：大部分人在組織中扮演這種聽話的角色，他們是執(zhí)行命令的可靠幫手。但假如你的目標鎖定管理層，就要從大多數(shù)中跳出來，爭取比他們看得遠，想得多。
    1.敢于提不同意見，努力與上司站在同一高度看問題，不僅可以成為上司的得力助手，還能獲得許多在目前位置上得不到的信息，幫助你迅速成長。
    2.有的上司喜歡找比自己強的人當助手，喜歡聽到不同聲音。不甘當順民的你，不妨一試。
    3.每個上司都有尊嚴。注意與他溝通不用意見時的技巧，不要引起反感。
    4.假如你并沒有太多想當領導的愿望，那就充分發(fā)揮你自己的特點吧，每個人都有用武之地。
    5.選錯人再怎么授權也沒用，用人用不好，不但完不成目標，更無法鼓舞其他人士氣?？v使做到充分授權，也會因為人員素質傾斜，達不到預期效果。
    失敗陷阱：想當儲備干部，就要學會用人的眼光。從當小組長訓練起吧。
    1.對待每個層級的員工，都要盡量公正，拋開私心和成見，從公司角度來看待。
    2.如同一把茶壺，不同角度看到的部位各不相同?？创艘惨嘟嵌取?BR>    3.學會鼓舞士氣。假如不能用物質來激勵下屬，就要努力把他們潛在的東西挖掘出來。
    4.利用客觀量化的指標來考察業(yè)績，而不是用主觀的感覺。
    5.不要害怕下屬犯錯誤，但要預估風險。
    6.不誠實不可原諒。沒有模糊地帶。做事做不好，不是最大的問題；去掩蓋，才是最大的問題。干部不可信，企業(yè)的風險將無法評估。
    失敗陷阱：
    什么錯誤也許都可以原諒，惟獨誠信出錯不可原諒。
    能耐再大，老板也不會愿意冒險用你這顆定時炸彈。誠信包括誠實和信用兩個概念。在工作中，誠實表現(xiàn)為犯錯時勇于承擔，立功時不夸大其辭；信用表現(xiàn)為守諾踐約，贏得信任。言出必行，往往比說老實話，辦老實事來得難，但這對建立個人信譽十分重要。所以，不要輕易答應，但答應了就一定要做到。誠信往往從小處體現(xiàn)。只要有過一次不誠信，再小的事也會動搖別人對你信任的根基。
    企業(yè)不是你死我活的戰(zhàn)場。公司請員工來做什么？是請員工堅持自己的意見，還是幫助其他人做事？每個人互不相讓，公司問題就會層出不窮。
    失敗陷阱：
    員工間的良性競爭是提倡的，但畢竟同乘一條船，窩里斗肯定不如窩里幫好。
    1. 領導者本身就是能幫助大家一起實現(xiàn)目標的那個人。
    2. 要取得雙贏，必須具備誠意，但也要有能力才行。
    3. 幫助別人，需要同對方溝通好，而不是埋頭悶做，弄到對方都不知道你在做些什么。
    4. 隨時準備幫助別人，但不是插手和干涉。不要打亂別人原本的計劃，弄巧成拙。
    小編總結：不要扮演公司里的乖乖者，在工作中俱有主動和長遠意識，才有向上走和被公司提拔的潛力。如果領導和同事之間能互相理解，互相幫助，共同進步，才有利于促進公司的成長。
    做好管理者的心得體會篇十八
    一個成功的領導者必然有著一套屬于自己的管理方法，只有這樣才能使團隊越來越好。
    一、看不見
    漢朝有個故事，說盡了管理者的特點。宰相丙吉，有一天在都城內走，忽然前面出現(xiàn)了兩個打架的人，頭破血流，還在繼續(xù)斗毆。他沒有出面處理打架的事情，而是繞道走了。走了不遠，發(fā)現(xiàn)路邊的牛在不停地喘氣，于是停下來看牛為什么喘氣。隨從很奇怪，就問宰相，為什么不管人的事，而關心牛，難道牛比人更重要嗎?丙吉說人打架的事情，我也看見了，但那是都城的事情，他會處理好的，如果他處理不好，我就撤他的職，這也是考驗那個人是否稱職的機會。而牛喘氣，可能是天氣出現(xiàn)了問題，可能有災害，事關天下的收成，這是我的職責，所以分外關心。
    也就是說老板在完善了管理體系以后，要真正把工作落實在每個人身上，不要隨便干涉下屬的權限，否則就會出現(xiàn)老板干活，員工看的現(xiàn)象，這樣的公司也沒有太大的發(fā)展。所以對于企業(yè)里的很多事情，老板知道就好了，要假裝看不見，讓下面的人處理為好，這是考察下面人能力的好機會。即便是下面的人失誤了，給公司造成了損失，老板也要把這個損失當做是選人的成本。不要怪別人做錯了，而要怪自己當初為什么把這個人放在那個崗位上，如果老板此時耐不住寂寞，出手挽回損失，那員工會形成依賴感，總盼望著“上帝之手”為他解憂，進而降低企業(yè)的效率，這比那些損失更可怕。
    二、聽不見
    如果老板聽覺靈敏的話，小道消息很容易傳到他耳朵中，那他是聽還是不聽呢，如果他聽的話，公司的小道消息會更多，讓正式的信息渠道出現(xiàn)癱瘓。
    還有就是上班時間聽得見，下了班盡量不要和下屬單獨相處，要聽不見才好。以前萬科的王石有個故事，王石有一天晚上九點左右，聽到有人按他家的門鈴，他在上面問：誰呀?下面的人說：我是某某，來和您匯報一下工作。王石說：現(xiàn)在是下班時間，你要爬山，可以來找我，你要匯報工作，請明天到我的辦公室找我。
    如果王石同意了這個經理來匯報工作，別的經理會怎么想呢?于是大家紛紛在下班以后找王老板匯報工作，那他們上班做什么呢?上班就只好在辦公室玩耍，想著如何在晚上匯報工作。企業(yè)哪里還有什么未來。所以王石的觀點是對的，下班讓工作走開!聽不到才好，除非出了公司要倒閉的大事，否則不要找老板，經理們自己來處理，這才是考驗經理們水平的時候。
    三、做不了
    老板還要想不到，做不到。這樣才能讓下面的人多想，才能開啟下面人的智慧，讓下面的人多做，培養(yǎng)做事情的能力。才是在培養(yǎng)人才，即便老板想到了，也要說不知道，而要讓下面拿出觀點來。即便老板自己能做到，也要讓下面的人來做，老板做更重要的事情。說起來這些道理都懂，但做到就難了。大多數(shù)老板是行業(yè)里的專家，大多數(shù)老板是外向的，他能看到很多問題，看到了更愿意動手搞定。讓他袖手，讓別人來完成，他覺得別人做得沒有他好，覺得別人的效率太低了。突破自己是最難的!
    其實老板是公司最貴的資源，一個企業(yè)年利潤1000萬，也就是說老板一年掙1000萬，老板平均3萬一天。如果老板整天做下屬的事，是不是有點太貴了?本來你養(yǎng)了條狗，就是用來看家護院的，來了事情，是要那條狗叫的，不是要老板你叫的，否則還不如把狗吃了狗肉為好。
    老板只有超脫才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。做老板是孤單的長跑，比賽馬拉松。那些連個培訓都不放心，要親自和講師談，要全部聽完課程，監(jiān)督講師，監(jiān)督學員的老板，不是好老板。沒有盡到做老板的責任。
    老板要修煉到孔子說的“仁”的境界：非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽?？床灰姟⒙牪坏?、做不到的老板才是好的大老板，否則就是小老板!
    作為企業(yè)的.管理者，特別是中層管理者及其初為管理者來講，學會并運用以下三大基本管理能力，定能讓你在管理的崗位上輕松很多，在對事件的管理上把控住局面。而且能讓你在新的管理崗位上迅速站穩(wěn)腳跟，得到上司的青睞。
    第一：
    職場管理
    第二：
    完美的執(zhí)行力。談到執(zhí)行力，這是管理中非常重要的因素，因為工作中我們經常會遇到很多任務和事情，而且有很多任務是具備高難度的，甚至是摸著石頭過河。在市場競爭異常激烈的今天，必須要求我們對市場的反映要迅速有力。哪怕就是日常工作也要高效率的去完成，而不是今天的事情明天做，明天的事情后天做。并且不能因為事情有難度就擺著不做。能夠把上級下達的任務在很短時間內高效率的完成的人，絕對能贏得大家的尊敬。
    第三：
    積極的團隊協(xié)作能力。在分工非常明確的市場經濟背景下，個人英雄主義的時代已經過去，企業(yè)的發(fā)展和壯大決非一兩個能人就能實現(xiàn)的，而是靠體系，靠團隊，靠部門與部門之間的協(xié)調和合作。一個項目的實施，可能要橫跨數(shù)個部門，通過大家的積極配合來達成目標的實現(xiàn)，如果在這個過程中，大家都各自為政，受力方向不一致，那么個人再努力再能干，也終究不能長遠。所以只有具備積極的團隊協(xié)作能力的管理者才深得上級的青睞。